时，应注重采取以下对策理顺薪酬体系，建立多元化分配机制理顺薪酬体系，建立适合企业自己的多元化分配机制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根据现在工作状况能力岗位重新进行薪酬分配。可在实行岗位工资的基础上，根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采取相应的薪酬结构和工资形式，并运用不同手段进行调控以有效激励各类岗位员工的工作积极性。通过岗位评价，确定岗位工资每个岗位对于单位的贡献率都不样，每个岗位对单位效益所能产生的影响也是不样的。实行所谓的公平分配实际上是最大的不公平，干与不干个样，干好与干坏个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷入困境。要通过岗位评价对企业所有岗位进行科学合理的测评，首先确定岗位数，再选择可比较的因素，如技能努力责任工作条件等对岗位进行相对重要程度排序，然后确定不同岗位的岗位工资。通过岗位评价确定岗位工资，可以消除单位很大部分内部不公平。而且使得企业能够对关键岗位设计关键薪酬，这样可以把关键岗位的人员留住，而对于那些岗位层次相对较低的人员，企业通过保证他们的基本既得利益，而使这部分人员相对稳定。和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程企业要给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会公开企业的薪酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。同时，主管要与下属做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰合理的解释，这样就能够减少员工的抱怨，消除员工的猜疑与误解，让员工从内心认同这是企业发展的需要，提高员工的内部公平感。建立完善的绩效考核体系企业应当建立科学合理的绩效考评体系，保证绩效考评过程中的公平性和有效性，将考评结果作为员工工资收入调动晋升培训的重要依据。提高薪酬外部竞争性企业付给员工的薪酬数额应该根据劳动力市场价格来决定，同行业同地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平应在竞争对手之上，就能够增强企业在吸引员工方面的竞争力，但是这样同时增加了人力成本。所以企业在制定薪酬时应参考劳动力市场价位，提供资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题，但在有关人力资源管理的技术理论和方法知识都已经很健全的情况下，为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊，笔者认为，上述的分析应当在定程度上给出了回答。山东英才学院毕业论文论文题目现代人力资源管理新诠释二级学院学科专业学号姓名班级指导教师冯卫慧论文提交时间山东英才学院教务处制年月日毕业论文内容介绍论文题目现代人力资源管理新诠释选题时间完成时间论文设计字数关键词人力资源储备企业管理薪酬设计绩效管理论文题目的来源理论和实践意义论文的主要内容及创新点附论文本人签名年月日目录摘要目录,绪论,论文研究的背景,企业薪酬设计的公平性薪酬及其构成公平理论的基本观点影响企业薪酬设计公平性的相关因素内部公平与薪酬设计外部公平与薪酬设计员工个人公平与薪酬设计提高薪酬外部竞争性推行职业化管理解决企业薪酬设计公平性的对策,理顺薪酬体系，建立多元化分配机制通过岗位评价，确定岗位工资员工有效的沟通人力资源之绩效管理重员工个人绩效管理把绩效考核简单化重视考核者总结致谢注释参考文献我国加入以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，方面是经济社会的变化，另外方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，大挑战经济社会的变化另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化宗教不同生活习惯的差异，以及对产品服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立种网络，要保证个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界强有多家企业奖励。公平理论的基本观点公平理论是美国心理学家亚当斯于世纪年代首先提出的，也称社会比较理论。这个理论主要讨论薪酬的合理性公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是员工将自己获得的报酬包括金钱工作安排以及获得的赏识等与自己的投入包括教育程度工作努力用于工作的时间精力和其他无形损耗等的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平另种为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得报酬比值进行比较，只有相等时他才会认为公平。中国古语云不患寡，患不均。其实在企业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到公平的情况下，员工才会受到强有力的激励。什么是公平呢作为员工是不是每个人拿同样的工资，享受同样的待遇就实现了公平呢虽然表面看来每个人的工作机会是平等的公平的但是每个人拥有的知识量能力大小存在很大的差别，这又决定了人与人之间是不平等的。从企业发展的角度来讲，更应该公平的体现这种差别，这才是公平，每个人拿相同的工资看来是公平的，但是这种绝对公平就意味着绝对不公平，因为它忽略了能力努力和绩效的差别。二影响企业薪酬设计公平性的相关因素内部公平与薪酬设计所谓内部公平就是薪酬政策中的内部致性，也就是说组织内部各成员按什么比例进行分配。内部公平的准则依据不是从事这个工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小支付报酬。外部公平与薪酬设计外部公平性即外部竞争性，也就是薪酬与团队外群体外的人进行比较。强调的是本企业薪酬水平同竞争对手的薪酬水平的相对高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争力的大小。在现代市场竞争中，薪酬的外部竞争性不是个笼统的概念，而是个具体的概念。更进步说，将个组织所有成员的平均薪酬水平与另外家企业的员工平均薪酬水平进行比较意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地落在不同组织之中的类似职位方面，不能简单地停留在企业的层面上。员工个人公平与薪酬设计员工个人之间的公平性要求组织内部每个员工得到的中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。第二方面信息的网络化电子通信计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。试论企业薪酬设计的公平性摘要本文论述了企业薪酬设计的公平性，分析了影响企业薪酬设计公平性的相关因素，提出了解决企业薪酬设计公平性的对策理顺薪酬体系，建立多元化分配机制通过岗位评价，确定岗位工资和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程建立完善的绩效考核体系提高薪酬外部竞争性。关键词企业薪酬设计公平性薪酬是人力资源管理中最重要的环节之，对于企业来说，薪酬设计科学公平，就能够吸引留住和激励人才，增强企业的实力和竞争力，否则会造成人才流失，给企业带来危机。企业只有注重薪酬设计的公平性，才能发挥薪酬吸引留住和激励人才的作用。企业薪酬及薪酬设计的公平性薪酬及其构成薪酬薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引保留和激励员工，具体包括工资奖金福利股票期权等。薪酬构成从狭义的角度看，薪酬是指个人获得的以工资奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性报酬指工资奖金福利待遇和假期等非经济性报酬包括职业性奖励和社会性比较这种理论般也是从西方发达国家引入的多，比如从企业人力资源规划工作分析员工培训到员工职业生涯规划这套人力资源管理体系，如果个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然