1、“.....绩效工资是完成战略的最关键因素。 薪酬体系作为激励员工的最为重要的组成部分，直接关系到员工的切身利益以及企业发展的可持续性，而对于中小民营企业而言更是起着决定其生死成败的关键作用。 近年来，随着我国城市化进程不断推进，商品混凝土得到了迅速发展和推广应用，混凝土搅拌站也得到了高速发展。 混凝土行业的技术门槛低，经营者素质大多不高，使得现有的许多混凝土企业仍停留在粗放式管理状态。 而随着近年来人工成本越来越高，熟练技术工人越来越难招，再加上大环境用工荒在很大程度上也严重影响了混凝土企业的发展和产品质量的提高。 优秀人力资源的缺乏人员流失严重已成为导致混凝土行业企业缺乏市场竞争力的重要因素之。 如何在激烈的市场竞争中立于不败之地，加强企业人力资源管理，尤其是与员工利益直接相关的具有激励作用的薪酬管理成为混凝土行业企业所面临的最严峻的问题。 纵观我国混凝土行业，对人力资源管理的不重视，尤其是忽视对薪酬体系的科学管理，是影响企业长期发展的重要原因之。 李严峰......”。

2、“.....第章绪论公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究混凝土公司是家台湾上市公司。 年在大陆开设第家搅拌站至今已有余年历史，公司规范化体系化标准化的生产管理模式直在业内有着良好口碑。 公司最鼎盛时期旗下拥有十多家搅拌站，员工千余名，在江苏省混凝土行业有着举足轻重的影响力，曾连续年获得混凝土行业全国十强的荣誉称号。 但近几年来随着市场竞争日益激烈，尤其是国家对楼市实行严厉的宏观调控政策以来，公司的业务量逐年下降。 再加之公司属于外来户，对本土的政策运用人脉关系把握等方面与本土的民营企业相比稍显弱势，使得公司在激烈的市场竞争中逐步丧失了市场及行业领先地位。 自年至今，员工的流失率居高不下，截止到目前为止，旗下仅存个搅拌站，员工不足人。 通过对近两年员工离职原因的分析可得出高达六成的员工离职是因为薪酬问题。 同行业内其它企业样，首先，公司的薪酬体系缺乏激励性，薪酬结构中与绩效挂钩的部分非常有限，虽然存在与绩效相挂钩的部分，但是设计不科学......”。

3、“..... 绩效奖金的设置比例不够合理，达不到任何激励效果。 员工考核中存在奖罚不对等，激励与约束不对等等问题。 其次，目前的薪酬制度是年代设计的薪酬体系，其中有许多已经不适合公司现在的实际情况，薪酬体系过于复杂，薪酬计算方法不够科学。 复杂的薪酬体系在增加了人资部门计算的工作量的同时并未对供了非常中肯的意见。 陈老师严谨的治学态度和丝不苟的研究精神让我受益匪浅。 在此衷心的对陈教授的耐心指导表示感谢。 此外，在论文的初审过程中魏文斌老师也对本论文提出了宝贵的意见，非常感谢。 论文撰写期间，我也非常有幸的得到公司各部门的大力支持，同时得到各位老师同学和同仁的帮助，才能够让论文顺利的进行与完成，谨此致以衷心的感谢,感谢审阅本论文的各位专家教授及学者，谢谢......”。

4、“.....健全的薪酬管理制度是吸引激励发展与留住人才最强有力的工具。 而高绩效是企业积极追求的目标。 越来越多的企业通过绩效与薪酬的有效结合来提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 如何有效激励企业员工提高绩效，已成为越来越多的企业和学者研究的主题。 以绩效为导向的薪酬体系绩效薪酬体系即应运而生。 本文以混凝土公司为研究对象，以薪酬及绩效管理相关理论为依据，对其现有的薪酬及绩效管理存在的问题进行了分析，从而提出了建立以绩效为导向的薪酬体系是改善其现状的最优选择。 本文通过对所有岗位进行分析，梳理出岗位说明书并提炼出各岗位的，并运用岗位排序法和要素计点法得出岗位等级，通过结合外部市场薪酬调查，最终设计出以岗位工资为基础，绩效工资为主导的绩效薪酬体系。 希望可以以此为管理不够规范的混凝土行业提供积极的借鉴作用......”。

5、“.....对员工满意度的影响四绩效薪酬对员工绩效的影响五绩效薪酬内部结构相关特征研究第三章公司薪酬体系现状及存在问题分析公司概况及组织结构公司概况二公司的组织结构二公司人员构成分析三公司薪酬体系现状公司员工薪酬构成二年度工资调整四公司现行薪酬体系存在的主要问题分析五公司的绩效考核体系第四章公司以绩效为导向的薪酬体系完善与优化完善优化的目标与思路薪酬体系优化的目标二薪酬体系优化的思路二岗位分析与岗位评价岗位分析二岗位评价三用层次分析法确定岗位评价指标的权重三薪酬调查四以绩效为基础优化公司薪酬体系固定薪架构更改二设立年功工资三整合绩效工资四实施年度绩效加薪第五章公司以绩效为导向的薪酬体系的实施保障完善绩效考核体系绩效考核指标的设定二绩效考核的维度与权重三绩效考核的周期与流程四绩效考核结果及其应用二注重对多元化激励机制的运用重视对非货币性薪酬的运用二重视与员工进行工作外的互动与沟通三以绩效为导向的薪酬体系的运行及有效监控监控的内容和目标二监控的原则三监控的具体措施第六章结......”。

6、“.....大到国家和地区，小到企业之间的竞争，不再只是依靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本。 人力资源已成为企业第资源要素，是产生核心竞争力的关键。 改进和提高企业人力资源管理的职能与层次优化人力资源管理队伍是企业管理的核心。 因此，人力资源在任何形式的企业的管理中都越来越受到重视。 而在这样的大背景下，如何吸引优秀人才留住优秀人才则成为所有企业面临的难题所在。 面对愈演愈烈的人才抢夺战，构建个科学公正公平高效的薪酬体系，是吸引并留住人才，提高员工工作积极性与创新性，从而保持企业旺盛的生命力的关键所在。 早在世纪年代，美国学者曾对个国家的多名专家进行了组织如何利用人力资源来赢得世纪的竞争优势的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素,而通过对个国家多家公司的最高决策者的调查，的决策者都......”。

7、“.....并明确各个部门相应的责任人员二是采用定期或不定期访谈员工薪酬满意度调查问等方法，对绩效薪酬体系运行状况进行专项调查，及时了解员工的心理动态，及时发现绩效薪酬体系运行中存在的问题三是组织由薪酬专家企业管理人员组成的专门的薪酬问题分析小组，对绩效薪酬体系运行监控采集的各类信息进行分析，发现问题并提出处理意见与解决办法。 公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究第六章结束语第六章结束语薪酬体系是把双刃剑，科学合理的薪酬体系能够吸引留住和激励企业所需的优秀人才，有效地提高组织的绩效相反，如果设计不当则会给企业带来危机甚至更严重的后果。 企业要想在日益激烈的市场竞争中取得优势......”。

8、“..... 以绩效为导向的薪酬作为传统固定薪酬的种延伸和有效补充，己成为企业薪酬的个不可或缺的组成部分。 设计合理的绩效薪酬模式，从而有力发挥绩效薪酬的激励杠杆作用，已经成为企业人力资源管理的重要课题如何最大限度地通过绩效薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果，对任何公司来说无疑都将是个巨大的挑战。 从开始进行公司薪酬体系课题研究到完成硕士论文的撰写，我经历了个学习实践再学习再实践的过程。 因为论文研究的课题也正是我实际工作中的专案之，非常有幸能够有这样的机会在学习与实践中不断提升和完善。 通过论文写作，主要取得了以下几个方面的成果对公司涉及的主要岗位进行了现场调研，通过岗位分析，规范了岗位设置，编制了统的公司岗位说明书。 将公司传统的按照职等为标准来对绩效工资进行分类和发放的形式改变成以岗位分析分数为标准，使得更科学，更有说服力。 对公司各岗位的绩效奖金进行了重新的定义与规划。 管理人员的奖金部分扩大，增加了绩效奖金的部分......”。

9、“.....而制造人员的绩效奖金则通过计算公式和系数参数的调整，改变了原来员工加班为主，绩效为辅的模式。 更改后的奖金计算办法，使得绩效奖金占比大幅提高，员工方面可以积极工作以赚取更多的绩效奖金，另方面也只能通过控制加班以拿到更多的奖金额度。 这改变方面可以大大提高员工工作的积极性，另方面也使得公司之前大量加班费成本能够有所降低。 对岗位绩效薪酬制度的实施保障提出了规划。 完善的薪酬体系监控调整运行措施是岗位绩效薪酬体系有效实施运行的有利保障。 第体系的岗位绩效工资制度设计管理方略胡蓓关于建筑企业薪酬设计的探讨经管视线胡彪，田云，熊英汉建筑施工项目员工薪酬激励体系研究项目管理技术,史玉华企业工资制度改革几个问题的思考经济研究导刊，参考文献公司以绩效为导向的薪酬体系优化研究赵亮，高燕，张旗企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究企业研究,孙丽玲浅谈企业薪酬管理制度科学管理,高云君浅析绩效工资在企业人力资源管理中的影响财经界学术版......”。