1、大学,王明晓，高艳，张文静医院员工满意度调查及分析中国医院,年,王宇专家型院长提升医院管理能力的若干思考中国医院管理谢昕以人为本的人力资源管理是打造医院核心竞争力的关键广东医学院学报致谢本论文是在我的指导教师何琼隽教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从题目的选择到最终完成，何琼隽老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向何琼隽教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。感谢和我相处三年来的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服个个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。感谢我所有家人，你们直支持我不断学习，不断进取还有你们直以来的抚养和照顾，让我长大成人并顺利完成了学业，真心的感谢你们，永远爱你们。感谢我的母校广东工业大学，是出色的老师和优良的校风共培育了我，使我能顺利完成学业，能勇敢迎接下个挑战。谢谢您，感谢所有帮助过我的人，谢谢你们,附录表眼科医院员工考核表考核对象医生，护士，后勤人员岗位名称姓名考核日期项目及考核内容配分自评上级评分工作任务能保质保量，提前完成工作任务能保质保量，按时完成工作任务在监督下能完成工作任务偶尔不能完成任务以下工作能力处理能力对医务工作判断极正确，处事能力极强对医务工作判断正确，处事能力强处理医务工作不常有，处理好问题理解判断力不良，经常无法处理医务工作以下工作技能在工作作业改善方面，积极参与不断学习医疗技能知识，提升能力偶尔有改进建议，能完成任务工作技能无改善，勉强能完成任务以下责任感。
2、作量以后员工没有得到奖励或者精神上的认可，使得员工服务质量低下，员工缺乏热情，所以我们应该建立种有效绩效考核制度让员工知道工作的目的，在这个制度下可以得到的奖励。效价也就就是通过努力工作后可以得到的物质奖励，精神奖励。根据期望理论，员工对医院的绩效考核最终结果给人员工带来了什么，是员工所关心的问题，员工是要根据医院绩效考核带来的效价，来觉得他是否可以遵守绩效考核的内容，这才是绩效考核达到员工激励的关键。对于眼科医院要完善绩效考核制度，从多方面进行考核，不要只简单的从德能勤绩考核，而不考虑到绩效考核的目的，在医院要绩效考核的目的不仅仅是考核，更重要的是要建立奖惩制度，激励员工的工作。现根据眼科医院现行的员工年度效考核并对其进行完善,见附录表。通过表格的调查我们将得出的结果与员工的年底奖励联系起来，激发员工的需要。并制订以下个等级如下表级别对应总分数杰出优秀良好合格不合格图等级分布图对图中不同等级的员工，医院可以按照级别进行薪酬上的奖励或者其他精神奖励，并予以公布，让员工接受绩效考核带来的结果，引发他自我的激励，因为绩效考核也是把双刃剑，实施不好也会造成相反的激励效果，因此可以按照附问题的原因，提出改善医院员工激励的措施。并得出以下结论要提高医院管理层管理水平。医院的管理层是医院的核心部分，对医院的激励方案的决策和实施是起决定性作用的，制度的实施的好坏会直接导致医院员工的激励问题，所以医院管理层的管理知识是有待加强的。要实行有效的效价绩效考核。效价作为员工激励的个重要因素，对员工的工作付出。
3、。管理者忽视薪酬福利激励的作用根据马斯洛需求层次理论，不同的人在不同时期有不同的需要，不能对所有医院员工视同仁，都采用统的分配方法，这恰恰是忽视了医院员工的多样化需求，同时也没有满足医院员工的真正需要。医院管理者的传统观点仍然以资历作为分配的主要依据，但在市场经济体制中，主要通过价格机制来进行的，医院员工的工资分配也应该根据个人的岗位和技能来实施，这样才能更好的调动医院员工的工作积极性。医院员工的激励不仅需要直接的金钱来激励，还需要间接的福利激励，而医院恰恰忽视了工资和奖金的合理分配对医院员工的激励作用，工资和奖励的激励作用是短期的，而福利则是长期的激励作用，医院管理在薪酬激励中要体现长期和短期激励相结合，这样才能满足医院员工的需求多样化，才能使薪酬激励作用发挥到最大化。管理者对培训认识偏差由于医院管理者没有认识到培训的重要性，对培训的激励作用在认识上出现了偏差，医院管理者将培训着眼于满足短期的需求，以干什么，学什么，缺什么，补什么为指导思想，为了培训而培训，并没有顾及医院的长远发展，没有把如何提高医院的市场竞争力作为培训工作的根本目标。再者医院管理者对医院员工的培训仅仅限于形式，只是对理论知识简单的培训，没有对技能操作及综合素质进行相应的培训，没有认识到培训的真正意义所在。由于医院管理者对培训产生偏差的原因导致医院对医院员工的培训有名无实，流于形式，培训效率差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。激励方式无差异化激励方式单化是激励最明显的问题之，因为人的多样化决定了激励方式应多样化。。
4、的种奖励及员工自我需要的过程，如果医院绩效考核不可以跟效价相联系，绩效考核也是没有意义的，所以医院在绩效考核的同时要考虑到效价的因素。缩小医院员工身份差别。医院的等级差别是造成人种内心的不公平，使得员工在工作的同时，不可以让自己在个心态平衡的环境中做好自己的本质工作，有了身份的公平才会起到激励员工的情绪稳定，工作心情。所以医院要缩小或者取消这种不公的身份等级推行以人为本的管理方针。医院是个服务社会的公益性单位，病人的满意，实际上是医院员工对医院的满意，因为如果医院能够实现以人为本的管理方针，让每个员工觉得自己的重要性，认识到自己的使命就是服务好患者服务社会，在这种环境下激励员工的荣誉感，从而达到医院的服务宗旨。通过这些措施来调节医院中存在的员工激励问题，提升医院的竞争力，服务社会，起到医院在社会中的责任。参考文献美加里斯德勒人力资源管理中国人民大学出版社，刘正周管理激励上海上海财经大学出版社,曹元坤,占小军激励理论研究现状及发展当代财经,卢倩,聂磊激励理论研究的现状评述前沿,徐泓,姚岳,杨万贵激励机制理论及模型研究教学与研究,郝辽钢,刘健西激励理论研究新趋势北京工商大学学报,潘静民营企业员工激励机制的探讨科技创新导报,王丹浅议中小企业激励机制建设现代商业,王积俭,魏新著管理学广东经济出版社，黄爱华著人力资源管理概论华南理工大学出版社,,,,周三多管理学原理与方法，复旦大学出版社，年版，，王芳，侯凤翠公平理论视角下企业非正式员工薪酬问题探讨中国商贸许卫东论我国电力行业非正式员工的激励天津。
5、的管理水平长期以来，眼科医院院长的选拔对象主要是医院中的医疗业务骨干，这种相对单固定的选拔模式直延续至今其局限性限制了医院的发展，以及员工激励措施的正确有效的实施，眼科医院应该根据我国社会经济发展和医疗卫生改革的发展需要，医院具备的条件，同时借鉴国外医院院长职业化发展经验在条件成熟的时侯在医院推进院长职业化改革，采取医管分家的措施，把两个不同职能的体系分开来，选拔那些政治素质好，本人愿意全身心投入医院管理工作具备现代管理知识且具有管理能力的人担任。医院专家型管理层作为医院制度的制定和实施者，其管理知识的掌握程度不仅直接影响到员工的服务效果和工作态度，以及医院绩效制度，激励措施的制定，而且还影响到医院的生存与发展，因此在医院职业化改革尚未全面实施的情况下，眼科医院要积极组织专家型管理层参加医院管理专业知识的系统学习和培训并实行持证上岗制度。眼科医院管理层还应该在提高自身的管理文化水平的同时，注意结合本单位总体发展目标和具体目标的设置，注意把握各种激励结合，体现稳定性和持续性的原则，要注意考察激励机制的积极作用和负面作用要不断地去探索新的激励方式并不断完善激励机制，努力追求激励措施和制度的科学化规范化，力争达到人力资源利用的最大化最优化。正确地认识激励理论科学引入激励机制灵活运用激励技巧适当选择激励方法从而建立有效，公平，具体，可行，科学的激励制度和措施。有利于发挥职工的创造性和积极性，从而极大地提高工作绩效。实行有效的效价绩效考核在眼科医院中，出现的问题就是绩效考核没有起到作用，在完成工。
6、需要接受定的技能培训本人认为自己的工作在本部门和全医院中处于什么状况对绩效考核有什么意见希望从医院中实现怎样的自我需求医院奖励是否能够激励大家的工作积极性面谈人签名日期备注说明绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩绩效考核面谈应在考核结束后周内由上级主管安排，并报行政人事科备案。价，同时也是提高护理服务的指标，如果考评者忽视绩效考评的作用，将会使考评工作不能正常进行，进而影响了工作的发展和护理质量的提高。由于工作人员对绩效考评没有个完全清醒的认识，难以在考评上统思想和达成共识，因此，考评制定者应该帮助工作人员认识绩效考评的目的，通过绩效考评的结果使医生及护士们认识自己的特长，帮助其克服缺点，明确自身职业发展方向。管理者忽视薪酬福利激励的作用根据马斯洛需求层次理论，不同的人在不同时期有不同的需要，不能对所有医院员工视同仁，都采用统的分配方法，这恰恰是忽视了医院员工的多样化需求，同时也没有满足医院员工的真正需要。医院管理者的传统观点仍然以资历作为分配的主要依据，但在市场经济体制中，主要通过价格机制来进行的，医院员工的工资分配也应该根据个人的岗位和技能来实施，这样才能更好的调动医院员工的工作积极性。医院员工的激励不仅需要直接的金钱来激励，还需要间接的福利激励，而医院恰恰忽视了工资和奖金的合理分配对医院员工的激励作用，工资和奖励的激励作用是短期的，而福利则是长期的激励作用，医院管理在薪酬激励中要体现长期和短期激励相结合，这样才能满足医院员工的需求多样化，才能使。
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人力资源-眼科医院员工激励问题初探(DOC+29页)