组织的目标是被分解到了各个业务单元 的目标以及各个职位上的每个工作者的目标而个人目标的达成构成 了业务单元目标的达成，主管人员 总是对自己板着脸，那自己说不定就成了等的牺牲品。 绩效评估，是我们所熟悉的个词汇。在不同的组织中，我们都 在进行着绩效评估。有时它可能点儿都不重要，人们对此敷衍了事， 走走过场有时它似乎又变得命运攸关，晋升奖金出国培训的机 会，所有的好事都与它联系到起，甚至有时它还会成为激发矛盾 的导火索。人力资源部门在设计策划和组织绩效评估的过程中煞费 苦心，而最终的结果是不得不去反复催促那些直线经理们交回评估表 格，对评估的效果根本不敢期待。而直线经理和员工们则尽可能的去 回避这件事情，不愿意花费时间去做这件事情。由于绩效评估而引起 的争执纠纷抱怨也愈来愈多，摆在面前的事实使我们不得不去思 考，绩效评估，到底出了什么问题很显然，许多事实已经表明，绩效评估的结果已经远悖于我们的初衷。为什么会这样呢我们需要对 绩效评估进行重新反思。 二人们为什么不喜欢绩效评估 如果说绩效评估是件很容易做的事情，或者说是件让人喜欢 的事情，那么我们不必花费太多的力气就可以上企业从这件事情中受 益。而事实是管理者和员工从心里都不太喜欢这件事情，绩效评 估是件容易让人引起焦虑的事情。因为当个人知道自己将要被别 人评价时，或者当个人评价别人时，往往得到提高，技能更加完 善。 如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，那么， 员工只能通过猜测来了解自己的绩效表现。例如，当个员工发现自 己的上司今天对自己的脸色不好看时，往往会认为是内己的工作表现 不好，殊不知上司情绪不好根本不是因为他，而是因为在上班的路上 与别人吵了架。再比如说，个员工发现自己的上司今天夸奖了自 己句，心想，看来老板对我的表现还很满意。试想下，如果员工总序 前言 第章人力资源管理系统中的绩效管理 第节重思绩效评估 第二节绩效管理的位置 第二章绩效管理的基础 第节目标管理 第二节工作分析 第三章关键绩效指标的设定 第节目的与基本概念 第二节设定关键绩效指标的程序 第三节设定关键绩效指标的实例 第四章绩效管理的过程绩效计划 第节绩效管理是个完整的系统 第二节绩效计划 第五章绩效管理的过程二绩效实施与管理 第节绩效实施与管理中的误区 第二节持续的绩效沟通 第三节绩效信息的收集 第六章绩效管理的过程三绩效评估 第节绩效评估的主要方法 第二节绩效评估的实施第七章绩效管理的过程四绩效反馈面谈 第节绩效反馈面谈前的准备 第二节绩效反馈面谈的过程 第八章绩效评估往会感到有些焦虑，而绩效 评估就是个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑就是不可 避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至懒虫。 卷入到绩效评估中的不同群体都会对评估产生焦虑，但他们感到 焦虑的原因有所不同。被评估者是最容易感到焦虑的群体，另外评估 者也会对绩效评估感到焦虑。 人们不喜欢绩效评估的另个原因是他们没有意识到这件事情的 必要性与重要性。许多管理者对绩效评估持怀疑态度，他们始终在问 绩效评估对我们到底有什么用包括被评估者也常常不清楚绩效评估 的作用。当人们不清楚件事情对自己有什么好处的时候，他就很难 喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定 这件事情给自己带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。 被评估者的焦虑。 绩效评估对于被评估者来说常常是引起焦虑的件事情，这往往 是由人的些心理观念决定的。例如，人们的内心常常处于种矛盾的状态中，既想成为第，又害怕由于杰出的绩效而遭受打击， 俗话说，枪打出头鸟。人们也常常担心次不良的绩效记录不仅会 带来目前的惩罚，往往还会在自己的主管心目中形成不良的印象，会 影响对自己将来绩效的评估，甚至会影响整个个人职业生涯。 被评估者的焦虑常常表现在几个果的应用 第节绩效评估结果的用途 第二节绩效改进计划 第九章应注意的问题与实施的培训 第节制定和实施绩效管理系统应注意的问题 第二节绩效管理的培训 第十章绩效管理的应用实例 案例公司的绩效管理规程 案例二公司的绩效沟通制度 案例三公司的绩效评估实施方案 第章人力资源管理系统中的绩效管理 第节重思绩效评估