1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....未能制定出项科学可靠的绩效考核体系，考核的各项指标也十分模糊标准极不规范。在人员考评的实施过程中，并没有将多种方法结合起来综合地加以运用，而是简单地采取单的考评方法，而这种方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与，忽视平时员工工作当中的绩效考核，其结果往往缺少客观性和公正性。企业也很难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长。在中小型企业人员考核的过程中，企业考评人员往往只注重定性考核，忽视定量考核。具体表现为考核者没有从公司各岗位各部门的实际工作情况出发，以至于许多员工造成种的认识干好干坏个样，未能充分调动员工的工作积极性。考评结果与使用脱节。现在许多中小企业在对企业优秀等次与合格等次在奖金晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。同时，企业缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高，不利于企业价值观的形成。激励机制不完善影响员工潜能发挥其......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....要考虑到企业的特点，根据不同的岗位不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的需要层次论，人在不同的阶段有不同的需要，当种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现培养和留住企业所需人才。再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪奖金公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式对于中间层次需求较强的员工，应以晋升表彰嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训晋升机会，并适当地提供舞台分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。规范工资分配，提高薪酬水平首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资源规划。人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，并制定套合理的人力资源供求计划。在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适应能力强目标明确的团队第四......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....而不会考虑外部的优秀人才。第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节，员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了了许多问题，如重视人才的利用，轻视人才的培训，重临时性培训，忽视战略性开发，投入明显不足，培训的专业人员匮乏，培训理念也十分落后等问题同时中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工职业生涯规划职业能力提升没有明确的规划，这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。绩效考核不科学影响员工成长绩效考核是企业人力资源管理中项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....年度考核和平时考核相结合，禁止在考核中排资论辈的现象出现，而是用效率和事实来说话，科学量化考核指标三是明确考核标准。考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色彩四是选定科学考核方法。中小企业常用的绩效评估方法有生产记录法,评分表法目标管理法强制分布法评语法等。有效评估体系的确立,方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强另方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。把企业人员素质智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核，并将其作为考核的主要指标来执行。其次，要认真对待绩效考核结果，中小企业各级领导人员要切实重视绩效考核结果的反馈和使用，不仅要与被考核人积极沟通，反馈考核结果，还要将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩培训辞退以及调整职务级别和工资等，只有这样，才能使广大企业人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。完善激励机制，发挥员工潜能首先......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....企业只有当遇到问题时才会临时制定些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。员工的工作积极性又随着政策的结束也回到原点。其二，中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出发，往往忽视员工些自身的特点，如心理承受能力年龄性别专业籍贯等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。其三，中小企业激励方式比较单，经常采取些简单的物质激励方式，而这些物质激励措施有经常与企业的发展相背离与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的份贡献。加强绩效考核，实行绩效管理首先，要建立科学的绩效考核体系。是确定考核层次，如三级考核制上层考核中层中层考核基层基层考核员工，层层考核，人人被考核二是丰富考核内容......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....而主要采取领导人决断的方式，致使企业中任人唯亲的现象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致人岗不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度绩效评价与工资福利制度等培训开发不重视导致活力不足第，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。培训的目标内容方法都不够明确培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企业在制定市场战略产品战略投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之相组合。第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。对于个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。目前中小企业人力资源管理存在的问题职位分析不到位导致人岗不匹配职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。此外......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。其次，薪酬结构及水平要规范化。中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能工作的复杂程度工作中的责准，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。制定套有其特色的灵活的薪酬制度，般可以采取基本工资奖金的模式基本工资基本上差距不大，而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。再次，要重视非经济性薪酬，走向福利多元化。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀和激励。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业应该在重物质薪酬的同时给予更多的精神关注......”。