1、业家，其个人魅力本身就是企业文化的核心，员工会不自觉的模仿，不断的学习，提升自身的工作能力而且员工对于领导者个人有着这样种崇拜情感，会让其心甘情愿为企业工作，在遇到困难时也会积极努力去克服，提升其组织忠诚度。事实上，民营企业的领导者能够创业成功，就证明了其工作的能力，但是受个人性格年龄的多种因素的影响，有些领导不注重自己的个人形象，在公开场合对员工大骂，处理事情不详细调查原因，任人唯亲等等，不仅仅破坏了自身形象，更重要的是有损企业在员工心中的形象，导致员工组织忠诚度下降。民营的领导者代表的就是企业本身，所以，领导者不仅要构建优秀的企业文化，而且要将个人魅力和企业文化融为体，团结和激励员工自愿为企业努力工作。结论心理契约对于大多数民营企业的领导者来说可能还是个很陌生的名词，要将心理契约管理融入到民营企业人力资源管理中去还需要相当长的个时间，但可以肯定的是心理契约作为新的管理理念，从人的内心出发，注重人的个性需求，符合我国社会所倡导的和谐以人为本的价值观，心理契约的构建必将会为民营企业的人力资源管理做出重大贡献。但在发展的过程中，我们要注重外部环境的变化对于心理契约的影响。是关注心理契约理论研究的变化。要及时关注理论界的优秀成果，结合企业实际予以推行，吸收合理的部分，并将实施结果及时反馈研究，促使理论和实践的双向互动二是观察外部经济环境的变化。经济全球化的已经达到前所未有的快速度，民营企业要发展不能只关注自身，要从整个行业环境的变化，考虑到员工心理可能发生的变化，适时合理的修正心理契约，让心理契约和经济契约随着时代的发展而发展三是注意国家政策的变化。随着政府越来越关注民生，。
2、可能存在差异，因此，具有可选择性的计划，必然比硬性的规定更具激励性，也更能够满足员工的需要让员工切身感受到企业对其承担的责任。民营企业在福利这点上给人的印象没有国有企业那般好，很少考虑员工个人的情况，单纯的以业绩或者方面作为考核的依据，忽视薪酬在员工生活中的激励作用。基于心理契约的企业文化企业文化是企业的灵魂，激励着每个员工为企业的发展而努力，对于民营企业来说，企业文化的构建显得尤为重要。民营企业通常以经济报酬来吸引激励员工，但这种激励所发挥的作用是有限的，激励的本质是让员工产生种自发的自觉的为企业工作的意愿，是心理层面上的决策。薪酬只是个方面，当满足了生理需要后，员工更需要的是种精神层面的激励，而民营企业缺乏的就是这种文化层面的激励。领导者关注的只是眼前的利益和现实的报酬，忽视企业文化的建设，没能使员工形成种凝聚力，这样不利于自身的发展，大多数做的比较好的民营企业，其企业文化也是非常优秀的，所以民营企业要想不断发展壮大，必须要建设属于自己优秀的企业文化。构建学习创新型企业文化现代企业面临个瞬息万变的时代，时代变化要求更加全面适应能力更强的人才。这种转变使新代的员工知道长期的工作保障不再现实，特别是年后的这代，他们更喜欢弹性的充满变化和挑战的工作环境，希望在组织中获得学习的机会，以使得自身拥有适应环境变化的能力。这种心理契约的新特点要求民营企业重视学习的力量。所以，方面企业文化中要强调自主学习的重要性，鼓励主动学习积极创新的行为另方面组织要注重企业的培训机制。通过学习培训，员工能够更加迅速地适应组织环境，理解并融入企业文化,而且随着环境的变化必须及时给企业文化增添新的含。
3、在意识上比较模糊。在年，由科特提出了关于心理契约个比较清晰完整的概念，他指出心理契约是存在于个人和组织间的份隐形协议，此协议中表达了彼此关系中方期望另方付出的内容和得到的内容。而美国著名管理心理学家施恩教授将其描述为这样种状态企业的成长与员工的发展虽然没有通过纸载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之每位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。近年来我国学者杨杰等人通过研究认为，心理契约实际上是由整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是系列如果„„，那么„„的集合体。而且他们根据个体人生观世界观的差异将概念进步细化，将心理契约的主体区分为本我立场和组织立场两类。实际上使用这概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素，会影响到员工的工作绩效工作满意度对组织的情感投入等等。从概念中我们可以看出心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系制定科学的培训方法改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。心理契约的特征心理契约是非的。劳动契约是种消极契约，是种刚性制度和框架，是为规避信息不对称下的风险选择而构筑的防御措施，这种防御受到客观环境变化而有滞后性和不完全性，有失灵的危险。例如新劳动合同法的实施导致企业增加了用人成本和风险。而心理契约承袭了劳动契约的契约题意，融入了双方的主观情感期望价值观等非物质要素，是比劳动契约更为高。
4、义。构建以人的能力为本的企业文化民营企业坚持以人的能力为本的企业文化，设身处地替员工着想，尊重员工个性，加强沟通，避免双方对心理契约理解的不致，使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现，那么员工个人的努力就会得到强化，并会以更积极的态度投入企业。建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力无疑给达成与维持心理契约创设了良好的氛围空间，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守心理契约的信心。在这种文化之下企业领导与员工上下致，使经营理念得以落实公司使命得以实践从而实现人与事的理想结合。以人的能力为本的精神实质在于，倡导企业员工通过充分发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。这就要求企业及其管理者为员工能力的发挥提供良好的制度保障正确的政策和宽松的企业氛围。换言之，即要建立个以能力发展为价值导向的企业经济体制及运行机制，以促使每个员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标。领导者要通过提升人格魅力来影响员工现代社会随着人们平等意识的发展，非权力性影响力在现代的管理中越来越重要，这对每位企业家都提出了新的要求，除了应具备风险意识创新意识等，还必须具备人格魅力，这里的人格魅力，就是指个人所具有的能够吸引和影响他人的力量，包括品格能力知识和情感。对于民营企业来说，其领导者就是企业的创业者，领导者个人就是企业的核心，掌握着企业的经营决策权。当构建企业文化时，般都以领导者个人意愿为核心，其治理企业的意愿反应在企业文化中，这样也造成民营企业企业文化的局限性。但是，领导者的个人魅力可以提升企业文化的效力。个优秀的民营企。
5、重要的内容，如工作安全性连续性和对组织的忠诚等，正逐渐消失或退居次要地位。而对灵活性公平性变革创新以及不断尝试的要求，所占的比重却越来越大。所有的这些现象，都表明了心理契约随着时间和外界环境的变化而不断变化的特征。心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望只是单方面想得到种东西，且得不到就会产生种失望的情绪。心理契约是种双向的，是指他期望得到种东西，为了得到他所期望的，他会进步考虑自己还应该付出什么，是种付出与回报双方面存在的心理感应。如果他付出了努力而直未取得他应该得到的，就不仅仅是种失望的情绪了，而是种愤薪酬优势，否则会使员工认为自己在企业中不被认可，自己的价值在企业中得不到体现，感觉到心理契约被违背。注重精神报酬精神报酬指的是企业根据员工的工作情况给予员工赞赏当众认可晋升，以及节日庆祝休假免费午餐等。精神报酬的作用可以满足员工的精神需要，激发员工的荣誉感增加员工的进取心责任感和事业心。精神报酬可以随时随地地给予，比如管理者的即时赞赏，而这种赞赏的作用是巨大的。精神报酬是对员工心理层面的奖励，使员工心理契约的内容在精神报酬实施进程中得到体现。同时精神报酬调动了员工的积极性，使员工的心理契约与期望企业承诺之间的差异缩小，使其更愿意在企业中发展。在以后的过程上，如果员工与企业间心理契约出现了违背，员工也会因曾经获得过精神报酬而更愿意采用较客观宽容的态度进行分析理解。所以民营企业的领导者或者管理人员要提升精神报酬的给予意识，摒弃自身的老大作风，要舍得给员工精神报酬。推行自助餐式福利计划员工年龄性别家庭背景不同，面临的问题就有。
6、策略，营造良好的企业文化。以心理契约理论为指导，通过人力资源管理活动的积极变革，对民营企业吸引激励和留住优秀员工，充分激发其积极性主动性和创造性从而为企业形成核心竞争力发挥重要作用。心理契约的般理论分析心理契约的含义和特征心理契约的含义关于心理契约的概念在很早就已经提出，但还在不断的完善中。总的来讲，心理契约就是研究员工与组织的关系的种学说，最早是在社会心理学中提出的，后来引入到组织行为学和管理学领域。关于心理契约引入组织行为中，比较早的概念是由组织心理学家阿吉利斯年在理解组织行为中提出的，他用来说明员工与组织之间的这种关系，但是他未加以深入研究。在年，列维森在前人的基础上进步完善了心理契约的概念，提出是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的关系。其中些期望在意识上清楚些，而另些期望在意识上比较模糊。在年，由科特提出了关于心理契约个比较清晰完整的概念，他指出心理契约是存在于个人和组织间的份隐形协议，此协议中表达了彼此关系中方期望另方付出的内容和得到的内容。而美国著名管理心理学家施恩教授将其描述为这样种状态企业的成长与员工的发展虽然没有通过纸载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自焦点，如同纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之每位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。近年来我国学者杨杰等人通过研究认为，心理契约实际上是由整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是系列如果„„，那么„„的集合体。而且他们根据个体人生观世界观的差异将概念进步细化，将心理契约的。
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基于心理契约看民营企业人力资源管理(毕业论文)