1、以我们希望在这些方面加强。内部里面我们强调是团队的沟通和团队的建立。下面我们谈下什么叫现代化的技能。企业界的高级主管每天非常的认真，但他忙碌是无暇磨剑。最后他的效率大打折扣。英文的培训你可以跳进去选择任何个年级，然后测试你自己的程度，如果你觉得太简单可以往上跳，太难往下跳。总共是阶。让你天可以跟外国人交谈这么个培训。我们成功三条件，用英文三个字用，从三角形可以看出来是最重要的，是我们最基本的知识和能力。在专业的培训里面培养你专业的丰富知识，培养你才能和经营的天赋，我们把它叫做成功的基石。有了这个不定能成功，还要培养中间的叫，就是技能，有哪些技能呢这里面提到有沟通技能领导力人际关系表达力等等。第三项我们把它叫，我们放在最尖端，也是成败的关键。叫态度热情或者思维的方式。也就是你对事情的自信积极热忱的工作态度，可以让你完完全全的投入，让你正面的评价些事情。假如你能够有开朗的心情助人的态度善良的态度面对所有的事情成功几率就会非常大。最后这页是日本的经营企业家在日本个专题演讲中两个小时的报告，他是创立两家财富五百的公司，第家京都陶瓷，第二家是日本第二大的电话公司。这里面他讲了句话，热忱追求成功，或者用大陆的话就是激情来追求成功。个企业和个人要追求成功有七个指标，第就是要有利润，我们碰到很多国有企业，他对利润并不是很热衷，毕竟是国家的，是别人的。所以没有那么多的热忱。第二就是企图心，你要有企图心超越你的竞争对手，超越过去的你。未来的企业竞争都是非常惨烈的，如果你不能抢到地位，你就很快会淘汰掉。企图心除了超越自己，还要。
2、资源管理方面主要有以下几个问题。第个问题就是雇佣不恰当的人来工作。和发达国家的企业不相同，中国非盈利组织人和事的匹配并没有很好的解决。中国企业大部分实行是品位分类，所以我们在企业都能看到个概念，就是干部和工人的划分。第二就是中国的企业和非盈利组织的激励机制有问题。现在跳槽厉害，我们分析，很多原因是跟激励机制有关系。第三，就是人力资源管理很大的问题就是人力资源的开发，人力资本投资和教育和培训有非常大的关系，中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用，但在目前阶段来讲，中国企业培训的问题非常大，即使中国重视培训，如何重视培训问题还是很大的。最后个问题就是人员配制不是建立在科学工作分析基础之上的，以及对员工无法进行招聘晋升等问题，管理混乱。主持人资源不等于资本。我们如何才能从资本短缺年代进入人力资本富足年代曾湘泉人力资源要走三条道路。条是市场化的道路。第就是利益主体多元化，要强调三个满意，第就是股东满意。第二满意就是消费者的满意。还有就是员工满意。员工满意是从消费者满意最终达到股东满意的桥梁。第二就是强调员工和组织之间是契约关系。虽然现在在中国企业已经相当强调合同关系，同时另方面我们也看到，在市场化条件下，必须强调心里契约。第三点就是国际化。国际化的含义是两个方面，第个方面就是人力资源管理要吸收发达国家上百年所形成的些思想观念制度方法。第二个国际化的思想就是国际化的人才。就是具有国际化的意识国际化的理念，特别是有国际化工作的经历或经验。人力资本论坛会议现场联合国副秘书长和平大学校长发言。
3、清华大学经济管理学院教授魏杰中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉现状资源丰富但开发不平衡主持人中国的人力资源现状如何萧灼基我们国家有非常丰富的人力资源和丰富的人力后备资源，根据年的情况，我们国家仅从事科技活动的人员有万，其中工程师和科学家就有万。主持人资源虽然丰富，但是市场上的反映好象并不乐观，企业喊得最厉害的就是缺人才,萧灼基这些正是我们当前在开发人力资源当中所存在问题的直接反应。我国的人力资源开发不平衡。主持人这种开发的不平衡有些什么样的表现呢萧灼基个问题就是重视应用，不重视基础研究。有很多用人单位就是在使用固有的东西，不去研究，发挥员工的能力。对于个员工来说，不仅要工作，而且必须不断地提高。第二个问题，往往重学历，不重视实力。实际上有些人员虽然学历不高，但实际能力很强。第三，重年龄，轻水平。有很多的单位招聘人员规定要岁以下。实际上，岁以上对个人来讲，正是年富力强经验丰富，比较成熟的时候。第四，是重海归，不太重视土鳖。我觉得这也是不合理，海归有海归的优势，土鳖也有土鳖的优势，两者优势应该取长补短。第五，重本地，轻异地。只有在全国范围内进行人才的流动，才能够充分发挥国内人才的作用。第六，有地区重男性，轻女性。在实际上选择职业上市场竞争上应该真正做到男女平等。按照同样的条件进行公平竞争。主持人对这些问题，你有什么好的建议吗萧灼基这些问题的出现有深刻的历史背景，对这些问题的解决要逐步进行，不能够要求有很快改观。解决这个问题最关键的我认为是待遇问题，其次依靠非常好的公众环境，第三是要靠比较好的培训条件。操作从制。
4、人力资本论坛会议蒋正华致辞宣读联合国秘书长安南贺信组图国际人力资本论坛演讲嘉宾名单蒋正华王梦奎王益厉以宁樊纲冯国纶王武小珍姚进荣全国人大委员会副委员长联合国副秘书长联合国秘书长办公厅执行主任联合国秘书长首席经济顾问联合国秘书长行政办公厅副主任联合国全球契约行政长官联合国人事司副司长联合国大学副校长联合国世界贸易大学总校校长中国国务院发展研究中心主任中国国家开发银行副行长博士全国人大财经委副主任中国经济体制改革基金会秘书长国际人事管理协会主席世界人力资源管理协会主席太平洋经济合作委员会主席全球商业领袖论坛主席美国人力资源发展协会主席澳大利亚人力资源协会主席新加坡人力资源协会主席德国大众董事长思科系统总裁兼花旗银行集团董事长兼摩托罗拉全球副总裁董事长兼宏基电脑首席知识官美国洛克希德玛丁公司人力资源总裁美国沃尔玛公司亚太总裁崔卫江陆红军张维迎魏杰爱立信人力资源总经理中信公司董事中国国际经济咨询公司董事长麦肯锡大中华区总经理中国改革与发展论坛委员会副秘书长任科总裁兼首席执行官惠悦全球咨询爱德曼国际公关公司全球执行总裁大中华区总经理国际金融中心协会主席北京大学光华管理学院常务副院长清华大学经济管理学院教授美国威廉蒙大学校长美国旧金山州立大学人力资源总监接用英文对的交流。企业家的精神也是我们很重视的，包括你的整个在经营企业里面价值观，我们给他很大的培训。在高级主管的培训里面，我们加强有这几项，有效的表达，有效的沟通，团队的建立等，这几项可以感觉到，大家参加各种各样的国际研讨会，你们会发现国内的跟国外相比有定的差距，所。
5、方式。主持人那么，后面的问题呢魏杰激励机制第二个内容就是对人力资本进行权利和地位的激励，就是使人力资本在社会当中有更高的地位和权利，比如大家讨论最多的问题，是所谓的企业中出现新的负责人。是个怪物，他具有所有总经理的权利再加上的董事长权利。董事会过去是干两件事，个是管人，个是管事，管事就是重大经营决策，当人力资本登上历史舞台的时候，董事会不再对重大事情做经营决策，主要做的就是管人力资本。所有的经营活动都交给负责。对人力资本激励机制第三方面的内容，就是企业文化的激励，也就是在人的价值理念上要承认人力资本的存在，要承认人力资本登上历史舞台。主持人既然如此，怎样来解决对人力资本的约束问题呢魏杰激励和约束应该是对称的。构造约束机制，般来讲从两个方面。第就是内部约束，也就是企业对人力资本的约束。内部约束有套的办法，比如说公司章程约束，比如说人力资本和企业的合同约束。注意点，我们现在约束不是钱的问题，有些问题钱已经约束不了。第二个方面就是所谓外部约束。也就是利用社会机制对这些人力资本进行约束，比如说法律的约束道德的约束市场的约束等等。主持人谈了这么多理论层面上的东西，你是怎样看待民营企业把人力资本这种要素在企业制度安排中作为改革重要内容之的魏杰我把他们叫自己革自己的命。他们开始了解人力资本的重要性了。他们必须处理好对人力资本激励机制和约束机制是怎么构造的问题才能真正解决企业的人力资本安排问题。前途走好三条路主持人前面有专家也讨论到了中国的人力资源开发问题。从人力资源管理的角度，你是怎样看待这些问题的曾湘泉我认为中国的人。
6、用各种可以利用的工具。工作业绩总结专业顾问与指导以及职业发展培训都非常重要，而有效的交流必须是双向的。业绩评估不能只是自上而下的，对经理人员的业绩评估必须通过与员工的对话来完成。经理人员的业绩评定要取决于员工的评价，例如经理人员有没有为下属提供相应的培训指导和信息。总之，企业很容易在员工离职的过程中蒙受损失，并认为自己对这种情况完全无能为力。在中国这种新兴的市场经济中，很多经理人员都是第次遇到这种情况，并因此感到不知所措。其实，通过专门测试应用标准的以及偶尔极端的解决措施，任何企业都能够扭转这局面，使自己变得更加有效率，更加盈利，更加生机勃勃。三经济学家纵论人力资源人力资本登上历史舞台主持人本报记者王万利嘉宾著名经济学家北京大学经济学院教授萧灼基经济学家清华大学经济管理学院教授魏杰中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉现状资源丰富但开发不平衡主持人中国的人力资源现状如何萧灼基我们国家有非常丰富的人力资源和丰富的人力后备资源，根据年的情况，我们国家仅从事科技活动的人员有万，其中工程师和科学家就有万。主持人资源虽然丰富，但是市场上的反映好象并不乐观，企业喊得最厉害的就是缺人才,萧灼基这些正是我们当前在开发人力资源当中所存在问题的直接反应。我国的人力资源开发不平衡。主持人这种开发的不平衡有些什么样的表现呢萧灼基个问题就是重视应用，不重视基础研究。有很多用人单位就是在使用固有的东西，不去研究，发挥员工的能力。对于个员工来说，不仅要工作，而且必须不断地提高。第二个问题，往往重学历，不重视实力。实际上有些人员虽然学历不高。
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人力资源-人力资本管理精粹（DOC+62页）（最终版）
