1、内调换了岗位。要做到人尽其才，还不应把员工的工作时间限制得过死，便使员工有自由发挥的余地，让他们在自己感兴趣的领域内尽其所能，这有利于员工产生好的创意，而个有用的创意对于企业的成功是至关重要的。正因为如此，东大阿尔派公司对软件开发人员采用了灵活的工作时间。公司对员工的激励方式惜才如命，奖罚分明。目前，高新技术企业出现人才流失现象是企业现有的人力资源管理制度，特别是绩效管理制度与激励管理制度存在问题的信号表现。对员工的培训，为员工安排合适的工作是激励机制的重要组成部分。除此之外，还应该在两个方面体现企业的惜才如命。是报酬满足员工需求的基本手段，差异化的工资策略是保证员工积极性的重要措施。企业应重视人与人之间的差异，奖励高业绩的员工，鼓励团队精神和创新，将向个人支付报酬与向团体支付报酬结合起来，平衡二者的关系在制定福利政策时考虑员工的实际需要，灵活采用多种福利方案，实施自助风格的福利组合计划，同时重视内在报酬对员工的影响。外在报酬作为种物质激励，能立竿见影地取得实际效果，产业的员工更注视对财富的拥有对企业的影响力。因此，除了福利奖金工资等传统分配方式满足员工的物质需要外，还应注意采取新的方式，比如北大方正提出房子就是人才，深圳安科公司的科技入股等方式。二是产业的员工更注重认同感归属感等精神方面的满足，更重视公司和谐的人际关系和个人愉快的心情。因此企业要尽力为员工在公司内营造种舒心的气氛，比如领导与下级员工之间可以经常进行些平等非正式的沟通来提高员工工作积极性合作精神以便碰撞出新的创意。同时，在分配晋升等方面要注意奖罚分明。在企业内搞平均主义，只会挫伤员工出成果的工作热情。
2、工专家了，但是现在在机关里只当名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在正式却经常的联系与合作。日常生活工作中人们除了通过电子邮件电话等现代化通讯手段联系，似乎更重视通过非正规的会餐集会甚至用闲聊来进行面对面的交流。而且，合作过程中所体现出的人与人之间的交流合作的平等性非正式性的特征至关重要，这更容易加强人员之间的交流。即使像惠普这样的企业，在其发展壮大后，仍然保持着合作的文化传统，其创始人经常通过非正式的午餐和热线与员工交流。再如些国外企业甚至探索采用网络式结构，所有员工身份平等，没有老板，没有对创新思想的任何限制。这些探索，对我国的人才管理和使用观念都具有参考价值。进入年代后，国外软件行业在些软件领域出现所谓的虚体公司，实行纵向或横向的松散化合作，将企业与企业之间企业与科研机构之间有机地结合起来，形成合作体。合作体组成临时网络，共享技术分担费用联合开发，如等公司网络开发，被认为今后的公司最有前途的合作方式，这种合作方式无疑也要以各行为主体之间的和谐关系为基础。建立适应企业完善的人力资源管理公司的选人与育人罗致人才，精心培育。公司的选人不仅指从公司外部招人，也指从公司内部选拔人才。选人是人力资源开发和管理的第步，为了避免在选人时出现偏差，选人的制度要完善，选人者本身要具有较高的素质和方面的专业知识并且在选人时。要充分认识到尺有所短，寸有所长，不要求候选者必须具备多种技能面面俱到，只要求候选者有些方面的专长并且愿意为公司尽力，都应纳为己用，以免把有才能但又有方面缺陷的人拒之门外，因为个有创意的人才对企业的成败起着关键性作用，而这种人。
3、的因素的作用下发展起来的工业革命自由的劳资谈判的出现科学管理④早期工业心理学西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动人事专家及他们组成的人事部门的出现人际关系运动行为科学世纪年代及年代的社会立法与法院裁决。人力资源的作用大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供组选择。行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。关于人力资源，对于企业管理者来说，更值得关注的应该是它可以为企业创造价值。为什么这个说呢通过下图表可以清楚的表现出这点人力资源工作的重点关于人力资源工作重点的讨论更多地集中于在哪里开展工作。大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。目标公众人力资源实践中的投资可能集中于改善雇员的利益，也可以集中服务于企业外部的消费者，也可以集中服务于投资者，还可以集中服务于政府的利益增进国家利益。每个公众的利益都应该得到满足，平衡这些公众的需求向人力资源工作提出个把焦点定于何处的问题。人力资源的工作范围全球化已从个流行词语变成现实，然而，传统的人力资源工作只适应地方组织，随着全球化的需求，许多人力资源的任务需要重新考虑。人力资源管理的现实意义面对全球体化高度整合激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。人力资源有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸多因素中最积极最活跃的第资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可了。中国有句古话是金子总会发光。但是，假如没有适宜的激励机制，即使是足金，也会黯然无光。自从人力资源这个史词由外企进入中国以来，中国企业的人事部纷绥。
4、才又相对稀缺。选人应该使用各种可能的方式，如内部选拔熟人介绍职业介绍机构猎头公司公开招聘等等。如微软公司招聘的人员大约有是通过现任员工推荐而来的。些急需的人才如果内部没有，外部也招不到，可以实行人才租赁，和其他公司共享人力资源。由于产业技术更新快，高校毕业生掌握的专业知识二三年内就可能有半过时，不继续培训，必将落伍或淘汰，因此公司应投入大量资金人力时间进行对员工的培训。很多跨国公司都有自己培训员工的研究所或学院，如通用的克劳顿大楼爱立信的中国学院贝尔公司的上海贝尔大学等等。通过合理的培训，充分发掘企业员工的潜力，可以使企业获得高速的发展。在目前政府尚不能干预职工培训的情况下，高新技术企业应当自觉增加培训投人，拓宽培训范围和严格培训考核。企业不仅要组织般性培训，还要有针对性地组织专业性比较强的培训除短期不脱产培训，还可以组织长期脱产培训，如可以采取送员工到高校进修建立企业商学院等方式。应当把终生教育继续教育与企业员工培训结合起来，逐步发展为全员培训。此外，要制定严格的培训计划，并保证培训计划的实施对经过培训的员工要根据其表现，把培训的绩效与员工的个人薪酬晋级晋职等结合起来。在培训为企业带来经济效益的同时，满足员工在个人收入职务地位方面的需求。公司的用人制度知人善用，人尽其才。企业的员工素质般较高，对自己期望也较高。他们希望能控制事情发展的方向，希望得到精神上的满足，并且从总体看他们的个性较强，这就要求企业形成合理的用人制度，在安排工作中要知人善用，人尽其才，把员工安排到能充分发挥其才能的岗位上，必要时可以根据员工的要求调动工作。去年英特尔公司名员工中，就有的员工在公司。
5、受到影响。据报道，到年底，我国从业人员亿，已登记失业人员万，下岗待业人员万，失业率为。尽管我国的自然资源，如耕地森林煤矿石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有亿多人。人力资源总数为亿左右，约占世界人力资源总数的以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家年代平均水平的。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大四是我国的人力资源在地区行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向直是明确的，并通过中央和地方政府以及企事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。使用方面在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当部分人不能根据自己的特点爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化。
6、口。对人力资源概念的界定，各国不尽致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽致。个是起点工作年龄，如岁或岁二是退休年龄，如岁或岁甚至是岁或岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。人力资源管理是管理学中的个崭新的和重要的领域。它作为对种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的工业革命自由的劳资谈判的出现科学管理④早期工业心理学西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动人事专家及他们组成的人事部门的出现人际关系运动行为科学世纪年代及年代的社会立法与法院裁决。人力资源的作用大量的深入研究表明，人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供组选择。行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。关于人力资源，对于企业管理者来说，更值得关注的应该是它可以为企业创造价值。为什么这个说呢通过下图表可以清楚的表现出这点人力资源工作的重点关于人力资源工作重点的讨论更多地集中于在哪里开展工作。大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。目标公众人力资源实践中的投资可能集中于改。
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