1、作为主要目标,而是说明了个道理如果我们树立了更远大的目标,公司将获得足够的赢利。这个道理是建立在相互信任和信义的基础上的。价值观素质描述探索核心竞争力年推动竞争优势的主要因素与供应商和客户的联系人力资源核心竞争力有弹性的组织结构高生产率技术新产品服务低生产成本开放的新市场采办与供应链管理财务工程人力资本的有效管理灵活性速度领导能力过程管理技术管理要素百分比重要程度在未来年组织必须开发的核心能力和成功要素要素百分比重要程度学习与开发高组织承诺的工作环境吸引甄选维系人才管理继承人的储备绩效管理薪酬设计人的因素与组织核心厚多种福利计划工作评价公平性报酬计划工作的价值是衡量出来的责任知识和技能努力程度精力与体力环境工作评价技术技能模块工作任务重要程度评估评价人标准差平均按照职业安全与卫生法规以及公司的标准执行日常的安全生产程序执行安全生产程序并却在出现紧急情况的时候作出迅速反映检验零部件规格的致性遵守质量标准公司质量标准以及部门质量保证标准的规定对零件进行再加工工作任务重要性评估不执行该任务有点重要失败会导致轻微或和忽略的后果般重要比较重要很重要非常重要极其重要失败会导致严重后果技术级学徒运用升降机和其他必要运输车辆转移原材料和机器,并通知适当人员管理活动利用计时器和条形码系统来报告出勤率和工时数量管理活动输入维护工作单按照职业安全与卫生法规以及公司的标准执行日常的安全生产程序读游动卡尺阅读派工表执行安全生产程序并却在出现紧急情况的时候作出迅速反映管理活动记录所要求的数据检查材料是否准备好参与转子的定位确认刀具计原则续符合劳动特征工资水平工资水平工作时间经验知识与技术的操作与熟练的职位的纵向深度文化价值倾向对薪酬政策的影响主导价值公司特征薪酬策略典型国家高个人主义程度低个人成就自私独。

2、灵活,没有固定晋升路线雇佣灵活性,没有就业保障重视团队,而不是个人贡献高度忠诚感高薪你付出多少就得到多少保障工作稳定采用激励工资利益共享而不承担风险员工所有制参与和授权以团队而不是以个人为单位缩小薪酬差距内部晋升招聘要求严格企业范围内信息共享培训跨部门培训技能开发都很重要象征性能。人力资源战略般都要阐明需要在招聘教育和培训协同配合与技术转让组织与人员配备项目管理与跨学科整合个人技能与开发需求评价等方面的变革。应付压力对质量的关注意识生产效率不断的改进员工必须能够表达他们的失望。员工应该能够帮助改进有资格的员工应享有受聘发展和晋升的平等机会。跨文化的敏感意识培养他人每个人机会均等,不论背景如何。致力于员工的培养,并给有资格的人提供晋升的机会。我们必须拥有胜任的管理人员。他们办事公正,严守职业道德。正直诚信胜任的管理人员授权他人确定重点业绩管理管理人员必须办事公正,为人正直。管理人员必须具备良好的管理能力。我们最终必须为我们的股东负责。我们的经营必须产生丰厚的利润。以业绩为导向绩效管理重点完成财务指标,包括最终利润。人力资源管理培训讲义。价值观素质描述强生的企业文化与素质模型续我们必须尝试新思想,必须继续研究,开发新项目,并弥补过失。创新能力战略思维必须支持创新。认识到可能产生任的管理人员。他们办事公正,严守职业道德。正直诚信胜任的管理人员授权他人确定重点业绩管理管理人员必须办事公正,为人正直。管理人员必须具备良好的管理能力。我们最终必须为我们的股东负责。我们的经营必须产生丰厚的利润。以业绩为导向绩效管理重点完成财务指标,包括最终利润。人力资源管理培训讲义。只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理问题,管理人员和人力资源职能人员才会共同支持和发展企业所必须的成果。人力资源战略是。

3、公司间的赞扬与信任人力资源开发优秀的公司制度高层管理人员必须传播个愿景但是化是习惯文化是全员的素质文化的维度个人主义集体主义描述个人与其他人之间的关系强度,即作为个独立的个人而表示个集体成员的程度权利距离个社会能够接受权力不平等分布的程度风险规避社会对不确定性的接受程度或对可预见性稳定性偏好的程度阳性阴性反映了对竞争性物质性或对生活质量阴性的偏好程度短期长期取向社会着眼于过去现在还是未来文化的维度续美国德国日本法国香港俄国中国韩国权力距离个人主义阳性风险规避长期取向指数排序不同国家的人力资源最高目标加拿大商务方向问题计划的沟通因为顾客提供服务与质量好而奖励员工促使雇员参与及早确认高潜力的员工要求继续培养要求雇员具有灵活性职业定位德国及早确认高潜力的员工商务方向问题计划的沟通为技术发明和创造而奖励员工因为顾客提供服务与质量好而奖励员工要求雇员具有灵活性职业定位强调完善管理和技术培训日本的责任。分定义指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通,交往的责任。责任的大小以所需协调的范围大小为判断依据的。分值评价等级等级分评价要素评分等级合计得分责任分成本控制的责任分风险控制的责任分策划与综合计划的责任分协调的责任分对他人安全的责任分财产安全责任分信息处理责任分因素计点法工作评价表知识技能分最低学历分知识多样性分专业知识的深度分经验的多样性分工作复杂性分工作多样性分专业的熟练期分人际交往分评价要素评分等级合计得分努力程度分体力努力分分。单项作业时间的持续性分精神努力分分分工作环境分危害危险程度分作业场所分评价要素评分等级合计得分管理的职能备注人际责任轻微或不相关的相关的体的广泛的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的工作的复杂性和难度基本业务的工作轻微的。

4、为管理变化而制定的种方向性行动计划,它提供种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。人力资源战略续人力资源战略有助于确定调动和引导所以人力资源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展开。它是种粘合剂,能将所以的人力资源活动连在起,并使管理人员了解它的意义。人力资源战略也是管理思想与行动的连接体。人力资源战略要解决的人力资源管理问题,是现实与理想或需要误和损失,对这些错误和损失必须有所准备并加以弥补。如果我们根据这些原则运作,我们的股东将得到合理的回报。有远见卓识的领导这个信条没有把对股东的回报作为主要目标,而是说明了个道理如果我们树立了更远大的目标,公司将获得足够的赢利。这个道理是建立在相互信任和信义的基础上的。价值观素质描述探索核心竞争力年推动竞争优势的主要因素与供应商和客户的联系人力资源核心竞争力有弹性的组织结构高生产率技术新产品服务低生产成本开放的新市场采办与供应链管理财务工程人力资本的有效管理灵活性速度领导能力过程管理技术管理要素百分比重要程度在未来年组织必须开发的核心能力和成功要素要素百分比重要程度学习与开发高组织承诺的工作环境吸引甄选维系人才管理继承人的储备绩效管理薪酬设计人的因素与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素人力资源管理的重要性是人而不是企业在进行创新作出决策开发和生产新产品开拓新市场更有效地为顾客服务。因此,人价值观素质描述强生的企业文化与素质模型续我们必须尝试新思想,必须继续研究,开发新项目,并弥补过失。创新能力战略思维必须支持创新。认识到可能产生错误和损失,对这些错误和损失必须有所准备并加以弥补。如果我们根据这些原则运作,我们的股东将得到合理的回报。有远见卓识的领导这个信条没有把对股东的回报。

5、标准以人或岗薪酬结构的战略选择简单或复杂结构平等或严格等级结构薪酬研究的启示公平理论竞赛理论制度模型最适合组织的薪酬内部致性的效果效率竞争优势公平最好上中下最差劳动力市场薪酬水平力资源问题通常是实施战略的核心问题。企业在竞争中制胜的重大差异由于客户越来越根据人的表现得如何而不是产品表现得如何来进行选择,因此人力资源管理成为差异的主要来源。强调的重点在于雇员每时每刻满足顾客需求的能力技能和工作表现。人力资源管理的重要性续所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在个企业的任何变化对人都有影响,无论是要减低成本还是重构新技术业务扩张业务重组。成功地实现企业的变革,要求有效解决人力资源管理问题。评价表见附表责任要素分成本控制责任。分定义指在正常工作状态下,因工作疏忽可能造成的成本费用利息等额外损失方面所承担的责任,责任大小由可能造成损失的大小作为判断基准。分值分评价等级等级分等级说明无成本控制责任成本控制责任轻微成本控制责任较小成本控制责任般成本控制责任较大成本控制责任重大。评价指导销售费用控制不当造成的销售成本上升采购价格过高,造成的价格损失成本控制者注重效率关注顾客提高顾客期望产品的领导地位转向大众化生产和创新周期操作精确寻求节约成本的方法密切与顾客的关系售后服务对市场反映迅速灵敏有冒险精神富有创新意识的人少用人,多办事取悦顾客,超过顾客期望奖励对产品创新和对生产过程的改革薪酬以市场为基础灵活的工作描述重视竞争对手的劳动成本提高可变工资重视生产力重视系统控制和劳动分工以顾客满意为基础的工资以与顾客的交往为评价工作和技能最佳薪酬选择共享伙伴关系薪酬以外部市场为依据,而不是内部致性为依据可变的绩效工资,而不是年功工资共同承担风险的伙伴关系,而不是权利责任关系贡献机会。

6、素与组织核心力争在第次就把事情作好认为工作时间太长不担心被解雇企业文化共同的价值观念和基本的行为准则在人员的更新中具有延续性和保持性差异性金钱万能技术革命团队对改革的抵抗性文化的来源创始人的倾向性和假设第批成员从自己经验中领悟到的东西我们希望成为最具竞争力的公司我们的目标是为我们的顾客提供最优质的产品和服务我们员工的创造性和动机构成了公司成功的基础我们希望成功地实现每年的高利润来保证公司的成长我们希望与我们的顾客在相互信任和理解的基础上建立长期的富有建设性的关系企业目标宣言公司的文化透视对顾客的承诺对供应商的承诺满足各种需求相互利益技术革新友好合作顾客问题解决双赢观念市场的领导者对股东的承诺对政府的承诺成功的合作对政府政策的支持有活力的增长对国民建设与进步投资的合理回报的支持对员工的承诺与员工的建设性与合作气氛具有挑战性和高报酬的工作个人与公司间的赞扬与信任人力资源开发优秀的公司制度高层管理人员必须传播个愿景但是化是习惯文化是全员的素质文化的维度个人主义集体主义描述个人与其他人之间的关系强度,即作为个独立的个人而表示个集体成员的程度权利距离个社会能够接受权力不平等分布的程度风险规避社会对不确定性的接受程度或对可预见性稳定性偏好的程度阳性阴性反映了对竞争性物质性或对生活质量阴性的偏好程度短期长期取向社会着眼于过去现在还是未来文化的维度续美国德国日本法国香港俄国中国韩国权力距离个人主义阳性风险规避长期取向指数排序不同国家的人力资源最高目标加拿大商务方向问题计划的沟通因为顾客提供服务与质量好而奖励员工促使雇员参与及早确认高潜力的员工要求继续培养要求雇员具有灵活性职业定位德国及早确认高潜力的员工商务方向问题计划的沟通为技术发明和创造而奖励员工因为顾客提供服务与质量好而奖励员工要求雇员。

参考资料：

[1]专业销售技巧培训手册（第46页，发表于2022-06-26 22:10）

[2]专业销售技巧培训PPT（第92页，发表于2022-06-26 22:10）

[3]专业市场经理培训（第81页，发表于2022-06-26 22:10）

[4]专家经费财务管理培训（第39页，发表于2022-06-26 22:10）

[5]专柜（促销）管理培训PPT（第43页，发表于2022-06-26 22:10）

[6]专柜（促销）管理培训（第43页，发表于2022-06-26 22:10）

[7]助理人力资源管理师人力资源管理师培训教程（第98页，发表于2022-06-26 22:10）

[8]助理人力资源管理师辅导讲座-培训与开发（第111页，发表于2022-06-26 22:10）

[9]主管培训：核心管理技能（第165页，发表于2022-06-26 22:10）

[10]主管技能培训（第118页，发表于2022-06-26 22:10）

[11]主管核心管理技能培训系列课程（第165页，发表于2022-06-26 22:10）

[12]主持的培训方法和技巧（第42页，发表于2022-06-26 22:10）

[13]重组机构市场营销专业实用技巧培训课程（第36页，发表于2022-06-26 22:10）

[14]重点国有企业领导人员培训（第159页，发表于2022-06-26 22:10）

[15]终端促销人员招聘、培训与管理（第31页，发表于2022-06-26 22:09）

[16]中学教师实用英语培训PPT课件（第31页，发表于2022-06-26 22:09）

[17]中国重点国有企业领导人员培训企业变革框架（第159页，发表于2022-06-26 22:09）

[18]中国职业店长培训讲义——零售业终端实战（第60页，发表于2022-06-26 22:09）

[19]中国电信客户生命周期管理培训资料1（第18页，发表于2022-06-26 22:09）

[20]中高层管理者领导力培训教程（第96页，发表于2022-06-26 22:09）