，来取得他所认为的公平与平衡。总是会进行投入与产出的比较。即公平激励理论中指的报酬包括薪酬领导的赏识晋升人际社会关系的变化以及内在心理的报酬等。各种投入包括贡献自己的时间努力知识和负责精神等。员工长期确实感觉到不公平时就会选择脱离公司或在精神上的辞职不再对工作负责任，以减少产出。公平激励理论，有助于解释为什么员工会丧失动机，管理者需要识别员工真实的或感受到的不公平，并设法保持员工感到公平的环境。斯金纳的强化理论斯金纳认为，员工行为的后果将会影响到他是否再重复这种行为，方面，当种行为产生了积极后果，个体就可能有重复他的动机，即称为积极强化。而另方面，当种行为产生了消极的后果或因受到惩罚，个体就可能会减少这种行为或决定不做，即称之为消亡。管理者在激励应用中，可以借鉴斯金纳强化理论积极和消极后果对员工行为的影响来进行员工的行为塑造。国内激励机关理论激励即激发动机，就是激发推动加强人的动机，以促使个体有效完成目标的心理过程。所谓员工激励，就是说在人力资源管理过程中，采用激励的理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，使人具有种内在的动力，朝着组织所期望的目标做出持久努力，通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。激励的基本形式般来说，可将激励分为四大类物质激励精神激励正激励和负激励。物质激励物质激励是最普通的和最为人熟知的种激励方式，它主要包括薪酬福利待遇等方面，是种基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位社会交往自我实现等高层次需要的满足。因此，企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。以往传统的简单涨工资发奖金的方结果自己获得投入自己结果他人获得投入他人式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者很好的资源图书馆的几个数据库，这样我们写论文可以找到比较全面的材料，使论文完成得更顺利。很快就要踏入社会，结束课堂学习的生涯，但课堂学习生涯的结束并不意味着学习行为的停滞，我定会在今后的生活和工作中继续努力学习，并不断将学到的知识付著于实践，创造出知识本身应有的价值，为社会做出自己最大的贡献,最后，衷心祝愿各位老师及同学们身体康健事业有成,绪论研究背景及选题意义改革开放以来，民营企业作为中国国民经济机体中最具活力和生命力的个亮点，成为支撑和推动中国经济增长的重要力量。然而，我国大多数民营企业在人力资源激励方面重视不够。民营企业员工流失情况严重。据分析，个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的倍到倍。随着我国加入以及民营企业的发展壮大，民营企业面对的是更加艰巨的竞争环境。竞争主要是人才的竞争，如何进行有效的人力资源管理，建立健全激励制度以吸引员工，日益成为民营企业老板首要思考的问题，民营企业必须采取各种手段来完善其激励机制，加强人力资源开发与管理。研究背景世纪年代中期以来，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分，成为我国经济增长的巨大动力来源。目前，除国有及国有控股经济以外的广义民营经济已经占的左右，其中个体私营经济已经占左右中国经济发展中的增量部分，来源于民营经济。截至年底，全国登记注册的私营企业达到万户，个体工商户万户，它们共解决了万人的就业问题。十五期间，民营经济投资年均增长，比同期全社会固定资产投资增速高个百分点，年城镇中的非国有及国有控股经济即全部民营经济的固定投资总额达到亿元，占全国城镇固定资产投资总额的比重由年的提高到。另外，民营企业对社会公益事业贡献日益增大，以中国光彩事业为例，到年月，由民营企业参加的光彩事业累计投资项目达个，累计到位资金亿元，累计守置就业人员万人，累计帮助脱贫万人，累计捐赠财物金额为亿元，比年同期增加近亿元从以上数据可以看出，民营企业已经成为国民经济中强有力的推动力量，无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分，并不断显露出它在优化资源配置提高经济效益以及维护供需平衡扩大就业稳定社会等方面的重要作用。然而，目前不少民营企业员工积极性不高人员流动频繁人才流失大等现象较普遍，甚至有些民营企业的员工大量流失给企业造成了很大损失，究其原因，人力资源管理激励不有满意这个连续体之间的这类因素称之为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素，包括成就工作本身责任感和进步等。双因素理论告诉管理者激励因素能提高劳动力的绩效水平和满意度，因此只有设法满足员工的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。麦格雷戈的激励理论和丫激励理论麦格雷戈的两种理论在激励方面所关注的是管理者对待员工的态度，信息以及由此产生的影响理论认为员工生情獭惰，不愿意工作，管理者必须通过指挥控制强制的方法来激励员工理论则相反，认为员工天生喜欢工作，有创造性和责任感，并能自觉对目标负责，管理者可以通过创造个使员工自行设置和实施计划的宽松环境来激励员工。麦格雷戈认为，对应马斯洛的需要层次理论理论的激励方式对具有低层次需求的员工来说是有效的，而理论的管理可以激励员工实现高层次的需要。满意没有满意激励因素不满意没有不满意保健因素奥德弗的激励理论美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗分别是指代表生存，代表关系，代表成长。理论是对马斯洛需要层次理论的压缩，其特点第认同马斯洛激励行为应遵循定等级层次第二在任何时候是多种层次的需要会同时发生激励作用第三员工的上层次需求长时间得不到激励满足时，会产生沮丧，然后回归到对低层次的追求。即产生气馁性回归。奥德弗的后两个层次不仅是与马斯洛需要层次理论的区别，也是对马斯洛理论的更新，更有效地解释了组织中的激励问题。费鲁姆的期望激励理论美国心理学家费鲁姆期望激励理论的观点是人们预期其行为有助于达到种目标的情况下，才会被激励去做这件事来达到此目标。可用公式表示为动力激励力量效价期望值动力即激励力量指个人受激励的程度效价指个人对成果的价值评估或偏好及达到目标时对满足个人需要的价值期望值指通过种行为能达到预期成果的概率。费鲁姆的期望理论避免了马斯洛和赫兹伯格激励方法中种简单化的缺陷，从公式可以看出，种激励因素的期望很大，而且对于人的效价又高，这种激励的潜在作用就很大。若期望值与效价二者之间个归零，则激励作用也将不复存在。费鲁姆认为，根据人的期望特点，要有效地激励员工，必须处理好以下关系第努力与成绩的关系第二成绩与奖励的关系第三激励与满足个人需要的关系亚当斯的公位是主要因素，这就需要结合企业管理实践进步研究人力资源管理激励的对策。选题意义人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的个十分重要的问题。文献综述国外激励相关理论激励是调动员工积极性创造性的必要方法，更应成为管理者的种有目的的领导行为。在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长日趋缓慢的情况下，如何调动员工的积极性，提高工作绩效确已至关重要。要想设计和实施个适合本企业的激励系统，首先应当悉知激励理论。马斯洛需要层次激励理论美国著名心理学家和行为科学家马斯洛认为人类有五个层次的基本需要即生理需要安全和保障需要归属和社会需要尊重和地位需要自我实现和满足需要。马斯洛指出所有人的行为背后都受着需要的驱使。为此他进步提出了三个有益的结论第人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励。第二旦人们在最低层次上得到满足，他们将在个较高层次上追求满足。第三如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他就不可能被高层次上的因素所激励。马斯洛的结论虽然在需要层次理论上不足以揭示人类复杂的行为秘密，但他对于了解个体如何被系列不同的因素所激励来说，具有很现实的指导意义。赫兹柏格的双因素激励理论年代，美国犹他大学管理学教授赫兹伯格对名工程师和会计师进行调查后发现了满意不满意并不是传统观点认为的仅是个单独连续体的两端，而是存在着两类明显不同的因素，即两个不同的连续统体满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。例如低收入通常被描述不满，而高收入却不定被归结为满意的原因，其模型如图所示。图双因素模型图赫兹伯格把不满意到没有不满意的这类因素称之为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素如工作安全工资福利工作条件等，而把满意和没自我实现的主导需求，激励经营者开拓创新，充分发挥其自身价值。加强事业激励事业心是经营者工作的重要动力，有效的事业成就激励可以带给经营者追求事业成功的持续动力，满足其自我实现的需要。对企业经营者可开展包括工作目标工作过程和工作完成激励等方面的事业激励，以充分调动其积极性与责任感。首先，企业股东可与经营者起提出具有定挑战性的工作目标，对其进行工作目标激励其次，企业在经营者实现目标过程中对经营者予以足够的经营决策权，让经营者充分体会到工作的挑战性与重要性，以促使经营者更加努力地开展工作，实行对经营者的工作过程激励再次，及时肯定经营者的工作