1、行甄选，只选择 那些符合企业的文化和技能要求的人员进入公司 •反面观点 •第，根据个性特征来决定录用与否，将使得公司倾向于录用那种不 敢挺身维护自己利益的“听话型”员工 •第二，心理测试的前提是把员工的个性特征作为工作态度和工作行为 的主要驱动因素。企业人力资源管理的大方略 课程内容 •识人之眼慧眼识人评估 •二选人之方员工录用的大标准 •三用人之道员工晋升大标准 •四励人之智员工激励的大方式 •五育人之法把学习转化为生产力大方法 •六留人之策留住人才大策略 •七汰人之绳员工淘汰大尺度 •八举人之量职业生涯发展大管道 目录 第讲识人之眼慧眼识人评估 •时间过去现在未来 •空间外表内心言行 •待人自己别人世人 •处事工作办事处事 时间过去现在未来 •用立体的眼光看人 •前面看人不可以貌取人，后面看人不可捕风捉影远处看人不 可道听途说，近处看人不可叶障目高处看人不可目中无人， 低处看人不可虚张声势。当我们看个人，前后左右上下 里外都是同个人时，那么其外在的立体感就显现出来了。 •看历史挫折与逆商看现时价值观看发展 •作为个领导者，你的职责是将事情完成，而不是 要你亲自完成。 空间外表内心言行 •用立体的眼光看人 •看外围生活圈子看特征看长短处 •二察言是识人的关键 •内容表现方法客套语引用 •三如何识人 •看他的心量大小 •看他的品格高低人到无求品自高无欲则刚 阅读材料识人高招诸葛亮七招看清别人 •问之以是非而观其志 •穷之以。

2、么长远的计划。生活态度虽积极乐 观，但太过于随便，不拘小节，经常是马马虎虎，得过且过，但是他们的适应能力却比般人要强。 •无论是桌面上还是抽屉里，所有的文件都按照定的次序和规则码好，整齐 而又干净， •推测这类型的人工作很有条理性，组织能力也很强，办事效率也比较高， 而且具有较强的责任心，凡事都会小心谨慎，态度相当认真。这样的人虽然可 以把分内工作做得很好，但墨守成规，缺乏冒险精神，所以不会有什么开拓和 创新之举。 •桌面上收拾得很干净整洁，但抽屉内却是乱七八糟， •推测这样的人虽然有足够的智慧，但往往不能脚踏实地地做事，喜欢耍些 小聪明，做表面文章。他们性格大多比较散漫懒惰，为人处世并不是十分可 靠。在表面上看来，他们有比较不错的人际关系，但实际上，却没有几个人是 可以真正交心的，他们内心很孤独。 •各种文件资料总是这里放些，那里也放些，没有点规律，而且轻重缓 急不分， •推测这样的人大多做起事来虎头蛇尾，没有头绪。他们的注意力常被些其 他的事情分散，从而无法集中在工作上，自然也很难取得优异的成绩。 第二讲选人之方员工录用的大标准 •健康 •能力 •态度 •认同度 •资历 •悟性 •个性 •专业形象 健康身体心理 •大学生招聘出现变化身体比“红本本”更吃香 •变化企业需要“诗人农民”创意实干精神 •变化二身体比“红本本”更吃香 •变化三脾气好也成为录用理由 •二心理健康成录用标准 案例“录用条件”设计不当，企业也会“栽跟头” 能力 •。

3、，很难找到真诚的 忠诚人才。再者，过于义者，往往行事缺乏规矩，容易在关键时刻造成 不可逆转的错误。 •论语有言其为人也孝弟悌，而好犯上者，鲜矣不好犯上，而好 作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝弟也者，其为仁之本与！ •对于孝敬父母的考察，重在考察其心，其次考察其行，“百善孝为先， 原心不原迹，原迹贫家无孝子。万恶淫为首，论迹不论心，论心世上少 完人。”尤其是对于穷家子弟的考察，更要看他的孝心，而非孝行。敬 孝之，懂得感恩报恩，心善，而且长期行孝之人，必然有良好的韧性， 能够无条件接纳父母。 •从对于过去老板是否忠诚来考察，和结交的朋友来考察，常会有失偏颇。 案例苏格拉底如何看人 •次，柏拉图对老师说“东格拉底这人很不怎么样！”苏格拉底问 “这话怎么说”柏拉图说“他老是挑剔你的学说，并且不喜欢你 的扁鼻子。”苏格拉底笑了笑，缓缓地说“可我倒觉得，他这人很 不错。”柏拉图问“你怎么会这样认为呢”苏格拉底说“他对 他的母亲很孝顺，每天都照顾得非常周到他对他的老师十分尊敬， 从来没有对老师不恭的行为他对朋友们很真诚，常常当面指出别人 的弱点，帮助改正他对孩子很友善，经常和孩子们在起做游戏 他对穷人富有同情和怜悯，有次，我亲眼看见他搜出身上最后个 铜板，丢进了乞丐的帽子里” •“但是，他对你却不那么尊敬啊！”柏拉图说。 •“孩子，问题就在这里，”苏格拉底站起身来，慈爱地抚摸着柏拉图 的肩头，说，“个人如果站在自己的立场上来看待别人，常常会把 人看错。所以。

4、三成大学生因工作能力缺乏而痛失工作 •二用人单位招聘考核哪些内容 表达能力逻辑能力和悟性 •三经理人的素质测评与甄选 联想选人“不唯学历不唯资历” 态度 •工作态度决定了你的成就 •个人的工作态度折射着人生态度，而人生态度决定个人生的成 就 •砌砖工人的故事 •二工作态度是第位 •认真对待老板或上司吩咐的每份工作 •别让自己的小毛病影响工作 •要知难而进不能知难而退 补充资料中外名企招聘标准览 •惠普切从起点开始，强调团队合作精神 •法国斯伦贝谢公司更看重团队精神 •宝洁放在第位的是诚实正直，热心社会活动者优先 对企业的认同度 认同感的重要性 •企业总裁周鸿祎“我还是认为认同感很重要” •企业讲求“信念坚定，责任上进，信任沟通，灵活创新，以人为本”。我 认为，个好员工最基本的是要有责任心和上进心，但最重要的，与公司的 理念与文化融合。 英特尔聘人的首要条件是企业文化认同， 青睐“得分的人”，对经理人才的要求更高 资历 •用人单位不看学历看经验! •二陆博士应聘遭遇尴尬事 •追查“本科出身” •案例销售人员的甄选 悟性 •百度鲁灵敏与资历相比我们更重智慧 •我们在面试的过程当中有些的问题和问卷去判断。同时，对些做管理经 验比较多的人员，他通过回答问题的逻辑性反应能力对事物关联性的看 法宏观微观来判断这些人是不是足够聪明。 联想选人标准是有上进心悟性强 注重发展潜力，不在乎学历学位 个性 •正面观点主张区别申请人的个性特征，对员工。

5、干净 •桌面上收拾得很置上，让人看起来有种相当舒服的感觉 •常在抽屉里放些具有纪念意义的物品 •抽屉和桌面全部是乱七八糟 •无论是桌面上还是抽屉里，所有的文件都按照定的 次序和规则码好，整齐而又干净 •桌面上收拾得很干净整洁，但抽屉内却是乱七八糟 •各种文件资料总是这里放些，那里也放些，没有 点规律，而且轻重缓急不分 •测试结果点击查看结果解释 •办公桌上和抽屉里，都是整整齐齐的，各种物品都放在该放的位 置上，让人看起来有种相当舒服的感觉， •推测办公桌的主人办事是极有效率的，他们的生活也很有规律，什 么事都会办得井井有条。他们懂得珍惜时间，能够精打细算地用相同 的时间来做更多有意义的事情，而不是浪费掉。他们都有些很高的 理想和追求，并且坚持不懈。但是他们习惯了依照计划做事，所以， 对于些出乎意料之外发生的事情，常常会令他们感到不知所措。在这方面，他们的应变能力显得稍微差些。 •常在抽屉里放些具有纪念意义的物品， •推测他们多是性格比较内向的。他们不太善于交际，所以朋友不多， 但仅有几个却是生不渝的。他们很看重和这些人的感情，所以会分 外珍惜。他们有些怀旧情结，总是希望珍藏下些美好的回忆。但 他们比较脆弱，容易受到伤害，而且做事也缺少足够的恒心和毅力，常常不敢面对困难的挫折。 •抽屉和桌面全部是乱七八糟， •推测大多数待人相当亲切和热情，性格也很随和，但做事多凭时 的喜欢和冲动，属于“三分钟热情”。他们缺少深谋远虑的智慧，不 会把事情考虑得太周密，也没有。

6、，是修炼到平淡看待 世事，二是内心有脾气，但是不表现出来。作为领导，本事 能力才干是必须有的，所以，从脾气上来考察更为有效。 待人自己别人世人 •严于律己，宽于待人还是严于律人，宽于待己 •远使之而观其忠没有监督 •急与之期而观其信人无信不立商鞅变法 •观其交游而知贤肖鱼交鱼虾交虾，蛤蟆找的是蛙亲家 测试看看你会识人么 •品行识人 •你需要名忠诚于你的心腹之人，你会考察 •他对过去的老板是否忠诚 •他对父母是否孝顺 •他的朋友是什么样的人 参考解释 •这三个考察的维度，以第二个“对父母是否孝顺”为最准确。解释如下 •忠诚与否，通常从“义”的角度来考察，最具典型的是水浒之忠义 和关公之忠义。但是现代社会，再从义的角度考察忠，很难找到真诚的 忠诚人才。再者，过于义者，往往行事缺乏规矩，容易在关键时刻造成 不可逆转的错误。 •论语有言其为人也孝弟悌，而好犯上者，鲜矣不好犯上，而好 作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝弟也者，其为仁之本与！ •对于孝敬父母的考察，重在考察其心，其次考察其行，“百善孝为先， 原心不原迹，原迹贫家无孝子。万恶淫为首，论迹不论心，论心世上少 完人。”尤其是对于穷家子弟的考察，更要看他的孝心，而非孝行。敬 孝之，懂得感恩报恩，心善，而且长期行孝之人，必然有良好的韧性， 能够无条件接纳父母。 •从对于过去老板是否忠诚来考察，和结交的朋友来考察，常会有失偏颇。 案例苏格拉底如何看人 •次，柏拉图对老师说“东格拉底这人很不怎。

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