1、结合的原则。整体薪酬的调整整体薪酬调整。整体薪酬调整主要是指公司根据公司经营业绩对公司的整体薪酬定位进行调整，相关原则主要如下年度绩效结果决定下年度整体薪酬是否调整在公司经营目标未能达成的情况下，原则上不进行大范围工资调整在公司经营目标达成或有所突破的情况下，将参考劳动力市场薪酬上升幅度公司整体劳动力成本，确定员工岗位工资总额调整幅度通过调整薪点值薪点系数或调整薪酬曲线的方式对员工固定工资进行调整。薪点值的调整与单位整体经营业绩挂钩，下年度实施整体经营业绩需考虑短期经营绩效资本收益效率和人力成本效率薪点值的调整建议设定定的控制区间，如企业发展速度较快，可根据实际情况设定原则上，薪酬总额增长率控制在利润增长率之下，员工平均工资水平的增长低于劳动生产率的增长政策行业区域的薪酬变动作为相关影响因素考虑。整体调整的审批。整体调整必须由行政人事部提供相关依据，并进行成分测算，经董事长办公会议讨论批准后通过。员工固定工资调整员工固定工资调整主要包括无职位变迁和职位变迁的调整，调整主要是通过薪级的改变调整固定工资，如此相对应的绩效工资基数也将发生变化。员工无职务变迁员工的固定工资只在其所处的固定工资等级区间内浮动，即当晋升至该职位的薪资等级区间最高值时自动停止，降级调至该职位的薪资等级区间最低值时同样自动停止不胜任者除外。集装箱码头公司薪酬管理体系设计研究根据员工绩效表现胜任能力，由直接上级领导提出下属员工工资调整建议，行政人事部进行调整。具体调整标准为年度绩效考核成绩优秀步到位的薪酬业务量万。

2、放，待绩效体系完成后，再真正实现绩效工资。加班工资根据实际加班情况按月发放，控制原则国家法定节日元旦个人年度薪酬总额个人年度工资职位月度固定工资法定福利企业福利加班工资绩效工资固定工资年终奖职位年度工资奖金集装箱码头公司薪酬管理体系设计研究五国庆春节加班每个职位的员工，均可以按规定计算加班费除此之外原则上，公司高层部长级主管级班组长级等管理岗，不再计算加班费基层员工原则上不鼓励加班，确需加班的优先考虑调休，如因工作关系无法调休的可以结算加班费，但必须由部门长在月初或季度初以部门为单位统申请，分管领导审核批准后，方可结算。福利主要包括企业福利和法定福利。企业福利是指为了更好地保障和激励员工，单位按照相关规定向员工提供福利项目，暂包括独生子女保险费过节费降温费伙食补贴生日蛋糕等。法定福利是指依据国家和地方劳动法规必须向员工提供的福利项目，包括五项社会保险和住房公积金。各项福利随着企业经济效益的提高，将不断提高福利标准或增加福利项目。公司具体各类别人员薪酬构成比例如下表表各职位薪酬比例构成表工资的核算和发放每个员工的工资按月计算与发放，其中固定工资按月直接发放考核体系建立后绩效工资按绩效考核结果计算发放。绩效工资水平，可综合考虑部门绩效与个人绩效，也可与公司考核周期内的经营业绩挂钩。桥吊司机龙门吊司机的绩效工资可逐步纳入计件工资体系年终奖的核算与发放。原则上，年终奖金在年末通过年度绩效考核发放，员工的年度绩效成绩可综合考虑本年度公司经营业绩部门绩效与个人绩效。基金的发放。基金主要用途为预算外支出的开支年。

3、场通常水平。薪酬体系及薪酬结构通过以上的薪酬设计，薪酬策略薪酬标准已初步确定，下步就是进行薪酬结构和薪酬管理方案设计，薪酬体系的总体结构图。集装箱码头公司薪酬管理体系设计研究图薪酬体系结构图薪酬的总额管理薪酬总额以本公司年度预算为基础，同时考虑经营风险等限制因素综合决定。方案中的薪酬总额是指在公司年度目标达成情况下的控制标准。由行政人事部拟定下年度薪酬总额计划公司决策层审定。根据公司实际情况，公司薪酬总额由以下部分构成工资奖金福利基金和预留薪酬。工资分固定工资和绩效工资。固定工资每月固定发给每个员工的工资，属固定部分绩效工资根据绩效考核结果而按月发放的工资，属变动部分。奖金。般年终发，也可视情况提前发，根据企业整体业绩以及个人业绩情况发放。福利分法定福利和企业福利。法定福利是指依据国家和地方劳动法规必须向员工提供的福利项目。包括社会保险生育工伤失业养老医疗保险和住房公积金。企业福利是指为了更好地保障和激励员工，公司根据具体情况按照管理规定向员工提供的福利项目。包括独生子女费过节费降温费伙食补贴等。基金。基金主要用于预算外薪酬开支对特殊或突出贡献人员的奖励对特定人员的补贴等方面。每财政年度末，由公司领导班子根据薪酬总额预算，考虑经营风险后确定额度上限，最终实际额度根据公司年度绩效成绩来定同时确定基金使用方案。公司决策层拥有基金使用的决定权。薪酬策略薪酬结构总额管理薪酬标准薪酬管理总额框定总额分配预算工作分析职位评估薪酬等级职位薪酬标准薪酬调整薪酬保密管理薪酬管理权限薪点薪点值人员编制个人收入标准学历。

4、对高层中层干部中有突出贡献者的奖励对有特殊贡献的员工，如操作人员技术人员商务人员等的奖励及对特定人员的补贴等用途。固定工资年度福利薪酬结构绩效工资年度奖金业务年发工资奖金的年发工资月发基本工资的月发基本工资的月度福利福利月发其他部长年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发副部长部长助理年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发业务年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发其他主管年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发班组长年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发业务年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发技术岗位年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发其他岗位年发工资奖金的年发月发基本工资的月发基本工资的月发主管部长岗位岗位操作集装箱码头公司薪酬管理体系设计研究基金可用于设立以下奖项传帮带奖，鼓励师傅带徒弟现场操作奖对现场操作人员不定期的激励航线奖设定提奖比例，同时设定几个指标设指标权重来分配每个参与人员的奖励。鼓励公司所有员工积极参与航线拓展，提供相关信息介绍相关关系安全奖部门绩效奖金，定期季度半年年度对部门的工作业绩进行奖励，需要与企业整体经营业绩挂钩，可由高层班子或分管领导对部门进行考核发放等相关奖项。薪酬调整在薪酬总额薪酬标准及薪酬结构初步确定之后，就必须确定薪酬的调整程序及标准，以更好发挥薪酬的激励功能，主要包括薪酬的整体调整和固定薪酬的调整，调整原则是整体调整和个别调整。

5、通过具体例子来说明薪酬等级标准的确定过程。首先，选取最高最低职位，并作为参照职位。依据职位评估结果，在公司薪酬设计中最高职位以操作部部长作为参照，水电维修工作为最低职集装箱码头公司薪酬管理体系设计研究位参照。第二确定最高最低薪酬系数及比例。将等中间级既级薪酬系数定位为。根据行业市场特点和公司文化价值观，确定最高最低比例，以作为示例。第三选择适当的等差级差和重叠度，确定各薪级的薪酬系数。根据经验值选取级差，再根据薪酬的总体差距选取合适的等差和重叠度，最终测算出各薪级对应的薪酬系数。第四确定薪点值。根据选取的参照职位市场薪酬值及公司的薪酬水平定位，确定薪点值。例如，当市场最高参照职位的当年薪酬值为万，而公司的薪酬水平定位于市场标竿企业值的时，则薪点值对应职位薪酬系数，其它各薪级的薪酬标准都等于其对应的薪酬系数乘以薪点值。最后，薪酬测算，薪级薪酬标准确定。根据上述数值进行多次测算，并不断调整其中的或几个指标，直到薪酬数值符合公司客观情况并得到公司决策层认可为止。具体见附表薪酬标准示意表。薪酬结构员工个人薪酬由工资奖金福利三大部分组成，见图。图薪酬结构示意图年终奖根据企业经营业绩，并结合个人绩效考核结果发放的奖金。奖金原则上年度发放，根据企业实际情况可调整发放周期。固定工资每月固定发给每个员工的工资，固定工资主要与员工所在的职位性质和员工所对应的职位级别等有关。绩效工资主要根据月度绩效考核结果而按月发放的工资，绩效工资主要与所在的职位等级及考核结果有关，在绩效考核体系尚未建立时，绩效工资暂以固定工资的形式。

6、低的工资水平确保总成本领先用工成本低员工稳定性差，易造成人才流失混合型针对不同的职位部门采用不同的薪酬水平既能保持稳定又能控制成本管理难度大薪酬差距扩大型不同职位之间薪酬差距较大有利于吸引和保留关键人才易造成员工公平感差缺乏团队精神缩小型不同职位之间薪酬差距较小提倡团队协作，基层员工士气高不利于吸引和保留关键人才在上述薪酬策略理论的指导下，并结合行业特点及公司实际情况，将公司总体的薪酬策略定为在经营达到盈亏平衡点后业务量达到个平台时，关键岗位的薪酬，在本地区同行业有竞争力，其中关键管理岗位的薪酬在本行业本地区处于领先水平。普通的各行业通用性岗位，薪酬处于本地区中等水平或中等略偏上水平，同时在业务量逐步上升的过程中逐步扩大薪酬差距，使薪酬差距逐步达到市场通常水平。薪酬体系及薪酬结构通过以上的薪酬设计，薪酬策略薪酬标准已初步确定，下步就是进行薪酬结构和薪酬管理方案设计，薪酬体系的总体结构图。集装箱码头公司薪酬管理体系设计研究图薪酬体系结构图薪酬的总额管理薪酬总额以本公司年度预算为基础，同时考虑经营风险等限制因素综合决定。方案中的薪酬总额是指在公司年度目标达成情况下的控制标准。由行政人事部拟定下年度薪酬总额计划公司决策层审定。根据公司实际情况，公司薪酬总额由以下部分构成工资奖金福利基金和预留薪酬。工资分固定工资和绩效工资。固定工资每月固定发给每个员工的工资，属固定部分绩效工资根据绩效考核结果而按月发放的工资，属变动部分。奖金。般年终发，也可视情况提前发，根据企业整体业绩以及个人业绩情况发放。福利分法定福。

参考资料：

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