的绩效表现的认可准则。图绩效管理系统指导解决绩效问题。武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年使员工现有的工作能力得到提高。使员工在未来的职位上得到发展。提供与薪酬决策有关的信息。识别培训的需求。将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人力资源规划联系起来。通常在个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的。或者，当套绩效管理体系建立时，主要是为了几个目的，然后随着绩效管理系统的发展，再实现其它目的。绩效管理的重要性无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都能给我们带来益处。首先绩效管理能为物质激励工资调整奖金分配人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准，有效地激励员工。其次，通过绩效计划的设定绩效考核和反馈工作，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。第三，通过层层目标分解，绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任组织的绩效团队的绩效个人的绩效组织为什么需要绩效管理图组织目标与绩效管理如图所示，从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整个目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力。组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用另方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控人啊考核内容目标分值实际得分领导意见管理指标工作计划工作计划的制定考核人意见工作计划完成情况人力对下属的考核资源管理对下属的培养领导小组意见消耗分析领导能力控制能力业绩指标生产消耗的控制产品质量控制发出产品降价控制生产进度目标控制安全生产环境卫生管理工作规范指标执行工作流程遵守公司制度部门支持额外加分指标提合理化建议合计被考核人意见被考核人签名公司绩效管理体系研究与设计目录前言第部分绩效管理的理论研究绩效管理概述绩效的意义绩效管理的含义绩效管理系统的主要目的绩效管理的重要性绩效管理的内容绩效管理的基础工作绩效指标的设定绩效计划绩效实施与管理绩效考核绩效反馈面谈绩效考核结果利用绩效管理与组织战略的关系绩效管理在人力资源管理中的定位绩效管理在人力资源管理中的定位绩效管理与人力资源中其它环节的关系绩效管理的关键要素及普遍存在的问题绩效管理的关键要素绩效管理中普遍存在的问题第二部分公司绩效考核体系现状评价公司现状公司绩效考核体系现状评价公司绩效考核体系现状公司绩效考核体系现状评价第三部分公司绩效管理体系设计项目流程企业基本情况诊断组织测评系统分析公司基本情况调查结果组织机构调整工作分析绩效管理体系的设计绩效管理体系设计的思路和原则公司绩效管理体系设计方案第四部分公司绩效管理体系运行评估和总结公司原有绩效考核体系和新绩效管理体系对比对绩效管理进行明确的定位绩效指标体系更具科学性明确考核关系加强绩效考核与其前后工作的衔接公司现行绩效管理体系评价公司绩效管理体系实施中的启示结束语参考文献附录前言随着又个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识科技和信息的产生创新流通分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变技术创新不断加速产品生命周期不断缩短市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，切知识科技信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特的竞争力。其中尤其是绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。绩效管理概述绩效的意义个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的控制，这三个因素是资本技术和人力资源。由资本获得的收益可以通过精密的会计制度来评测。由技术获得的收益可以通过与此相似的控制系统来评估。组织的人力资源对生产力的贡献难以精确衡量，可恰恰它又是生产力三要素中最核心的因素。它只能通过段时间员工的工作结果与员工的工作行为来评价。并且，对员工业绩的考核，不仅仅是发现问题解决问题，更重要的是让员工有种持续改进，提高绩效的信心。聪明的管理者将绩效管理看作是与员工沟通使员工了解企业希望他们做什么的个机会。员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小价值大小。对组织而言，绩效就是任务在数量质量及效率等方面完成的情况对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效管理的含义传统的绩效考核往往忽略了绩效管理的过程，绩效考核与绩效管理并不是等价的。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开发的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为④。绩效管理从广义上说包括绩效管理的基础性工作目标管理和工作分析绩效指标的设定绩效计划绩效实施与管理绩效考核绩效反馈和绩效考核结果利用几个环节从狭义上说绩效管理通常被看作个循环，郑晓明现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社，年余凯成，程文文，陈维政人力资源管理，大连理工大学出版社，年④武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年这个循环的周期通常分为个步骤，即绩效计划绩效实施与管理绩效考核与绩效反馈面谈。绩效管理将绩效考核作为个系统来认识。在这个系统中，绩效考核不仅包含应用种方法考核员工工作绩效这核心过程，而且将企业文化企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密联系起来。绩效管理是个完整，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导人力资源经理和部门主管的个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。从国际上看，世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸劳动异化为资本的奴隶人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着事为中心建造，人不过为完成事而存在。高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。当前，中国企业面临的环境越来越复杂市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济体化的浪潮席卷全球，中国加入，如何面对挑战如何保持自己的竞争优势现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。员工的绩效如何评定如何改进这是任何企业都必须面对的个难题。国际上许多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这难题。传统的绩效考核体系只重视员工绩效考核本身，是种事后评估，绩效管理是个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的个子系统，其深层目标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。本文拟用绩效管理的李啸尘新人力资源管理，石油工业出版社，年思想对公司原有的绩效考核体系进行重新设计，以实现公司战略目标，促进员工成长，公司得以持续发展。第部分绩效管理的理论研究竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长是源自于国内的消费市场实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是个持续沟通的过程，结合公司的实际情况设计出了套行之有效的绩效管理体系，为公司战略目标的实现提供了有效的保障。该体系的设计是本人课程与实际结合的次尝试和探索。祈愿对同