1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....技术更新换代速度加快提倡效率理念快速应变理念创新精神和危机意识学习意识社会环境事缘逐步替代人缘和情缘理性替代非理性事缘文化和理性文化内在融合理念团队精神管理现代化意识法律理念人才观念国际化意识和创新精神敢于创新质量优先以人为本效率优先鉴于形势的变化，金德老总高屋建瓴提出要建设创新文化融合文化速度文化和学习文化资料来源调查问卷，内部访谈本资料来自金德公司企业文化诊断报告第页系统性金德文化体系需要进行系统化的梳理，以利于宣贯和员工接受金德文化减法阶段金德文化乘法阶段金德老总作为英雄式企业家，是金德文化的第设计者，第身体力行者，第宣传者......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....形成有利于企业经营管理的积极合力。创业者后来者问您如何看待公司近几年来引进的外聘人员资料来源调查问卷，内部访谈中层的建立共识互相协作密切沟通对企业的兴旺发达至关重要，而问卷交叉分析表明的中层干部认为外聘人员难以融入文化，的中层认为对金德贡献不大。本资料来自金德公司企业文化诊断报告第页融合性人力资源管理体系和企业文化系统的不足是造成原有人员和外聘人员之间难以认同的内因下•目前金德外聘经理人的流失问题比较突出，流失中很大部分的原因是外聘经理人不能融入金德文化，外聘经理人的流失给金德造成了很大损失•金德员工特别是中层干部对外聘人员的认同度较低，许多干部认为外聘人员难以融入金德，对金德贡献不大招聘•目前的职业经理人市场很不规范，职业经理人本身的职业素养比较缺乏，金德聘用职业经理人的经验相对不足•金德在特别明确用人需求和考察人才资格能力的同时，要特别注重其工作经历中的企业文化背景调查，识别其基本的价值理念，充分估计人才对金德文化的潜在认同性任用•根据人才特点合理适用......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....这个作用不是促进，而是直接提高重视企业文化的公司不重视企业文化的公司总收入平均增长率员工增长率公司股票价格增长率公司净收入增长率美国知名管理行为和领导权威约翰科特教授与其研究小组，用了年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明凡是重视企业文化因素特征消费者股东员工的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。资料来源约翰科特和詹姆斯赫斯克特合著企业文化与经营业绩国外文化研究报告本资料来自金德公司企业文化诊断报告第页企业文化在企业的日常经营活动中发挥巨大作用企业文化集中反映了员工的共同价值观理念和共同利益，对每个员工都具有种强大的感召力，可把员工的思想行为引导到实现企业目标上来在种“人人受重视个个被尊敬”的企业文化氛围下，员工的贡献就会及时受到肯定赞赏和奖励，企业宗旨和经营理念也成为良好的激励标尺企业文化通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感自豪感和使命感......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....并创造出种强烈崇尚其核心价值的氛围优秀公司的文化传统强到你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就即使开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文化体现和保护的核心价值观，公司因此而长寿本资料来自金德公司企业文化诊断报告第页优秀企业往往确定超越利润的核心价值取向默克医药公司我们总是记住，药是为患者生产的，药是为人生产的，不是为利润，但利润总会如期而来。我们对这点记得越牢，利润就越大......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....的员工认为应该实现文化体系化和科学化资料来源内部访谈本资料来自金德公司企业文化诊断报告第页难以融入公司文化，对公司贡献不大难以融入公司文化，但对公司贡献很大能够融入公司文化，对公司贡献不大能够融入公司文化，对公司贡献很大融合性金德目前由多群体组成，各群体亚文化之间存在着较大的冲突，迫切需要提高其文化的融合性上本地员工原有人员金德本部企业家外聘人员员工驻外办事处外地员工严重破坏很少破坏没有破坏较多破坏问您是否认为公司的制度执行因外聘人员的加入而受到了破坏的员工认为外聘人员严重破坏了制度近半的员工认为外聘人员难以融入文化在大量的访谈中了解到金德老板和员工本部和驻外办事处原有人员和外聘人员本地员工和外地员工对金德的文化的理解存在较大的差异，这方面表明公司亚文化的存在，另方面也表明公司主导文化的统率力不足。现代企业的竞争，也是人才的争夺，金德的发展壮大必须依靠各种层次不同地域相异背景的人才，建立主导文化统率下的多元文化......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....已包罗万象•金德文化存在的几个问题是体系太过庞杂互相存在矛盾之处部分内容已不符合时代的要求，部分内容虚化等问题。在深刻领悟金德的各项精神和理念的基础上，对其进行去伪存真去粗存精的梳理，在把握其核心理念的基础上，构建金德整体的理念纲领“减法”阶段，要与时代同步，甚至有所超前，意识观念的起点要高，要有高境界，要能够超越。强化企业文化的传播系统的建设，利用舆论导向法形象重塑法利用事件法行为激励法建立礼仪法造就楷模法领导垂范法活动感染法等多种方法加强文化的宣贯金德主流文化渐趋强势逐步成熟，已为绝大多数员工所接受并内化为员工的集体无意识在并购个企业之前，事先考虑金德文化的可移植性将金德文化移植到其他分公司子公司金德文化的冲击面更加扩散，它的辐射力更加深远，它的冲击波更加强大金德文化加法阶段丰富全面但存在不足提炼超越并加强建设成熟复制并提高辐射能力相当部分的员工反应现有的企业文化系统性不强......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....但现在许多企业不是老总不想分权，而是分权前得有两个前提条件第，制度必须跟得上，没有制度的约束将会导致权力的腐败第二，员工必须认同企业文化，唯有认同企业愿景使命和目标，才能把企业利益和自己的利益有机的结合起来，否则，分权就全是黑洞。北京家拥有二十几亿资产的企业，个分公司经理全跟老总单线联系，老总管不过来，最后要分权。可分权，个分公司经理有个贪污万元以上，就因为彼此之间没有文化上的认同，分权就分心，形成“诸侯”。老总为什么我不分权北京企业分权例子企业分权就有“诸侯”与老总叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之间达不成共识，没有将个人目标与企业目标合为体。本资料来自金德公司企业文化诊断报告第页对内平衡差异......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....对思想和行为进行约束协调内部员工之间部门之间的关系，完成工作目标协调企业同客户社会的关系，实现“双赢”优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知求美求乐求新的愿望得到满足导向作用凝聚作用激励作用约束作用美化作用协调作用本资料来自金德公司企业文化诊断报告第页制度强制人达到标准，文化引导人超越标准东南亚企业所倡导的柔性管理认为，以强权来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下下策，企业更应该倡导种文化管理，以员工内在自省自觉自律作为内心的激励力，让员工忘记制度的束缚，促使员工超越标准超越自我。制度管理文化管理监督与控制作为推动力自觉与自律作为牵引力渐进式管理跳跃式管理软性引导刚性约束标准线死亡线长青线长青线高于同行业平均水准标准线同行业平均水准死亡线低于同行业平均水准本资料来自金德公司企业文化诊断报告第页求同存异共文化，分权分利不分心文化管理有助于授权企业做大后，如果老总什么都管，就会影响效率，也不利于调动大家的积极性......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....增加认同度，预防减少摩擦•主管领导及相关部门要特别注重对外来人才在工作上生活上和思想上的交流沟通考核•根据岗位和任务要求明确设定对外聘人才的考核办法，并注重及时调整•对考核办法考核结果要随时沟通，这是增加外聘人员满意度和对金德文化认同度的重要措施激励•薪酬结构设计中注重岗位价值贡献与收益的匹配性•识别人才的需求层次，注重对人才核心需求的把握•注重多种激励方式的灵活使用，注重加强正激励培训•在对外聘人员进行技能培训全面开发的同时，要特别注重对外聘人员在企业文化方面的培训，增强外聘人员对金德文化的理解和认同淘汰•除了业绩和能力作为提升的重要因素外，文化认同必须作为个重要的否决性因素•不认同金德文化的人不能得到提升，长期不能认同并融入金德文化的人必须淘汰•要充分认识引进外聘人员对金德的重大意义•调整心态，正确认识外聘人员的高薪问题•注重学习外聘人员的长处，帮助其克服缺点•主动沟通，增加共识......”。