对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下， 我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示以上的员工会通过薪酬的对比来感 知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较。分配结果的 公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的 信重层次需要，形式单，员工和高级管理层难有区别，造成企业领导对于基 层员工的激励未能得到基层员工的认可，同时也让中高级管理者对企业的激励机制和管理策 略不满。 激励的持续性，长效性较为欠缺 目前公司很多管理人员只有在员工工作热情较为低落才激励，也有很多管理者都认为激 励是常规性的工作，无须花太多的精力。直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要 性，但已为时过晚。中小企业在经营过程中缺少企业文化的建设，也使得企业激励制度在长 期性建设上的欠缺。 激励过程缺乏沟通，同时也不注重激励反馈的过程 由于缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高，导致管理制对自己的激励 效果无法进行评估，造成管理者的激励方式与员工的激励效果严重脱节。 没有实现全员考核，已有的考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水 目前公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书还在逐步完善，同时由于新增岗位很多， 没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，公司就以奖金 激励为主，种意义上激励成了吃大锅饭 二中小企业激励机制问题的成因分析 我国中小企业激励机制的问题的出现，有其根本性的制约因素，也有可更正和提高的人 为因素。中小企业的内外部环境有其客观性的面，但是企业管理层在具体分析当下中小企 业激励机制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适 应环境，制定有规划有弹性的激励体系。具体成因有 中小企业人力资源管理的观念淡漠 由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，所追求的目标更多的是利润和有形资产上 的增长，忽视了对作为企业人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业 员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后。 中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难 中小企业自身的些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方 面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙带关系现象，从而 导致家族式的管理方式。中小企业普遍具有规模小资金少人发给日期年月日 设计论文工作自年月日至年月日 设计论文指导教师 系负责人 毕业设计论文开题报告 题目我国中小企业激励机制的现状与对策 浙江外国语学院 高职生毕业设计论文 届 题目我国中小企业激励机制的现状与对策 学院国际工商管理学院 专业工商企业管理 学号 姓名冯莹 指导教师钱凤娟 完成日期 浙江外国语学院 高职生毕业设计论文目录 高职毕业设计论文正文„„„„„„„„„„„„页 摘要 二关键词 三目录 四正文 五参考文献 二高职毕业设计论文过程管理材料„„„„„„„„页 毕业设计论文任务书„„„„„„„„„„„页 二毕业设计论文开题报告„„„„„„„„„„页 三毕业设计论文检查指导情况记录表„„„„„页 四毕业设计论文指导教师评语„„„„„„„„页 我国中小企业激励机制的现状与对策 摘要 作为现代企业管理的重要方面激励机制，在当今社会受到了广 泛的关注和重视。而中小企业作为个特殊的群体，目前在激励机制 建设方面尚不够成熟，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之。 本文基于中小企业自身组织特点及在我国的经营现状，着重分析 了中小企业在激励机制实际操作中存在的系列问题创建了新型激 励模型，解决激励对象没有体现层次化问题并就完善激励机制提出 了其他应对策略。 关键词中小企业对策激励机制 目录 中小企业激励机制的现状 激