1、绩效评估表直接主管绩效考核主管的绩效管理技巧熟悉考核标准期初与下属共同确定的工作目标及职位说明书中的相关绩效标准。了解下属的相关资料,包括技能知识工作经验培训记录资格以往考核结果沟通记录等。对照定下的工作目标和其他评估项目,对照绩效评估表进行评估。预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。虽然考核刚刚结束,但这也是考核跟进开始的标志,的人,员工唱反调,弱队的员,朋友效果。趋中误差由于上司不愿作出很好或很差的评价,而倾向于般的评价而造成的误差。绩效考核新的规则的目标检查工作绩效,协助员工改善工作表现,提升工作业绩和能力调动员工积极性,建设适应企业发展战略的人力资源队伍配合目标管理的实施公司经营目标在各层面上的运作情况,促进员工工作目标与公司经营目标保持致,确保公司整体绩效考核培训教育优质实用带内容.工作指标分数总计权重无分数绩效考核建立明确的考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准的目标参考职位说明书目标与标准的区别目标阶段性标准持续达成绩效考核目标设定要表达方面的成效目标所需资源绩效考核制订目标的原则具体的可量度的可实现的现实的有时限的谈原则建立维护彼此间的信任,避免对立和冲突态度坦诚,优缺点并重鼓励下属说话,自己认真倾听集中绩效而不是性格特征集中未来而不是过去不要假定要确定。绩效考核工作绩效欠佳的员工如何面谈集中讨论问题所在,论事不论人指出问题的重要性,对团体工作及士气的影响同时找出问题所在原因鼓励员工提出解决方法确定跟进日期,复查对员工表示有信心定期跟时应协调员工个人利益与组织利益。绩效考核绩效考核指标分配绩效分数总计执行层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数计划外工作指标分数总计权重无分数绩。
2、沟通的企业文化,将公司自立平等信赖的核心理念融入行政管理工作当中。绩效考核绩效考核表意义用途了解员工内在的需求和动机,以便提供正确的支持与适应的挑战,从而挖掘员工个人职业发展的潜力。要应用好绩效考核表,管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称,帮助员工作出最适应的选择。绩效考核培训教育优质实用带内容.培训计划通过考核结果分析绩效不佳的原因,并指导员工加以改进。考核结果面谈反馈时与员工讨论,提供培训建议对人事考核的有效利用绩效考核对人事考核的有效利用考核结果应用项目应用方式备注考核附加决定考核附加工资的发放金额。见考核附加工资支付规则年终奖金年终奖金的多少由全年各次考核的成绩决定。具体规则另行制定。资格调整根据员工综合考核等级决定其资格的变化升或工作指标分数总计权重无分数绩效考核建立明确的考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准的目标参考职位说明书目标与标准的区别目标阶段性标准持续达成绩效考核目标设定要表达方面的成效目标所需资源绩效考核制订目标的原则具体的可量度的可实现的现实的有时限的析绩效不佳的原因,并指导员工加以改进。考核结果面谈反馈时与员工讨论,提供培训建议对人事考核的有效利用绩效考核对人事考核的有效利用考核结果应用项目应用方式备注考核附加决定考核附加工资的发放金额。见考核附加工资支付规则年终奖金年终奖金的多少由全年各次考核的成绩决定。具体规则另行制定。资格调整根据员工综合考核等级决定其资格的变化升或降优秀的员工。直无。绩效考核激励与赞扬公开赞扬附以实例的明确要求鼓励参与建议跟进效果绩效考核考核的误区宽大效应由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。可能的情况有无怨言的偏差,完美主义的上司,鞭打快牛,盲点效果。晕轮效应指上司根据他对被。
3、绩效考核目标设定要表达方面的成效目标所需资源绩效考核制订目标的原则具体的可量度的可实现的现实的有时限的数协同指标考核分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数计划外工作指标分数总计权重无分数绩效分数总计管理层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数管理指标分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数超额工作指标分数总计权重无分数绩效考核建立明确的考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准的目标参考职位说明书时应协调员工个人利益与组织利益。绩效考核绩效考核指标分配绩效分数总计执行层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数计划外工作指标分数总计权重无分数绩效分数总计管理层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数管理指标分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数超绩效考核新的规则的目标检查工作绩效,协助员工改善工作表现,提升工作业绩和能力调动员工积极性,建设适应企业发展战略的人力资源队伍配合目标管理的实施公司经营目标在各层面上的运作情况,促进员工工作目标与公司经营目标保持致,确保公司整体目标的实现促进各级管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与主动沟通的企业文化,将公司自立平等信赖的核心理念融入下考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。绩效考核工作绩效欠佳的员工如何面谈集中讨论问题所在,论事不论人指出问题的重要性,对团体工作及士气的影响同时找出问题所在原因鼓励员工提出解决方法确定跟进日期,复查对员工表示有信心定期跟踪。绩效考核激励与赞扬公开赞扬附以实例的明确要求鼓励参与建议跟进效果绩效考核考核的误区宽大效应由于上司对下属要求过政管理工作当中。绩效考核绩效考核表。
4、评人的般感觉或印象作出评价,因而总是对被评人持积极或消极的态度。可能的情况有过去的记录,相容性,近期效果,独具项特殊条刚刚结束,但这也是考核跟进开始的标志,在下考核期要求下属定期提供目标进度的反馈。绩效考核考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果,实施相应的人事决策措施,使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。绩效考核考核结果应用项目应用方式备注人事异动根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升降任免。见人事异动度合同期满续签劳动合同期满续签参考培训计划通过考核结果政管理工作当中。绩效考核绩效考核表意义用途了解员工内在的需求和动机,以便提供正确的支持与适应的挑战,从而挖掘员工个人职业发展的潜力。要应用好绩效考核表,管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称,帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。绩效考核绩效考核指标分配绩效分数总计执行层销售指标考核分数关键工作指标考核分。绩效考核培训教育优质实用带内容。见资格制度绩效考核现在提倡的考核传统的考核现在的考核以待遇为中心的考核赏罚考核相对评价综合评价秘密考核以人才培养,人尽其用为首选目标的评价指导评价绝对评价分析评价公开评价绩效考核绩效考核的步骤反馈面谈检查考核期工作情况确认下期目标计划整理归档,送人事部备案。考核跟踪审核考核结果高级主管发时应协调员工个人利益与组织利益。绩效考核绩效考核指标分配绩效分数总计执行层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数计划外工作指标分数总计权重无分数绩效分数总计管理层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数管理指标分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数超员工阅读填写。
5、核考核结果应用原则依据对被考核者的考核结果,实施相应的人事决策措施,使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。绩效考核考核结果应用项目应用方式备注人事异动根据员工多次考核的评定等级决定其职位的升降任免。见人事异动度合同期满续签劳动合同期满续签参考核资料及表格人事部填写自我绩效评估表员工阅读填写绩效评估表直接主管绩效考核主管的绩效管理技巧熟悉考核标准期初与下属共同确定的工作目标及职位说明书中的相关绩效标准。了解下属的相关资料,包括技能知识工作经验培训记录资格以往考核结果沟通记录等。对照定下的工作目标和其他评估项目,对照绩效评估表进行评估。预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。虽然考核标与标准的区别目标阶段性标准持续达成绩效考核目标设定要表达方面的成效目标所需资源绩效考核制订目标的原则具体的可量度的可实现的现实的有时限的。绩效考核培训教育优质实用带内容。在积极友善及和谐的气氛中结束面谈。结束后尽快整理面谈内容谈话内容不要公政管理工作当中。绩效考核绩效考核表意义用途了解员工内在的需求和动机,以便提供正确的支持与适应的挑战,从而挖掘员工个人职业发展的潜力。要应用好绩效考核表,管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称,帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。绩效考核绩效考核指标分配绩效分数总计执行层销售指标考核分数关键工作指标考核分工作指标分数总计权重无分数绩效考核建立明确的考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准的目标参考职位说明书目标与标准的区别目标阶段性标准持续达成绩效考核目标设定要表达方面的成效目标所需资源绩效考核制订目标的原则具体的可量度的可实现的现实的有时限的目标的实现促进各级管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与主动。
6、自身竞争力,提出培训要求。明确以后工作计划。绩效考核管理者应起的作用保证员工有工作去做保证员工按要求的标准去做,并在规定的时间内完成使员工趋于训练化保证目前的绩效令人满意,分析绩效下降的原因激发员工提高自身技能和水平的动机挖掘员工制定的计划跟进要点考核结果的运用对下属作出的承诺对自己在面谈中的表现作出检讨,即绩效考核面谈要点倾听的技巧和表达的技巧等倾听仔细聆听,先让下属提出自己的计划或改善点等,然后才提出自己的意见。表达提开放直接的问题,作出适当的回应。其他技巧我们你们第手称赞乐于承认失误等,尽量不作人比人的比较非语言沟通技巧注意下属提出的想法和不满要仔细倾听。在绩效考核培训教育优质实用带内容.工作指标分数总计权重无分数绩效考核建立明确的考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准的目标参考职位说明书目标与标准的区别目标阶段性标准持续达成绩效考核目标设定要表达方面的成效目标所需资源绩效考核制订目标的原则具体的可量度的可实现的现实的有时限的数协同指标考核分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数计划外工作指标分数总计权重无分数绩效分数总计管理层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数管理指标分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数超额工作指标分数总计权重无分数绩效考核建立明确的考核标准考核的主要标准阶段目标绩效标准的目标参考职位说明书时应协调员工个人利益与组织利益。绩效考核绩效考核指标分配绩效分数总计执行层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数考勤考纪指标分数道德品行分数创新工作指标分数分数计划外工作指标分数总计权重无分数绩效分数总计管理层销售指标考核分数关键工作指标考核分数协同指标考核分数管理指标分数考勤考纪指标分数道。
参考资料：
1、该PPT不包含附件（如视频、讲稿)，本站只保证下载后内容跟在线阅读一样，不确保内容完整性，请务必认真阅读。
2、有的文档阅读时显示本站（www.woc88.com）水印的，下载后是没有本站水印的（仅在线阅读显示），请放心下载。
3、除PDF格式下载后需转换成word才能编辑，其他下载后均可以随意编辑、修改、打印。
4、有的标题标有”最新”、多篇，实质内容并不相符，下载内容以在线阅读为准，请认真阅读全文再下载。
5、该文档为会员上传，下载所得收益全部归上传者所有，若您对文档版权有异议，可联系客服认领，既往收入全部归您。
绩效考核培训教育优质实用PPT带内容