1、“.....营造良好的企业文化。以心理契约理论为指导，通过人力资源管理活动的积极变革，对民营企业吸引激励和留住优秀员工，充分激发其积极性主动性和创造性从而为企业形成核心竞争力发挥重要作用。心理契约的般理论分析心理契约的含义和特征心理契约的含义关于心理契约的概念在很早就已经提出，但还在不断的完善中。总的来讲，心理契约就是研究员工与组织的关系的种学说，最早是在社会心理学中提出的，后来引入到组织行为学和管理学领域。关于心理契约引入组织行为中，比较早的概念是由组织心理学家阿吉利斯年在理解组织行为中提出的，他用来说明员工与组织之间的这种关系，但是他未加以深入研究。在年，列维森在前人的基础上进步完善了心理契约的概念，提出是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的关系。其中些期望在意识上清楚些，而另些期望在意识上比较模糊。在年，由科特提出了关于心理契约个比较清晰完整的概念......”。

2、“.....此协议中表达了彼此关系中方期望另方付出的内容和得到的内容。而美国著名管理心理学家施恩教授将其描述为这样种状态企业的成长与员工的发展虽然没有通过纸载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之每位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。近年来我国学者杨杰等人通过研究认为，心理契约实际上是由整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是系列如果„„，那么„„的集合体。而且他们根据个体人生观世界观的差异将概念进步细化，将心理契约的主体区分为本我立场和组织立场两同时要感谢同学们在我查资料及整理论文格式时给予的帮助。另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识......”。

3、“.....感谢所有给我帮助的老师和同学，谢谢你们......”。

4、“.....使员工获得成长感基于心理契约的薪酬策略注重薪酬公平性注重精神报酬推行自助餐式福利计划基于心理契约的企业文化构建学习创新型企业文化构建以人的能力为本的企业文化领导者要通过提升人格魅力来影响员工结论参考文献谢辞基于心理契约看民企管理中存在的问题及对策摘要目前，我国民营企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，已成为制约民营企业快速成长的瓶颈。把心理契约的概念引进民营企业人力资源管理，探讨民营企业人力资源管理中心理契约构建具有十分重要的现实意义，本文是基于心理契约的角度对民营企业现状与潜在问题的实证研究。通过对心理契约理论的回顾和民企人力资源管理管理现状的描述，实证分析问题产生的基本原因，揭示心理契约理论的应用对于民企管理的重要意义......”。

5、“.....谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势，科学的人力资源管理将会成为企业制胜的法宝。但是现在很多民营企业内部管理不规范，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重。大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人用人留人等方面的工作程序和运作机制均存在问题，使得民营企业中在职员工的士气低落工作效率低下骨干人才流失核心技术外泄，这已成为制约民营企业生存与发展的主要瓶颈。而上述情况的产生与民企人力资源管理活动过分依赖经济契约有定的关联性，企业单纯依靠高工资高福利和书面契约来激励和约束员工，没有深入了解员工的心理需求，导致员工没有心理归属感和组织忠诚度下降，也就是没有同员工构建有效的心理契约。心理契约是联系员工与企业之间的纽带也是影响员工行为和态度的重要因素，其本质是现代组织及其成员对无形的心理内容的系列期望......”。

6、“.....关注心理契约尤为重要。激烈的竞争和组织变革使得组织内的雇佣关系发生巨大变化，打破了员工和组织间原先的心理平衡，员工以忠诚遵从和努力为条件换来的工作稳定感已不存在。许多过去在心理契约中非常重要的因素，正在逐渐消失或占据次要地位。而些新的内容，如对灵活性公平性变革创新不断尝试的要求在心理契约中所占的比重越来越大。严峻的事实要求组织人力资源管理者认识到心理契约的重要性，认识到心理契约对员工态度和行为的影响，重视心理契约的建立和维护，在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这剂良方。具体到民营企业来说，的原因，提出了系列完善民营企业人力资源管理体系的方法和策略。关键词民营企业心理契约人力资源管理对策上的决策。薪酬只是个方面，当满足了生理需要后，员工更需要的是种精神层面的激励，而民营企业缺乏的就是这种文化层面的激励。领导者关注的只是眼前的利益和现实的报酬......”。

7、“.....没能使员工形成种凝聚力，这样不利于自身的发展，大多数做的比较好的民营企业，其企业文化也是非常优秀的，所以民营企业要想不断发展壮大，必须要建设属于自己优秀的企业文化。构建学习创新型企业文化现代企业面临个瞬息万变的时代，时代变化要求更加全面适应能力更强的人才。这种转变使新代的员工知道长期的工作保障不再现实，特别是年后的这代，他们更喜欢弹性的充满变化和挑战的工作环境，希望在组织中获得学习的机会，以使得自身拥有适应环境变化的能力。这种心理契约的新特点要求民营企业重视学习的力量。所以，方面企业文化中要强调自主学习的重要性，鼓励主动学习积极创新的行为另方面组织要注重企业的培训机制。通过学习培训，员工能够更加迅速地适应组织环境，理解并融入企业文化，而且随着环境的变化必须及时给企业文化增添新的含义。构建以人的能力为本的企业文化民营企业坚持以人的能力为本的企业文化，设身处地替员工着想......”。

8、“.....加强沟通，避免双方对心理契约理解的不致，使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现，那么员工个人的努力就会得到强化，并会以更积极的态度投入企业。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守心理契约的信心。在这种文化之下企业领导与员工上下致，使经营理念得以落实公司使命得以实践从而实现人与事的理想结合。以人的能力为本的精神实质在于，倡导企业员工通过充分发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。这就要求企业及其管理者为员工能力的发挥提供良好的制度保障正确的政策和宽松的企业氛围。换言之，即要建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及运行机制，以促使每个员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标......”。

9、“.....让心理契约和经济契约随着时代的发展而发展三是注意国家政策的变化。随着政府越来越关注民生，关注工人的利益，民营企业应该响应国家政策，在员工权益保障上做更多的努力，除了满足员工的生理需要，应该给多满足员工内心对于安全精神需求等更高层次的需求。总之，民营企业要做大做强做久，必须要重视心理契约，关注人的需求，不断完善自身人力资源体系，真正做到以人为本。参考文献申彩芬民营企业人力资源开发研究石家庄经济学院学报，胡小帅民营企业人力资源问题分析及对策合作经济与科技，黄孟复中国民营企业发展报告北京社会科学文献出版社，李原著企业员工的心理契约上海复旦大学出版社，王琪延企业人力资源管理北京中国物价出版社，陈维政，余凯成，黄培伦组织行为学北京高等教育出版社美狄福，康毅仁译惠普之道哈尔滨哈尔滨出版社沈伊默，袁登华心理契约破坏研究现状与展望心理科学进展......”。