1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....即员工为什么要做目的员工要做什么内容员工如何做方法所需技术如何程度。从人事管理到人力资源管理观念的转变，是企业内外系列因素的改变及其互动促成的，它不仅是称呼做法内容的表层的变化，而且是性质与观点的深层的变化。中国加入之后，与世界经济融合的趋势会加速，中国的企业将参与到全球日益激烈的经济竞争中，从而面临更为严峻的生存考验在知识经济时代，知识资源取代土地资本而成为主要生产要素，而作为知识的拥有者和创造者，人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的关键因素，成为超出物质之上的工作中大量应用的手段，构力资源管理操作系统大体系之中的个部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。摩托罗拉公司有个观点，就是企业产品服务，企业管理人力资源管理，人力资源管理绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....因此，员工只是被动地适应事，这种管理模式使管理者整天忙于救火。所处地位不同人力资源管理作为企业及社会财富的目的，从而确保企业实现经营战略目标。简析当前人力资源改革管理的新制度有何影响论文原稿。进行深入细致的工作分析职务分析只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成具体的现代人力资源管理工作。工作分析对于企业的人力资源获取以至整个人力资源管理都具有重要的作用。通过对工作的责任大小劳动强度劳动条件等因素的分析，确定每个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定个稳定公平的报酬分配体系，才能有效地控制人力成本通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，确定如工作规范任职资格工作环境工作执行标准等通过搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，才能保证组织管理章程制度的制订贯彻和改进通过工作衡量和方法研究，可以甄选出最有效因此......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....企业管理人力资源管理，人力资源管理绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，认为绩效考核只是绩效管理的个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，单单盯住绩效考核，而不顾及绩效管理无异于叶障目，不见泰山。传统人事管理还僵化地把员工钉在绩效考核上面，只负责挑毛病找漏洞，仅仅用几张表就给员工的个人贡献盖棺定论，这样难免有失偏颇，也偏离了实施绩效管理的初衷，依然改变不了效率低下管理混乱的局面，因此不可工作负荷等。有系统的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为工作分析公式，即员工为什么要做目的员工要做什么内容员工如何做方法所需技术如何程度。从人事管理到人力资源管理观念的转变，是企业内外系列因素的改变及其互动促成的，它不仅是称呼做法内容的表层的变化，而且是性质与观点的深层的变化。中国加入之后，与世界经济融合的趋势会加速......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....家政策经济环境人才市场状况行业及其他企业薪酬状况等因素，遵循薪酬管理要求的公平性竞争性激励性经济性与合法性原则，再结合本企业的实际情况，对职位或者技能能力进行分析和评价以及制定了良好的绩效管理体系之后制定切实可行的薪酬管理战略与体系，这样做出的薪酬政策才能既吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。微软公司为了更深入地考核员工，般付给他们相对较低的工资，但是根据业绩考核情况发放年度奖金和给员工配股，当微软公司的股票价格持续上涨时，持有股票的微软员工也就有许多人成为了百万富翁，年这个数字是人。这种薪酬制度，对员工有长久的吸引力，在微软工作年以上的员工，很少有离开公司的。传统人事管理只能按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权。制定薪酬决策工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。有系统的工作分析必须依下列项目来进行......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....从而建立起系统的人力资源管理体系。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统的系统加以规划，制订恰当的选拔培养任用调配激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权。制定薪酬决策也只是当成了种可以独立完成的工作，既不去做认真细致的职位分析或技能能力分析和评价，也没有进行客观公平的绩效评价，结果导致决策依据缺乏或大家的认识不统，造成了许多的纷争和不满，如此制定的薪酬管理体系很难留住人才，更难以适应企业的发展战略传统人事管理强调事而忽视人，以事为中心，为事配人，不着眼于人的开发利用，将人视为种成本，没有认识到人是种重要资源。把人当作种工具强调事的单方面的静态的控制和管理，属权力中心，其管理的形式和目的是控制人。切服从组织，利用指令性计划把每个人安排到各个工作岗位上......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，单单盯住绩效考核，而不顾及绩效管理无异于叶障目，不见泰山。传统人事管理还僵化地把员工钉在绩效考核上面，只负责挑毛病找漏洞，仅仅用几张表就给员工的个人贡献盖棺定论，这样难免有失偏颇，也偏离了实施绩效管理的初衷，依然改变不了效率低下管理混乱的局面，因此不可能形成科学的绩效管理体系。薪酬管理人力资源管理会根据要组成部分，人力资源管理部门在组织决策中处于重要地位。传统人事管理只是把精力放在员工的考勤档案合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为企业内部的行政管理部门，独立工作，属企业的辅助部门，是职能部门单独使用的工具，与企业内的业务产品等似乎没有直接关系，与其他职能部门的联系也不大，对企业经营业绩没有直接贡献，人事工作同企业战略方向之间的关系是很疏远的。政策制定依据不同人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定制度......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....借助先进科学的现代化管理工具搭建系统地性的开展工作，同时追求为每个人提供能充分施展才华的条件，并创造条件使岗位适合人，人也适合其岗位，实现人岗匹配，达到人与事的系统优化使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。管理层次不同人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，只有企业全员参与人力资源工作，才能真正体现自己的价值，才能上升到战略伙伴关系。人力资源部被授权以协助和建议的方式，去支持其他职能部门经理实现组织的战略目标其他职能部门经理是指挥人的人，他首先要承担人力资源管理的功能，参与到企业人力资源工作，这样不仅能确保部门任务的顺利完成，而且可以使部门员工及自己得到调动与晋升的机会与空间对员工来说，参与人力资源管理工作可以更好地领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....从而面临更为严峻的生存考验在知识经济时代，知识资源取代土地资本而成为主要生产要素，而作为知识的拥有者和创造者，人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的关键因素，成为超出物质之上的第资源。因此企业经营者要进步制定个性化的员工职业生涯规划等。人力资源管理特别关注对企业人力资源的深入开发，把价值观通过沟通来传达，花更多的时间在内部的交流和团队的建设上。传统人事管理价值的体现主要是在规范性及严格性，即是否将各项事务打理得井井有条是否看得住和控制住企业员工等，绝大部分工作还只停留在事物的表层，重视表层的文化传播。管理策略不同人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。而且不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定并落实整体开发战略措施......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....是管理工作中大量应用的手段，构力资源管理操作系统大体系之中的个部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息。摩托罗拉公司有个观点，就是企业产品服务，企业管理人力资源管理，人力资源管理绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，认为绩效考核只是绩效管理的个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，单单盯住绩效考核，而不顾及绩效管理无异于叶障目，不见泰山。传统人事管理还僵化地把员工钉在绩效考核上面，只负责挑毛病找漏洞，仅仅用几张表就给员工的个人贡献盖棺定论，这样难免有失偏颇，也偏离了实施绩效管理的初衷，依然改变不了效率低下管理混乱的局面，因此不可展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢......”。