1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....当这些因素恶化到人们可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了种既不是满意又不是不满意的中性状态。激励因素的满足作用激励因素包括成就赏识挑战性的工作增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励,能带效标准完成期限划分等级课程奖赏系统工效挂钩工投挂钩工能挂钩利益分享利润分享弹性利益技能工资员工个人的绩效是否有确切的指标个人的绩效是否与他人无关个体的目标是否有连续性公司是否有统的指挥私下支付报酬是否重要成本核算系统是否复杂员工习惯参与决策吗员工愿意接受廷期支付吗管理者能客观地测量绩效吗员工的离职率是否很高对工作目标是否有致意见个人计划小组计划利润分享弹性利益技能工资利益分享。领导与激励培训......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....领导与激励培训。可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果项工作要求高成就需要者,那么,管理者可以通过直接选拔的方式找到名高成就需要者,或者通过培训的方式培养自己原有的下属。课程成就动机理论评述麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值首先,在人员的选拔和安置上,通过测量和评价个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次,由于具有不同需要的人需要不同的激励方式,了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次,麦克业绩与奖励的关系。奖励与满足个人需要的关系......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....业绩与奖励的关系。奖励与满足个人需要的关系。课程波特和劳勒的期望激励理论基本观点波特劳勒期望激励理论的主要观点如下激励导致个人是否努力及其努力的程度工作的实际绩效取决于能力的大小努力程度以及对所需完成任务理解的深度。奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物个人在做出了成绩后,得到两类报酬。是外在报酬,包括工资地位提升安全感等。外在报酬往往满足的是些低层次的需要。另种报酬是内在报酬,即个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会做出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。外在报酬对应的是些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原都是属于工作环境或工作关系方面的。保健因素的满足作用保健因素包括公司政策管理措施监督人际关系物质工作条件等......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....领导风格要适应变化的情景。课程领导权变模式赫西与布兰查德情景模式追随者的准备程度能力意愿领导风格没有能力不愿意告诉详尽指导没有能力乐意劝服提供任务和关系有能力没有信心参与双向沟通支持有能力乐意有信心授权不提供任务和关系课程领导权变模式弗洛姆加戈的时间驱动模式情景变量决策的意义承诺的重要性领导者的专业水平承诺的可能性团队支持团队的专业水平团队的能力领导者行为从决定到授权的连续带员工的行为满意度绩效影响影响反馈弗洛姆加戈的时间驱动模式课程领导权变模式弗洛姆兰认为动机是可以训练和激发的,因此,可以训练和提高员工的成就动机,以提高生产率。麦克利兰将人的需要分为成就需要权力需要和亲和需要也并不是就很完美,人的些需要可能会在这种需要之外。课程双因素理论基本观点弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论,又称激励因素保健因素理论。激励因素使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的保健因素使职工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....这种比较可用以下的公式说明其中是自己对所获报酬的感觉是对自己所付出的感觉是对参照系的报酬的感觉是对参照系的付出的感觉。报酬可能包括工资报酬,组织对其的承认和尊重程度,职位的提升,人际关系的变化及其心理上的报酬如感到被承认,更安全,更快乐等等所谓的付出可以包括时间教育经验努力程度和负责精神等等。这里的参照系可能是他人制度和自我。公平理论第次把激励和报酬的分配联系在了起,说明人是要追求公平的,从而揭示了现实生活中的许多现象。课程公平理论评述公平理论对我们有着重要的启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值。激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,要认识到绝对的公平是不存在的,不要盲目攀比,不要按酬付劳......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....每个利益群体都有相当实力各自利益最大化要求常常不相容利益相关者对组织的期望不断变化组织中的管理团队本身被分为不同的竞争部门课程目标设置的基本理论顾客好的服务竞争性的价格产品质量品种多样性产品质量保证员工报酬高......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....用公式可以表示为弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的个条件努力与目标的关系。沟通没有人与人之间的沟通就不可能实行领导。认真倾听。耐心地听对方的话。设法摸清对方所表露的情绪与事情的前因后果。简要而确切地复述对方的感受,或当对方提到你感兴趣的关键的问题时引导和鼓励对方继续讲下去。避免对事实的争辩。对方拐弯抹角或随声附和些陈词滥调,听出弦外之音。避免将自己的情绪卷入对话之中。正确表达。领导者必须了解和掌握下属的态度与兴趣。语义明确。通过行为来传送意思。注意反馈验证。领导与激励培训.何领导风格以追随者完成所需任务的准备程度为基础影响领导风格有效性有以下环境因素追随者的准备程度能力意愿赫西与布兰查德情景模式认为领导者随追随者的准备程度能力意愿的增加,领导者改变其风格,由任务行为到关系行为,逐步增加对下属和承诺。赫西与布兰查德得出的结论是追随者的准备水平应经常检查......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了种既不是满意又不是不满意的中性状态。激励因素的满足作用激励因素包括成就赏识挑战性的工作增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励,能带来积极态度满意和激励作用。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励措施,如工资刺激人际关系的改善提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励,它们能消除不满意,防止产生问题,但不会产生积极的激励。课程双因素理论评述要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所,注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,注意给人以成长发展晋升,深入研究组织中个人的激励和动机,率先提出了形态比较完备的期望理论模式。弗鲁姆认为,人从事工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己方面的需要......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物个人在做出了成绩后,得到两类报酬。是外在报酬,包括工资地位提升安全感等。外在报酬往往满足的是些低层次的需要。另种报酬是内在报酬,即个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会做出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。外在报酬对应的是些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。满意将励人们,所以组织应更加注意从事工作的人们的要求,重视员工之间的关系,培养和形成员工的归属感。提倡集体奖励制度。自我实现的人假设。这种假设认为人们除了物质和社会需求之外,还有种想充分运用自己的各种能力,发挥自身潜力,实现自我价值的欲望。复杂人假设......”。