1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....把缰绳拽到手上来加强层级服从性国营企业更好用结果导向公告孤立少数造势是手段不是目的可以先主管考核然后全方位考绩效管理的作用帮助建立伙伴关系对员工对主管帮助建立伙伴关系加深了解职责与目标尤其适于项目式组织创新工作岗位什么是绩效管理广义绩效考核。月报会议的数据检讨。日常会议的表扬与批评。明察秋毫明镜高悬。赏罚分明企业动力学理论。明察的管理高层......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....结果是果，平衡记分卡为我们展示了企业的逻辑层次和框架性的结构体系平衡记分卡对设计的启示的第二个维度向后下工序是客户从客户端思考问题，就简单了绩效是交期品质成本服务这是全世界公认的从企业的客户端看到的绩效指标。不要说些岗位无法制定指标，我告诉你∶任何岗位任何组织，只要从客户端从下工序反推回去，你就定找得到。绩效是工作流程中各个环节的输出值目标分解企业组织图工作链条上工序的输出绩效即是下工序的输入工作节点公司业绩输入输出作业环节组织是张由工作链条组成的网组织越小，个人扮演的角色就常常会越多,这种工作链条的网就会越紊乱组织大，分工细，工作链条所组成的这张网的紊乱度就可以比较低......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....还要服从吗”“对的就服从，不对的就不服从”吗企业伦理何在案例什么叫服从摘自李泽尧专著有效管理十八项技能服从性如何。主管骂手下“张采购单，连交期都写错了”，手下的回答是“不就是时间写错了嘛”，哪里有认错哪里有服从的影子。训练场上声“立正”，你就立正，声“向后转”，你就向后转，这就是服从第时间按指令去做。服从是无条件的。班长命令“趴下”，难道你可以去说“我还没看见炮弹在哪儿呢！”先服从，因为他是你的上司。摘自李泽尧专著有效管理十八项技能。没有服从或对服从打折的队伍，是不可能有个整齐的队标......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....易于监控“用心没有心，可以目了然”办公室文员的不可监控兼职业务员过程之可监控程度成。并重过程得分结果得分。用结果“票否决”安全过程得分结果得分过程与结果的关系决定了考核的重点序号过程与结果的关系考核重点说明过程结果有好或坏的结果就定因为有好或坏的过程是输出从客户端思考问题交期品质成本服务反推法拿什么来回话需要我做什么我能得到什么绩效是结果，绩效不是过程出发点过程结果。绩效以结果为导向。安全过程和结果并重绩效以结果为导向。只考核结果如业务提。明察的管理高层，对于相对较大规模的企业甚至都不必定要规范化的绩效考核体系。而如果企业文化不良，个实行了绩效考核体系的企业仍然可能乱糟糟什么是绩效绩效是结果绩效不是过程绩效不是态度绩效不是能力绩效员工对主管帮助建立伙伴关系加深了解职责与目标尤其适于项目式组织创新工作岗位什么是绩效管理广义绩效考核。月报会议的数据检讨。日常会议的表扬与批评。明察秋毫明镜高悬。赏罚分明企业动力学理论主管手上的“胡萝卜加大棒”适当集中权力......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....明白其态度能力态度内外条件业绩工作的结果工作的效果及其对组织目标的效用什么是绩效区分三个概念绩效考核的目的人事考核绩效考核目的不同人与事的匹配度检讨达成目标提升绩效周期不同长半年或年短个月或季度方式不同不同岗位基本统的标准统表格针对岗位面向流程指向结果焦点不同相马性质检讨用人赛马性质看看成绩目标体系锁定关键绩效指标群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道。难道这不是个笑话些干部对自己岗位的关键绩效指标不清楚，其实就无异于“上山打老虎，却不认识老虎”......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....而如果企业文化不良，个实行了绩效考核体系的企业仍然可能乱糟糟什么是绩效绩效是结果绩效不是过程绩效不是态度绩效不是能力绩效是输出从客户端思考问题交期品质成本服务反推法拿什么来回话需要我做什么我能得到什么绩效是结果，绩效不是过程出发点过程结果。绩效以结果为导向。安全过程和结果并重绩效以结果为导向。只考核结果如业务提成。并重过程得分结果得分。用结果“票否决”安全过程得分结果得分过程与结果的关系决定了考核的重点序号过程与结果的关系考核重点说明过程结果有好或坏的结果就定因为有好或坏的过程只考核结果即可有好的过程未必有好的结果重点是对过程的考核序号过程可监控的程度要否固定工资举例要不要可监控，易于监控“用心没有心......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....项次责任目标项目考核单位目标值增扣分方式按单位项分计比重合计分干部业绩合格率行政部每少扣分干部考试合格率常年顾问每少扣分评审行政部顺利通检讨用人赛马性质看看成绩目标体系锁定关键绩效指标群人口口声声说，要上山打老虎，可是竟然连老虎长成什么样子都不知道。难道这不是个笑话些干部对自己岗位的关键绩效指标不清楚，效考核的目的人事考核绩效考核目的不同人与事的匹配度检讨达成目标提升绩效周期不同长半年或年短个月或季度方式不同不同岗位基本统的标准统表格针对岗位面向流程指向结果焦点不同相马性质解为可以测量的四部分是常识专业知识二是技能和技巧三是工作经验四是体力......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....我告诉你∶任何岗位任何组织，只要从客户端从下工序反推回去，你就定找得到。绩效是工作流程中各个环节的输出值目标分解企业组织图工作链条上工序的输出绩效业的逻辑层次和框架性的结构体系平衡记分卡对设计的启示的第二个维度向后下工序是客户从客户端思考问题，就简单了绩效是交期品质成本服务这是全世界公认的从企业的客户端看到的绩效指标部门目标个人目标部门绩效图自上而下的目标分解和自下而上的绩效保证体系目标与绩效上司上司目标具体措施下属本人目标具体措施部分工作策略什么是绩效目标与手段过程是因，结果是果，平衡记分卡为我们展示了企分新品比例财务部每少扣分客户退货率业务部每增扣分顾客满意度行政部分以上每降低分增扣外部奖罚金额行政部每增加元扣分案例岗位执行副总的第个维度向上目标分解体系项目目过年度评审未通过时此项分数为安全生产行政部零残废有人工伤致残时扣分电器标准化行政部顺利通过年度有未通过者项产品扣分案例岗位执行副总交期达成率业务部每少扣分生产成本财务部每增扣其实就无异于“上山打老虎......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....角色输出是输入的函数函数关系代表角色的功能角色输出是输入的函数函数关系代表角色的功能角色输出是输入的函数函数关系代表角色的功能的第三个维度时间坐标可持续经营设计的第三个维度时间坐标，则是指向企业的“持续经营”的而，职能部门的考核正是为持续经营服务的。检查公司制度是否得到有效执行职能部门的要求是否得到贯彻例如体系制度得到有效执行吗有按财务制度作业吗技术部的要求得到贯彻了吗职能部门考核。组合考核模型财务数据考核横向考核上司考核职能部门考核过程随机稽查综合结果考核环节结果考核过程全程稽查岗位结果导向部门衔接过程控制结合流程工作策略企业战略倾向性诊断直线主管不会做怎么办各部门不配合怎么办指标设定的指导原则。领导打分，而不是客观作业结果。绝对公平，而不是效率原则。脱离流程，变力资源部门的事情。态度考核，而不是过程考察。能力考核，而不是结果检讨用绩效考核解决人的问题当前企业绩效考核的误区推行要点目标考核里的结果导向供应部制造部考核制造部时......”。