1、因如员工的年龄种族宗教信仰等处分或者解雇员中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的，不要随意相信请访问，加入必要时可将此文件解密工。雇用自由原则也受到法律程序的约束。这里的意思是说，如果名员工向所在州或联邦具有管辖权的政府机构提起了项与工作有关的控诉，那么在这些机构通过正常调查程序对员工控诉所涉及的问题进行调查，并最终宣布调查结果做出裁决之前，雇主不能对这名员工采取任何行动。而作为这个规定的种延伸，法院也倾向于要求公司在自己的用人制度中做出符合法律要求的程序性规定。此外，些新近出现的法庭判决使雇用自由原则的效力受到了进步的侵蚀。这些判决提出了些还处于发展完善阶段的法律概念所谓的不正当解雇或非法解雇。虽然由这些判决所形成的案例涵盖了各种各样的纠纷和争议，但很多案例中的判决并不适用于所有雇用纠纷的场合，而只是在特定的些州或些行业中具有拘束力。这种变化就给所有的经理都布置了门非常重要的功课他们必须及时了解那些可能对本公司的用人情况产生影响的法院判决，以确保在卷入法律诉讼的情况下，他们的所作所为能为法律所认可。当然，雇主也可以采取些措施来维护自身的合法权益。这些措施包括仔细检查写给员工的信件中所使用的措辞，删掉那些会在实践中产生歧义被员工理解为种优待或者歧视的模糊辞令。还有就是让员工签署份书面声明，承认雇主自由选择继续或者终止他们工作的权利。雇主也要扪心自问，看看自己在对待员工时是否能够做到公平客观从而终。用这种自省来检查和匡正公司的行为，确保公司的做法能在法律上站得住脚。所。
2、这两个字，也不向被解雇者下发任何书面文件。如果真的采取这种做法，从个方面来说可以起到保护公司的作用。但从另方面来看，这其实是在自作聪明，反而会让你看起来有点愚蠢，有种掩耳盗铃的感觉。总之，处理与解雇有关的法律问题的确是个充满风险的过程，稍有不慎就可能招来官司。所以，你所采用的方法必须事先进行仔细的讨论，必要时还要在公司内部建立些制度来协助你处理这些问题。除了上面提到的这些建议以外，你有必要再回过头去仔细阅读下这本书前几章里提到的防止问题员工的积极措施以及旦遇上麻烦可以采取的实际做法。那些章节里的建议已经中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的，不要随意相信请访问，加入必要时可将此文件解密为你提供了套符合法律要求循序渐进的程序模式。这其中已包括了文件证书的管理，意见反馈机制，评估程序等内容，这些完全可以为你进行次完美的法律诉讼奠定基础。这也就是说，无论采取什么样的方法来处理法律问题，如果没有本书所论述的预防措施和积极处分措施来配合的话，都不会起到预期的作用，而各种方法相互配合使用的方式才是处理法律问题的最佳选择。保证你不犯的几个关键性法律问题更新时间本章字数在探讨与员工的管理处分解雇有关的法律问题的过程中，总会有些关键性问题在我们的脑海中不断浮现。首当其冲的个问题就是，雇主能公平地对待每个员工吗这显然要求雇主不能对受到法律保护的那些员工有任何歧视。公司对待女性雇员是不是有别于男性雇员对待年轻人或者新人是不是有别于老员工同时，公平待人也意味着公司必须切实地采取措施来帮助员。
3、这种欺骗行径，只要法庭认定雇主爽约，那么雇用自由原则也就不再适用了。下面我们来看看这些日趋复杂如密林般数目庞杂的司法判决中的最后个案例。这个案例将老板疏于履行对员工的职责而造成员工被解雇的情况认定为不正当解雇。法院将这种情况做如此认定是出于以下考虑。由于管理工作中存在疏忽和过失，员工没有被告知应如何表现和达到什么样的标准。而如果员工对法官说如果他们能告诉我工作表现出色的标准是什么，我想我肯定能做到，法庭就会认定管理中的疏忽和过失是造成员工工作表现无法达到标准的原因。旦老板拿不出证据，无法证明已经采取过切实的行动和告诉过员工该如何工作才能令人满意，那么这场官司可能就输了。尽管这似乎是个不可理喻的要求，但它还是横亘在老板面前。雇用自由原则在这里又次失去了效力。如果老板想运用自己手中的权力来解雇员工，那他必须采取切实的措施让他手下的人先有机会好好表现，除非是出现需要立即解雇的情况。底线说了这么多，也许已经让你惊出身冷汗，如坐针毡了。我要简要明确最后的结论如果你认为些人的确应该被解雇，或者你认为应该对些员工进行其他的纪律处分，那就不要畏首畏尾，不要被这些法律规定吓倒，不要束缚了自己的手脚。不论发生了什么，有点是肯定的，那就是你必须做出决定。你首要的职责就是维护公司利益，并要在定的条件下采取合理的对策。看在上帝面上，千万不要让律师来操纵你的事业。要直面现实，不可缩手缩脚，也不要因为害怕打官司就限制自己的行动自由。我想我所要表达的就是要放开自己的手脚，但同时也不失谨慎，要循序渐进，严格按照公司员工手册中的政策。
4、工渡过难关。确保你不犯不偏不倚的第二个关键问题是处理问题的过程客观吗对员工是否进行了评价是否有相应的反馈有没有为员工提供培训项目纪律处分的警告是不是以书面形式提出是否有证据可以证明员工的工作表现的确不令人满意越是在主观情绪会激化矛盾的场合，雇主越要尽可能地保持客观。这样不仅看起来很有风度，也会得到法院的支持和理解。第三个问题在于是否存在个以贯之的标准，是否有理由相信老板在处理件特殊事情时采取了与处理其他类似情况完全不同的做法举例来说，同样是迟到的问题，当有个员工因此被开除时，是不是其他迟到成性的人却依然留在了公司里再比如，与其他员工其他部门相比，身处些职位的员工或者些部门是否得到了特殊的照顾本章小结当今社会是个诉讼爆炸的社会，打官司似乎成为人们解决纠纷的唯选择，人人都是好诉之徒。这种状况就让经理在解雇问题员工时都是谨小慎微，噤若寒蝉。即便是在有明确授权可以解雇问题员工的时候，也是如此。这种谨慎是不无道理的。但是只要对员工管理处分和解雇的相关法律及原则有个透彻的了解，再加上优秀法律顾问的帮助，在解雇问题员工时，经理就不用提心吊胆了。而另方面，只要公司老板可以保证公平地对待员工，始终如地贯彻公司的规定，那么公司采取的行动就完全能在法律上站得住脚。有很多法律制度会影响到公司的用人情况。第个就是雇用自由原则雇主可以以不为法律明文规定所禁止的任何理由对员工进行纪律处分或者解雇员工。这原则有两种例外情况。第种例外是员工与公司之间订立了书面合同，员工受到合同条款的保护。第二种例外情况是雇主不能以法律明令禁止的原。
5、期这样的称谓。如此，类似我究竟是不是处在试用期中的问题也就迎刃而解，甚至可以说是不复存在了。第三个特别的建议就是要对所有的员工视同仁，保证所有规定都能以贯之，始终如，不能因为实际情况的变化而被曲解。公司中普遍存在的个问题就是不同的经理对公司的规定和政策会有不同的解释，而当这些见解差异太大的时候，公司中的政策和规定也就名存实亡了。而到了法庭上，法官就会把实践中的做法认定为公司的政策，哪怕这些做法和写在员工手册里的东西背道而驰。我再重申遍在法庭上，实际做法的证明效力要优先于书面的政策和规定。所以对于后者，定要始终如地贯彻执行，力求视同仁地对待每名员工。做到这点的最佳方案是确保对员工的处分和解雇都是在公司人事部门的配合之下完成的，这样就可以对经理采取这些行动的过程有所制约。因为和人事部门合作将意味着当些经理的做法背离公司的规定或与公司的其他部门所采取的做法不致时，他们要解雇员工的意向就会被人事部门否决。而有的公司会采取这样的做法要求新员工在被公司雇用的同时签署份书面声明，其大意是公司雇用他们完全是出于自愿，这种雇用关系的维系与否完全取决于公司的选择。而为了让在进入公司时还没有签署这种文件的老员工也做出同样的声明，公司可以在下次加薪的时候，要求这些老员工也签署这份书面文件。我认为后面的这种做法多少会让员工感到公司过于敏感，但这种现象背后所反映的其实是你究竟需要在这方面做到什么程度和你究竟要沿着这条路走多远的问题，这并没有标准答案，而完全依赖于个人的选择。另外有的公司在解雇员工之后，不会在任何文件中写上解雇。
6、老板的这行径，引起了公众的广泛关注。法庭认为必须要保护这名见义勇为的员工，因此老板不能将其解雇。虽然法律帮助员工保住了自己的工作，但是在现实中，这份工作已经是名存实亡，员工必然会受到老板的责难和排挤。尽管如此，法院仍旧认为应该优先考虑保护公共利益，这要比保障雇主享有雇用自由的权利更为重要。不正当解雇更新时间本章字数关于不正当解雇的另个案例是欺诈性雇用。这种情况往往出现在老板利用日后不会兑现的承诺吸引员工加入或者调入公司之后。老板这些空头支票似的承诺般包括丰厚的薪酬职务的提升前景广阔的发展机会特别的工作安排或者其他些优厚条件。但是无例外，这些条件都没有兑现。员工知道自己被欺骗之后，般都会心灰意冷，无法再认真工作，最后因为工作表现不佳而被解雇。对于雇主的这种欺骗行径，只要法庭认定雇主爽约，那么雇用自由原则也就不再适用了。下面我们来看看这些日趋复杂如密林般数目庞杂的司法判决中的最后个案例。这个案例将老板疏于履行对员工的职责而造成员工被解雇的情况认定为不正当解雇。法院将这种情况做如此认定是出于以下考虑。由于管理工作中存在疏忽和过失，员工没有被告知应如何表现和达到什么样的标准。而如果员工对法官说如果他们能告诉我工作表现出色的标准是什么，我想我肯定能做到，法庭就会认定管理中的疏忽和过失是造成员工工作表现无法达到标准的原因。旦老板拿不出证据，无法证明已经采取过切实的行动和告诉过员工该如何工作才能令人满意，那么这场官司可能就输了。尽管这似乎是个不可理喻的要求，但它还是横亘在老板面前。雇用自由原则在这里又次失去了效。
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