1、“..... 该模型实际上是由两部分模型共同构成的，部分模型分析能够感觉到的从企业中流出的合理性另部分分析员工感觉到的从企业中流出的容易性。 很明显地，这两个模型是从不同角度对员工流失的问题进行阐述和论证。 图影响员工感觉到的流出的合理性因素参考资料来源谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社,年月第版,自我感觉到的工作满意程度对工作关系的预知和把握工作和其他各种角色的和谐型员工对工作感到满意员工认为流出是客观需要的对企业内部流动可能性的预期企业福州大学本科生毕业论文图决定员工感觉到的流出的容易程度的因素参考资料来源谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社,年月第版,根据马奇和西蒙的这个理论模型......”。

2、“..... 马奇和西蒙模型的突出贡献是首次从宏观的劳动力市场角度来考察和研究雇员流失的，为以后研究雇员流出奠定坚实的理论基础。 但令人遗憾的是，这模型缺乏充分实证和调查研究，只是引用以往的大量研究成果来支持这理论模型假设。 马奇和西蒙理论模型的深化拓展正如上述所述，之后的很多学者研究员工流失问题基本是选择建立在马奇和西蒙模型的基础研究之上。 如美国专家莱斯建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型即普莱斯模型。 这其中个决定因素分别为工资水平融合性基础交流正规交流以及企业的集权化。 该模型指出工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量，工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。 而之后的莫布雷吸收马奇和西蒙模型的优点，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型即莫布雷中介链模型......”。

3、“.....他同时也吸收普莱斯模型的优点，在工作满足与流出之间的关系中加入些中介变量。 之后，我国学者谢晋宇将马奇和西蒙模型普莱斯模型和莫布雷的模型作为员工流失研究史上典型的几个模型做以得到及时发放良好的工作表现得到公司或部门的表扬员工年终奖励分红制度公司的福利补贴等制度七工作氛围工作和生产的环境如温度声浪照明清洁空气流通空间等拥有完成工作所需的设备资源注重员工安全的措施个人资料请在相应选择项打性别男女服务年资年以下年年年以上所属部门人力资源部技术开发部外经部财务部生产部品管部销售部最后，很感谢你的合作,绪论研究背景概况及意义改革开放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开放的深入和经济的发展，大量外企涌入中国。 外企在给我们输入先进技术和管理理念的同时，也在迅速地抢夺我国的人力资源，随之而来的就是大量国内企业培养的成熟人才向外资企业转移。 尤其是加入以后......”。

4、“..... 在民营企业中，传统的观念认为劳动力市场是对企业敞开的，企业可以在任何时候招到需要的员工，因此并不在意员工的高流失率。 但是，在知识经济的环境下，这些员工的流失不仅带走了商业技术秘密，还有可能带走了客户等资源，使企业蒙受直接经济损失的同时也加深了公司进步发展的隐忧。 另方面，员工流失在种程度上增加了企业人力重置成本，影响工作的持续性和工作质量，同时也会影响到在职员工的稳定性和忠诚度，容易造成人员的习惯性流动。 如果这种高员工流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 然而，企业重视显性的员工流失如辞职退休等问题时，不可忽略员工隐性流失的存在。 由于些企业制度的不健全，员工流失比较随意，导致员工流失率高到无法维持企业的基本生产运作另方面企业对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职来发泄对公司的不满......”。

5、“.....产生懈怠心理的产生。 福清民营企业目前正面临着同样十分严重的员工流失的问题，尤其线员工流失更加严重，这给该公司的生产运作带来了极大的困难和障碍。 而更令公司领导层担忧的是，如果居高不下的员工流失现象持续下去，不仅会给公司的形象造成巨大的伤害，同时也会影响到公司与其他客户的合作，进而导致公司运营进步恶化。 这种恶性循环如果得不到及时的改善和解决，内部员工的积极性满意度等方面会受到重创，引发更频繁更大规模地员工流失。 因此，对福清公司而言，公司的员工流失问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门也要发挥着应有的作用，把员工流失问题当作个十分重要的工作任务和模型，并对员工流动性的运行机理进行了相关的阐述和论证。 关于员工流失的理论不胜枚举，以下则简单列举几个比较典型的基础理论以供参考。 勒温场论美国著名的社会心理学家勒温提出了场论......”。

6、“.....个人绩效与个人能力条件环境之间存在着种类似物理场的强函数关系。 他在场论中进步具体指出，如果个人处于种不利消极的环境之中如员工发展有限人际关系恶劣薪酬水平低下领导风格独断才能不受尊重，个人的智慧潜力很难被深入挖掘出来，从而影响到他的工作绩效的发挥。 勒温的场论主要是从个人角度来阐述个人绩效发挥与个人能力条件和环境之间的相关关系。 即如果个人能力或者组织环境等因素不利于个人绩效的发挥，则很容易导致员工流失的发生。 目标致性理论日本学者中松义郎也提出了目标致性理论，他认为群体中的个人只有在个体方向与群体方向相致的时候，个体的才能才会得到充分发挥和展现，群体的整体功能也才会达到最大化程度。 简单地说，当个人目标与组织目标完全致时，潜能会得以最大程度地发挥当二者不致时，个人潜能受到抑制和削弱。 因此根据这个理论......”。

7、“..... 因为他认为，原有的员工会愿意流失到与其个人目标比较致的新单位去，这种情况很容易导致员工流失的发生，企业必须加以足够的重视。 组织寿命学说和库克曲线当然，除了勒温的场论和中松义郎的目标致性理论之外，美国学者卡兹的组织寿命学说和美国人力资源管理专家库克的库克曲线也是分别从另角度对员工流动性的理论进行论述和补充。 卡兹从保持企业的活力角度提出了企业组织寿命学说，他认为组织也有成长成熟衰退的过程，组织的最佳年龄区为年，在少于年的时间内，组织成员之间由于尚不熟悉，很难进行很好的沟通交流而相处超过年，就会由于过于了解和熟悉而产生思维定势，导致反应迟钝和认识趋同化即组织老化，而个有效的解决办法是通过员工流动对组织进行改组。 而库克则是从人的创造力的角度提出了库克曲线，在他认为人才的创造力在工作岗位上也同样表现出个由低到高到达高峰后又逐渐衰竭的过程，其创造力巅峰期可维持年......”。

8、“.....在衰退期来临之前适时变换工作岗位，可以继续激发和挖掘人才创造力的较佳水平。 因此，适当的员工流动是可以使员工的创造力保持在较好的状态，帮助企业组织从中获得人并加以妥善处理和总结问题。 将人员流动率控制定的范围内，保持企业良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为企业员工流动管理重要内容之，而且意义深远重大。 福州大学本科生毕业论文绪论员工流动相关理论综述马奇和西蒙的理论模型及其深化拓展员工流动和员工流失的内涵及其分类福清民营企业线员工流失的实证分析企业背景介绍实证分析的基本思路线员工流失问题初步调查问卷调查的发放统计与分析线员工流失问题的对策结束语员工流失的若干基础理论二论文的基本研究框架本文论述的主要内容框架如下图论文的主要框架二员工流动相关理论综述员工流动员工流失的内涵及其分类员工流动广义意义上的员工流动......”。

9、“..... 从员工流动的范围，可以划分员工在企业内部的流动和企业之间的流动从员工流动的方向，可分为员工流入和员工流出两种形式。 员工流失及其分类谢晋宇在其企业雇员流失原因后果与控制书中把员工流失定义为个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。 。 而作为本篇论文的需要，特指由于员工辞职等原因而造成的狭义的员工流失。 按员工流失的表现形式，可划分为显性流失和隐形流失。 显性流失表现出来的员工流失，包括离职退休等解除契约关系而隐形流失则可能由于企业制度方面对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职行为的实现来发泄对公司的不满，从而导致员工对工作漠不关心懈怠等心理的产生。 而从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失权衡，可以将员工流失分为有利流失和不利流失。 员工流动与员工流失的关系员工流动包括了员工流入与员工流出，而员工流出就是员工流失......”。