二〇三年四月二十五日星期四大中型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计,型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计,造准,大中型企业,国有大中型企业,云南大中型企业招聘,大中型企业标准,中型企业划分标准,中型企业,中型企业标准,中型企业人数孙宗虎,罗辉绩效考核量化管理全案北京人民邮电出版社,赵国旺绩效考核尚需量体裁衣绩效时代,刘宝峰浅析企业激励机制企业导报,潘竞贤激发力打造激情四射的团队北京机械工业出版社,二〇三年四月二十五日星期四本科毕业设计第稿题目大中型制造企业员工绩效考核的研究院系机械工程学院班级工业工程班姓名张智超学号指导教师耿雷李海越教师职称教授大中型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计,型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计,造企业员工绩效考核的研究毕业设计,业员工绩效考核的研究毕业设计,工绩效考核的研究毕业设计,效考核的研究毕业设计,核的研究毕业设计,研究毕业设计,毕业设计,设计,中型企业员工人数,大中型企业划分标准,大中型企业,国有大中型企业,云南大中型企业招聘,大中型企业标准,中型企业划分标准,中型企业,中型企业标准,中型企业人数摘要金融危机爆发以来，企业之间的竞争变得越来越激烈。 在后危机时代，若要在激烈的竞争中脱颖而出，则需要发挥各种资源的作用，尤其是有着巨大潜能的人力资源。 绩效考核是人力资源管理的重要内容，对于达成企业发展目标提高员工技能水平起到不可忽视的作用，更多的管理人员逐渐认识到绩效考核对于企业管理的重要性。 建立套适合于自身企业的绩效考核体系，能够科学规范准确地评价员工的绩效，是企业提高效率的关键所在。 文章以大中型制造企业为研究对象，对绩效考核的相关理论进行细致研究，分析企业在绩效考核过程中的方法与弊端，并总结经验，最终设计套符合企业自身特点理念先进简单易行的绩效考核体系，促进人力资源管理水平的提升，从而提高企业的经营效益。 关键词大中型制造企业人力资源管理绩效考核体系大中型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计,型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计,造企业员工绩效考核的研究毕业设计,业员工绩效考核的研究毕业设计,工绩效考核的研究毕业设计,效考核的研究毕业设计,核的研究毕业设计,研究毕业设计,毕业设计,设计,中型企业员工人数,大中型企业划分标准,大中型企业,国有大中型企业,云南大中型企业招聘,大中型企业标准,中型企业划分标准,中型企业,中型企业标准,中型企业人数,二〇三年四月二十五日星期四目录摘要第章绪论研究的背景目的及意义国内外绩效考核研究现状国外发展现状国内发展现状研究的方法论文的总体思路及框架论文总体思路论文总体框架第章绩效考核的相关理论人力资源管理的体系人力资源管理的概念人力资源管理体系的构成绩效考核的概念绩效考核的原则绩效考核的方法第章大中型制造企业绩效考核的现状分析国内企业绩效考核的现状大庆东昊有限公司绩效考核的现状公司的概况及其绩效考核制度该企业绩效考核中存在的问题第章绩效考核体系的制定绩效考核体系的建立绩效考核指标的设计绩效考核指标的设计原则制定考核指标的步骤二〇三年四月二十五日星期四考核指标权重的制定岗位考核指标的制定业绩考核指标的设计行为考核指标的设计沟通与激励良好的沟通有效的激励制度建立有效的监察团体第章绩效考核体系的评价考核效果评估的方法如何推动该体系执行执行的保障措施结论致谢参考文献二〇三年四月二十五日星期四,穿于整个工作中，成为实施考核的前锋，才能让整个体系发挥功能。 监控考核的实施进程对绩效考核的实施也应在过程上予以管控，做到时刻保持按既定计划执行。 若没有过程管控，当考核预期结果偏离预计轨道时，管理者也只能无奈接受事实。 因此考核者对绩效考核计划实施的每步都应牢牢掌控，按照既定方针行动，避免出现偏差。 高层领导检查在企业里，领导重视的事，下属也会努力执行领导不重视的事，下属执行情况就会大打折扣，且级不如级。 对于绩效考核的实施，高层领导的态度决定了下属完成的情况，因此高管不仅要抓战略也应着重对员工的考核。 杰克韦尔奇表示自己生三分之的时间都在研究绩效考核，这也使得公司走向辉煌。 高管要对考核情况予以监察，及时发现问题并提出整改意见，这也促使考核者不敢疏忽，认真对待绩效考核。 大中型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计,型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计,造企业员工绩效考核的研究毕业设计,业员工绩效考核的研究毕业设计,工绩效考核的研究毕业设计,效考核的研究毕业设计,核的研究毕业设计,研究毕业设计,毕业设计,设计,中型企业员工人数,大中型企业划分标准,大中型企业,国有大中型企业,云南大中型企业招聘,大中型企业标准,中型企业划分标准,中型企业,中型企业标准,中型企业人数结论本文通过对大中型制造企业绩效考核的有关理论进行研究，对原有的绩效考核体系加以分析，针对公司的现实状况，设计出套行之有效的员工绩效考核体系，使企业用科学的手段合理的制度来管理员工，并将绩效考核上升到公司的战略高度，逐步完善企业人力资源管理和实施过程，促进企业战略目标的实现。 在设计绩效考核体系的过程中，主要得出以下几个结论将绩效考核分为业绩考核与行为考核两部分，以此考察员工的综合素质。 考核指标的提取要与企业的战略目标致，并且要具有定的激励作用，使员工积极热情地投入到工作中，尽自己最大的努力为企业创造价值，从而保证组织目标的实现。 在设计过程中，先对每个岗位进行分析，结合自身的特点，提取适合的考核指标。 在对考核标准进行设定的时候，详细地描述不同等级应该在数量时间或者其他个方面达到怎样的程度或结果。 考核指标的清晰化，可以使员工与考核者形成统的标准，让考核及反馈沟通更加容易。 指标权重可以对员工的工作起到指引作用，用科学的方法对权重的设计有助于员工明确工作的重点。 通过多种多样的激励手段，让员工的积极性忠诚度有所增加。 建立强刚,李志祥现代人力资源绩效考核方法比较研究现代管理科学,赵国军绩效管理方案设计与实施北京化学工业出版社,安茂莲我国中小企业人力资源管理策略研究哈尔滨哈尔滨工程大学,刘科年终绩效考核体系调整技巧绩效时代,赵君,廖建桥,文鹏绩效考核目的维度与影响效果武汉中南财经政法大学学报,王聪绩效考核方法与平衡计分卡的应用山东省农业管理干部学院学报,曹立华解读员工绩效考核探索叶美庄让绩效考核回归日常管理管理咨询应洪,斌陈壁辉绩效考核的十大误区合肥华东经济管理,大中型制造企业员工绩效考核的研究毕