1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....以上这些胜任力建模的方法，都有自己的优点，也存在不足之处，所以，万方数据企业营销人员胜任力评价指标研究在胜任力建模时，许多研究人员都是采用两三种方法结合使用，取其每种方法的长处，结合自己所研究对象的工作特点应用，这样，才能达到胜任力模型研究的有效性真实性。通过研究胜任力模型的构建方法可以看出其方法主要有行为事件访谈法，通过对相关岗位人员的具体行为的记录讨论研究对比，找到岗位可以表现优秀的行为特征，从而作为胜任力指标，再根据指标对于岗位的重要程度进行级别的分类，从而，建立模型观察法，是通过与岗位工作人员起工作，观察其工作中的各项行为，并进行记录分析形成指标，并建立模型专家小组讨论问卷调查法虽然形式与工作方法不同，但是主要目标是致的，就是通过研究些与岗位相关的行为，找到影响表现业绩优秀的行为特征及性格特点。这样做的好处是，可以真正找到岗位所要求的具体的行为或个性特点与关键指标，但是......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....结合自己在小企业中的工作的实践，本文采用了在胜任力模型对于工作岗位所要求的素质模型研究的基础上，还加入了些非岗位因素质对于员工工作业绩指标的影响因素指标。这些与非岗位因素质指标是基于人与组织的环境所在部门上级下级等不同因素的匹配所提出的。能岗位匹配理论的优势与不足能岗匹配的思想最早也是由管理之父泰勒所提出的，体现在他的科学管理的思想中。他在描述管理工作需要按照工作性质强度进行分类管理时，体现了这思想。管理学家法约尔管理学家韦伯在他们的管理思想中者体现了的能岗匹配的思想，他们说到“每个人都应该放在合适的位置上”他们还认为“组织应分为许多职能层次，每个层次的人员需要进行工作分工等”从以上三位管理学家对于能岗匹配的理解可以看出，能岗匹配的思想的关注点在于组织中的岗位要如何合理有效的设计与设置，其次是人的技能与岗位要求的匹配。他的优势在于能为企业将组织内部的各项职能划分清楚，管理是层级明确。根据组织的要求找到合适的人担任工作......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....经过研究，为企业营销人员设计出营销人员评价指标，包括岗位胜任力指标项，非岗位胜任力指标项，共计项评价指标。选用其中的些指标，设计了企业内部相关岗位笔试题目。采用在基本胜任力模型的基础上，进行优化与改进，可以更加便于在企业中操作与推广，企业人力资源内部可以操作，而不必借助专业的专家团队。本文中以销售型企业为例，研究并设计了企业中线销售人员的胜任力评价指标，并将其应用到企业人力资源部门的招聘与选拔中，为企业招聘合适的人才，提供选拔与评价标准。关键词胜任力多重匹配营销人员万方数据，于岗位工作绩效影响较小，但于，对于中等规模的企业，或国内的大多数采用国内经营管理理念的企业来讲，个个体员工的岗位工作绩效的优秀程度，还受到这个企业的组织环境工作流程工作气氛同事之间的关系等些组织文化因素的影响。比如，个在外企工作非常优秀的管理者，到了不同的公司后，表现平平，或者无法适应企业组织文化，短期离职的现象......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....专家小组讨论法专家小组讨论是召集专家讨论，收集数据，构建胜任力模型的方法。通过召集对于胜任力研究较深入的专业学者或专家来讨论岗位设计的意见，收集他们对于胜任力设计时较为关键的特征指路标意见，集中专家的智慧，迅速通过专家面对面交流和集思广益得到很多信息，建立胜任力模型的方法。专家组讨论集中所有的智慧，收集大量的信息，并在同时间，专家们普遍对相关理论研究的学者，所以有较高的理论水平，能提出建设性的建议。但其缺点是成本高，专家谁能得到多少时间，组织不均匀，和实际的操作是不容易的。专家组讨论法经常用于建立初步的胜任力模型，讨论调查问卷的有效性。胜任力模型构建的其他方法胜任力模型的建立的方法，还有文献研究法观察法工作日志法。文献是在前任研究学者们研究成果的基础上，借鉴加以改进的方法观察法，是主要以观察岗位工作人员的实际工作中，提炼胜任力特征加以研究工作日志法，是以岗位工作人员自己写工作日志，来观察到工作实际，及工作表现......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....作为营销人员胜任力指标研究模板其次，在此基础上，通过与管理层员工线营销岗位工作人员进行访谈设计营销人员胜任力指标调查问卷，在所有销售人员部分管理人员群体中发放调查问卷，回收调查问卷，并根据问卷重要性将胜任力指标进行两两排序第三，除了岗位胜任力指标外，通过与销售人员本人其上级同级及其他员工进行访谈结合员工离职原因分析找出企业中影响销售人员业绩表现的非岗位指标，进行员工小组讨论与管理层访谈万方数据第二章文献综述及理论基础找到影响员工业绩的组织环境类关键指标，第四，将两类指标作为企业招聘选拔中选拔合格人员的标准应用，形成企业销售人员胜任力指标体系。多重匹配思想的内涵多重匹配思想提出的动机在人力资源的发展历史中，所依据的理论来源主要受两大思想的影响较多，种是以工作分析岗位说明为主的能岗匹配思想另种则是以素质模型为主的人员胜任力思想为主导。这两种思想在实际的运用中，各有优势与不足......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....胜任力的概念及相关理论都是最早由国外引进到中国的，虽然这些年我国国内研究学者们，也不断的提出相关行业或岗位的胜任力模型研究，但基本还是处于个引进和初步探索阶段，即引进国外的胜任力理论，对其进行阐述，根据现有的胜任力的方法构建胜任力模型。尽管西方的胜任力理论及实践对国内的相关研究有定借鉴作用，但仍应考虑到国内外在文化上存在的差异，考虑对于中国文化的影响力。中国企业的管理与国外企业管理上的差异从根本来上讲就为管理思想的不同，这也是中国式管理的难题所在。所以，胜任力模型的构建，要根据国内不同的组织理念企业背景企业内部环境等因素，建立中国式的理论和操作体系，创立适合本土企业的胜任力模型构建方法，这也是我提出多重匹配思想的初衷与目的所在。对于以上构建方法的分析与总结，本文在研究线营销人员胜任力评价指标构建时，采用文献法问卷调查法及访谈法三者结合来建立企业营销人员胜任力评价指标。构建具体步骤如下首先......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....有效的，提高胜任力模型。从关键技术事件入手，也可帮助调查可以更加快速的找出胜任力指标，进行模型的建立。问卷调查法问卷调查法是种通过发放调查问卷，将问卷资料进行分析，构建胜任力的方法。具体地说，研究人员首先结合文献法，行为事件访谈等方法，从中提取胜任力的相关特征指标，然后根据这些特征，设计调查问卷，进行问卷发放与收回，最后整理，对问卷调查数据的分析和解释，通过现代统计技术建立胜任力模型。问卷调查法中在设计问卷调查时，指标般要求量化，也可以用提问的方式，让被调查者自由回答。问卷调查的方法，在胜任力建模时，也是被广泛使用的种方法，他的优点在于样本数量大，可以反映更真实的数据，同时，借助网络，可以不受时间空间的限制，使这样的方法，更加应用于快速收集大量的信息，且成本较低。通过定量分析胜任力模型的构建，提高科学性。但收集的问卷信息限制在指定的胜任特征问卷，无法收集更多的信息......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....西方的管理思想与管理模式在中国的企业中推行时，也遇到了同样的问题，管理的模型与模式是非常全面的，但是，往往遇到组织文化的阻力，这就是本文在下节将要介绍的多重匹配思想的主要内涵。胜任力模型的构建方法综述行为事件访谈法行为事件访谈法或称为行为锚，他是通过调查受访者，进行访谈数据的收集，访谈的内容通常是通过其行为的描述，最成功的和失败的事情，然后调查者通过对比业绩表现卓越和般业绩之间的差异，在这些差异的基础上构建胜任力模型的共同特征。这种方法麦克利兰博士在进行美国外交官岗位设计时所最先采用的，后业，麦克利兰博士及咨询公司将基应用到企业胜任力建模的方法进行推广。之后，国内的研究学者们在建立胜任力模型时，主要运用了行为事件法进行研究。行为事件访谈法的建模过程较长，使用这种方法，让受访者描述的问题是具体秦毅，如何管理与控制销售队伍，北京大学出版社，万方数据第二章文献综述及理论基础的，详细的，目的性不强......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....是每个企业对于岗位的划分是有企业各自的特点的，他的工作内容各不相同，那么对于人员能力的要求也各不相同。对于些中小企业，岗位设置上更多考虑到如何节约成本或节省人力，这样会出现岗位的工作内容多，要求高，如果严格对应岗位要求的话，那就会找不到合适的人选，或找到的合适人选不愿意担任此类岗位的问题其二，能岗匹配思想是关注人员现有能力与岗位的匹配程序，而没有考虑员工的主动性与学习性，对于员工未来的学习发展后，可能会出现能岗不匹配的问题，或者对于目前不适合岗位要求，但有定潜力的员工是否可以匹配的问题，并没有提出更好的解决办法。能岗匹配的思想体现在实际工作中，许多企业应用还是较为广泛的。现在，大多数企业所采用基于岗位职责所进行工作分析，作为人力资源各项工作开展的基础......”。