1、理的十大问题与对策上人力资源彭剑锋和谐视角下的中国企业人力资源问题人力资源彭剑锋内外兼修十大新模型人力资源张弛,李书玲高绩效人力资源管理与企业绩效战略实施能力的中介作用管理世界吴春波,曹仰锋双重压力下科研人员的绩效管理中国人力资源开发胡君辰员工的工作满意感与绩效新资本刘军胜探寻适用的考评体系企业管理刘军胜绩效考评工具评析企业改革与管理李贵卿,陈维政我国人才资本的现状及发展趋势改革与战略李华琴人力资本管理与组织绩效经营与管理姚公开发表的论文苏州誉升物资公司绩效管理研究绪论绪论论文研究的背景和目的随着经济全球化贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会的来临，企业所面临的市场竞争越来越激烈，面临的环境越来越复杂。
2、不同，不是以资源的高效配置管理为目标，而是直接以企业中各个部门和员工的最终执行效果的提升为目标，具有更强的针对性和实施效果反馈的及时性。苏州誉升物资公司绩效管理研究参考文献参考文献苏州誉升物资公司绩效管理研究参考文献,张辉绩效考评设计与应用研究硕士学位论文重庆西南财经大学,刘玉红公司绩效管理研究硕士学位论文,对外经济贸易大学张的铁风物流公司绩效管理的研究硕士学位论文,重庆重庆大学王金龙公司绩效管理研究硕士学位论文,南京南京理工大学周健公司绩效管理研究硕士学位论文,昆明昆明理工大学赵斌公司的绩效管理研究硕士学位论文,华北电力大学王求真基于两阶段风险的定制类信息系统开发项目绩效模型研究博士学位论文浙江大学,李丰涛确定的。
3、为全面而详尽地列举了绩效的考核指标利润竟争力弹性和效率。如果按照枚举法的思路去追求评价的客观公正全面是难有止境，也难有结果的。因为对于不同行业不同层次的管理者而言，按照枚举法的思路罗列绩效考核的指标不仅费时费力，而且很难向被考核者提供关于考核指标和考核盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使绩效管理得到有效的实施，必须深入理解绩效管理系统理论，认真分析涉及绩效管理的诸多要素。绩效考核即是诸多要素中的关键点，关注绩效改进是企业不断自我提升和达成战略目标的重要保证，绩效考核通过将企业的战略目标逐级分解并层层传递给各级部门直至个体员工，以及对绩效考核结果的持续反馈和改进，共同支撑企业战略目标的实现。是通过对。
4、键点人力资源叶畅东关键绩效指标体系建立研究现代管理科学杨令,陈强企业关键绩效指标体系构建研究人才开发雷洪钧关键绩效指标设计思想及实例客车技术与研究陈观明建立以为核心的现代企业绩效考核管理体系管理与财富刘黎黎,陈松林目标管理导向的员工体系构建公司的应用实践经济研究导刊王仲华基于的建筑项目绩效考核体系分析现代商贸工业苏州誉升物资公司绩效管理研究参考文献张浩亮国有大型制造企业管理中的问题与对策中国人力资源开发陈晓翠基于的企业部门绩效考核体系设计以能源公司为例中国人力资源开发方振邦,王国良,余小亚关键绩效指标与平衡计分卡的比较研究中国行政管理周萍,王治超绩效管理的三类模型现代企业教育刘兴阳,彭剑锋,陈玮,张建国中国人力资源。
5、实施，对物资企业和其他相关行业的绩效管理具有定的参考价值，以下几点建议在以往的绩效管理研究中，关键绩效指标体系在各大型企业中的运营效果非常良好，本文运用这应用广泛的绩效考核工具，对物资企业这些中小型企业中运用的实施效果进行探讨，对于验证在中小企业绩效管理理论和关键绩效指标体系的有效性具有重要意义对于在物资企业中转变传统观念，加强具有针对性的管理措施的实施，可以避免以往在企业管理中不知道重点的混乱管理状态的出现，将人财物等资源进行最优化的合理配置，从而形成企业的良好运作机制本文的绩效管理体系的实施中，提出了在企业中进行信息化集成管理的思路，注重企业办公自动化系统的构建和绩效管理体系的信息化，与般的企业资源计划集成化管。
6、期变得流行起来。这个模式不是依靠个人的相对比较，而是要求对和绩效有关特征相联系的性格特征作绝对评价。世纪年代，绩效考核有了重大突破，这得益于工作分析的关键事件技术的发展作为考核的第步，主题内容专家,列出有效和无效的工作绩效的关键事件然后这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置，并根据事件所代表的绩效水平记分。较为全面而详尽地列举了绩效的考核指标利润竟争力弹性和效率。如果按照枚举法的思路去追求评价的客观公正全面是难有止境，也难有结果的。因为对于不同行业不同层次的管理者而言，按照枚举法的思路罗列绩效考核的指标不仅费时费力，而且很难向被考核者提供关于考核指标和考核盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使绩效管。
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