1、归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的，不要随意相信请访问，加入必要时可将此文件解密把所有的工作业务又都协同起来，这是我们讲的业务协同的情况。另外我们看联通也是这样的，在联通当中，他们其实用的不仅是这些，他们讲管理收放自如，我们定义了很多的权限，可以针对人可以针对信息项，个人力资源我们有个到个信息项，这时候是不是所有的信息项都是公开的不是的。用友设计了很多的权限，有些东西是公开的，有的东西你进来以后也看不到，像薪酬像你的后备干部，还有领导给你的评价，你是看不到多。这时候用权限管理来做他的管理的个授权，流程通过他们管理，从总部下发了个流程，全国统，管理规范。这样的走起来，走起来以后，有些地区有些省份管理的非常好，他觉得要把人事权放下来，就把所有的开关打开，有的省认为也认为地市表现的好，也可以打开。但是招聘不合格的时候就把所有的开关关上，但是所有的招聘人员的时候，必须要有个流程，总部看这个人，合适不合适，让你们的风险，所有的管理能够收放自如，这是联通做的。我们再总结下，这个层次里面，看到数据集中之后随时分析。我们讲的隆鑫也是个例子，还有很多的分析，会儿还可以看到很多的图形。另外上下左右的协同工作，不仅是人力资源跟其他的业务机构，包括上下级单位，推式的业务服务。还有以人为本，权限明晰，管理便捷。当你这个人离职的时候，人力资源部说了算了，人力资源部解除这个人劳动关系之后，这个时候所有的信息进不去，提高了公司的安全性，安全性很大，所以这边权限管理，是以人为本的权限关系。业务协同之后，还有收放自如。我们再来看对。
2、辞退的人员是什么样的人系统会帮你查下，看看离职的原因是什么认为薪酬过低，缺乏个人发展。在这个过程当中，我们可以看到人员变动率刚才讲了，我去天津的个集团，大家知道是做饮食业的，也在高速发展的阶段，希望办个店以后人员马上到位，能带来很好的经济效益，所以他非常不希望人员有大的变动。开始我觉得培训服务员成本应该很低，人员流动没有关系吧，他说不是的。原来从总部不知道人员的变动情况，所以其实培训成本招聘成本对业绩的影响是非常大的。后来老总重视人员的流动要非常的重视。我们通过系统来看人员的变动情况，同时把这个人员变动率作为店长的考核，那么这个时候，这么做以后，通过这么个管理工具，马上就让人员流动下降了，因为店长关注多了。同时把什么样的人才调到新店工作，这是在这个系统当中目了然的。另外我再讲人员匹配，其实这时候跟管理咨询也很大的合作，大家以前请的管理咨询公司，我们跟管理咨询公司的合作，我们做人力匹配，数据来源于基础的信息，人员匹配意义我不在这里说了。另外大家看到左边的管理咨询，请来管理咨询公司，帮助我们岗位说明书绩效体系把这个东西做出来，什么岗位什么能力但是评价需要系统来支撑需要业务部中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的，不要随意相信请访问，加入必要时可将此文件解密门来进行考核的。大家看到出来的结果，跟这么多的业务部门有关系的，包括招聘升级调岗，所有的所有的都有关系。但是人员匹配讲个小例子很有意思。大家可能都知道华润万家刚刚收购了家世界，他们的定位北方，所有都是管理层，包括经理层都是。
3、管理思想，软件带来的是其他客户的经验，交给大家，把其他人的经验交给你们，但是管理思想定是你们的。谢谢大家,实所有的数据，因为阶段，所有的信息在这个阶段，我们系统帮助你如何去做这样的分析，我们看看他的变动。第张图，是他的人员变动的情况，我们看到有些部门的增，有些部门减，像上海公司总数多，但是变动比例很大，的变动率会提出来。这张图不是直接的，是由你的信息在上，你的报表上，我们通过报表把你的信息拉出来。同时，我们再看这张图形，我们把这个过程是决策层管理层最容易看最容易理解的东西。所以这些图表都是这样的，都是通过表出来的图形，都是真实的数据或者是让我们看到的数据的变化。这个是人员的变动情况。右边这个大家看到，人员的结构变动，像隆鑫大家看到，他底下技术人员管理人员生产人员销售人员职能人员，大家看到这两个高处，这两个高处是人员变动最大的地方，是技术人员跟生产人员。管理人员变动居中，管理人员职能人员相对变动比较小。对于这样的企业，技术人员对他是核心力量，所以他很希望增加的人员比重当中，能不能把技术人员的比重扩大，让他持续保持技术优势。第二看到生产人员增加，他说不用担心，我的销量上不去的时候，这些人员不会给企业造成很大的负担。所以这两点增长对他很好，其他人员增长可以控制他们的水平。这个时候可以看到，决策层看到了希望。尤其是对人力资源的管理者，他的人力资源的策略是符合企业的策略，这个时候可以延续前面的业务策略。隆鑫还中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的，不要随意相信请访问，加入必要时可。
4、有外资背景的人，总监在美国请的，还有的人是新加坡请的，都是高成本的人，这时候大家看到，我们讲是不是他们的能力，应该绝对符合家世界的要求。所以家世界也是样，目标群体就是北方，请来了这么多的国际人员来做，导致了成本很大，内部员工整个的文化整个的态度全都不样，所以万家刚刚合并了之后，把所有的人员，不合适的人员全部都清理掉，其实这就是人员匹配的些考核，对整个企业战略是很重要的。可以找到只要合适的人员就可以，不要最高的人。大家可以看到，这样的情况帮助你做什么样的决策再总结下，代表了数据的决定，不是个拍脑袋的方式。其实的真实情况可以全面的掌握，信息的深度利用信息的连贯，所有的信息可以翻，可以赚，包括最终的人是哪个人的基础信息所有的人都可以查到。其实些集团的管理，面对个最难的问题，就是集权与分权的管理，怎么做到集权个企业要想管所有的人，把所有的管理权收上来，但是我们的系统帮助大家做什么帮助大家把信息集中上来就可以了。但是管理权限是可以分开的。这样完全规避了原来最大的矛盾，上下集权的矛盾，总部与分公司之间的矛盾。所以信息化是可以集中的，大家看到所有的信息都家发很多的补贴，用友来讲，我们的餐补，统计起来很难，不是所有的人每天在公司里面，般有出差，那么就有补贴。每天给你发什么样的补助，个企业张表就出来了，这张表出来以后，进入到我们的卡系统，我们每个人有个以后胸卡，不用去财务部也不用去人力资源部，拿着卡在卡上刷，该给你的钱进入卡里面了，拿着你的再去消费吃午餐买东西，再去消费。这样的话减低了强度，中国最庞大的下载资料库整理版。
5、们把这个人招聘进来，包括离职之后，他有个单子自动转到薪酬方面，跟这个事情有关的人员，系统会帮你自动过去。推到别人面前系统还要显示，那么在这样的情况下，怎么会多发工资呢或者福利不对，少发更不可能了。所有的系统，跟你业务的部门都是相关的。绩效考核，都变成这么种情况，另外这里面看到人力资源的集合，包括你信息的核对包括检查工作不用到当地检查，在网上都可以看到你最真实的信息数据，这就是人力资源的集合。另外再讲下用友本身也是好的用户。跟我们的授权有关，联通其实也是这样的，有个大网，进去之后才可以再分。员工登录了以后，在这个验证服务器这边，你是用友或者是联通的人，你才可以进去。然后我们的客户管理关系，我作为副总裁，很多对企业的文件我都能够看到，所有的文件我的身份看到，但是我的员工进去，权利不符合你看这个文件的身份，所以就看不到，人力资源管理也是这样。我们进入系统以后才有授权，让你看什么样的东西，做什么样的工作这个分得很清楚的。大家看到我们在用友里面的工作，人力资源每月也给大增加到底是对还是不对这里面要看细节是怎样的看员工成本结构趋势分析，结构有没有大的变化是怎样的个变化合理不合理所以大家通过已有的信息马上可以看到这样的分析结构。人员变动率，这边也是我们给大家看的，人员变动我们有个出来的结果，这边以划线，不能超线。用不同的颜色提示你，哪些情况是要报警，哪些是严重的报警，就跟天气预报似的。这些红色的线为什么发生了的变化，你按下键就可以告诉你。这个单位有这样的变化，辞职的人员占了很大的比重，退休的人员有个小的比重。我们看。
6、团，都针对不同的模式和方向。我们研究完了以后，最关心是组织结构，是单结构的多单元结构的方式呢所以这些方面多点，我们都考虑到了，今天由于时间的原因，我就不介绍了。另外，我简单说下，我认为不是神话，其实我觉得信息系统就是工具，跟他们的笔电脑都是样，思想来自我们自己，什么样的人写什么东西，你的思想可以完全写在工具当中的。现在的绩效管理，我觉得这些东西都是有局限性的，关键在于个工具的话，抽象各种各样的思想之后，最后它形成个模板，才能把所有的思想在装到这个工具当中来用。所以用友的客户跟用友的讲的七巧板，既有标准规则，又可随需变化。不是需要软件中国最庞大的下载资料库整理版权归原作者所有如果您不是在网站下载此资料的，不要随意相信请访问，加入必要时可将此文件解密给你个管理思想，软件带来的是其他客户的经验，交给大家，把其他人的经验交给你们，但是管理思想定是你们的。谢谢大家,实所有的数据，因为阶段，所有的信息在这个阶段，我们系统帮助你如何去做这样的分析，我们看看他的变动。第张图，是他的人员变动的情况，我们看到有些部门的增，有些部门减，像上海公司总数多，但是变动比例很大，的变动率会提出来。这张图不是直接的，是由你的信息在上，你的报表上，我们通过报表把你的信息拉出来。同时，我们再看这张图形，我们把这个过程是决策层管理层最容易看最容易理解的东西。所以这些图表都是这样的，都是通过表出来的图形，都是真实的数据或者是让我们看到的数据的变化。这个是人员的变动情况。右边这个大家看到，人员的结构变动，像隆鑫大家看到，他底下技术人员管理人员。
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