1、肯定降低干劲 •对关键职位的职员加以特殊照顾福利留人 •培训，让他得到教育 提升 •荣誉，让他感到自豪 •环境，让他快乐地工 作情感留人 •信任授权 •加强与沟通五沟通制 •让员工有发泄的地方及途径。孙春兰管理中国的外企的法宝 •你对待员工能像对待 女儿那样吗 •你的公司离“好家庭” 还有多远感情留人家的感觉真好！ •借生日祝福开展形式多样的关爱员工的活动 •为部门准备锻炼身体用品 •向销售好的员工家庭寄送产品 •节假日时为你部门的员工寄送你的亲笔感谢信 •员工大会邀请员工家长突然出现 •安排春游，秋游 •及时地赞美和肯定如果批评忌含沙射影。系上黄丝带等待他回来待遇留人 •工资。
2、公司工作年了，高强度 的工作节奏让他进入了倦怠期，没有了工 作热情，可是又没有晋升空间，于是决定 辞职，他的业绩直在前三名，你不希望 这样的员工流失，你准备怎么留住他二十世纪什么最贵 企 人止•管理者首要的任务 就是服务好你的员 工，员工才能服务 好你的顾客，顾客 才能照顾好我们的 利润。知道吗 他她为什么要离开 •不开心 •不进步 •不赚钱留人的四个基本原则 •留人的重点放在核心人才和骨干人才上 •不要指望留住所有的员工 •留人从招聘开始全员面试案例 •留人策略因人而异。留住人才的三个关键 选好人，适合比优秀更重要 用好人，人尽其才 满足人，让人才物超所值。马斯洛需求。
3、 这样的员工流失，你准备怎么留住他的员工 •留人从招聘开始全员面试案例 •留人策略因人而异。留住人才的三个关键 选好人，适合比优秀更重要 用好人，人尽其才 满足人，让人才物超所值。马斯洛需求理论模型 尊重的需要 自我实现的需要 归属感 安全的需要 生理的需要 第五层需要 第四层需要 第三层需要 第二层需要 第层需要 高 至 低 由流失周期 •原则 周 个月 年•人才管理象条河流，不是截住水流，而是 控制流量和流速。 •民营企业普通员工有的年度流动。•海尔用人观人人是人才，赛马不相马 用人观念留人的几种措施 •第，事业留人 •第二，情感留人 •第三，福利留。
4、论模型 尊重的需要 自我实现的需要 归属感 安全的需要 生理的需要 第五层需要 第四层需要 第三层需要 第二层需要 第层需要 高 至 低 由流失周期 •原则 周 个月 年•人才管理象条河流，不是截住水流，而是 控制流量和流速。 •民营企业普通员工有的年度流动。•海尔用人观人人是人才，赛马不相马 用人观念留人的几种措施 •第，事业留人 •第二，情感留人 •第三，福利留人 •第四，待遇留人事业留人 •将企业的愿景转化成为员工个人的目标 •帮助员工制定职业规划职业目标 •工作轮换，工作扩大化，工作丰富化。•引发干劲的因素中，工资仅列第位，工资 高并不引发干劲，工资低则。
5、自豪 •环境，让他快乐地工 作情感留人 •信任授权 •加强与沟通五沟通制 •让员工有发泄的地方及途径。孙春兰管理中国的外企的法宝 •你对待员工能像对待 女儿那样吗 •你的公司离“好家庭” 还有多远感情留人家的感觉真好！ •借生日祝福开展形式多样的关爱员工的活动 •为部门准备锻炼身体用品 •向销售好的员工家庭寄送产品 •节假日时为你部门的员工寄送你的亲笔感谢信 •员工大会邀请员工家长突然出现 •安排春游，秋游 •及时地赞美和肯定如果批评忌含沙射影。系上黄丝带等待他回来待遇留人 •工资 对外竞争性 对内公平性 奖金科学性补救的措施 •建立主动离职人员沟通体系。案例 •张欣在保健品。
6、赞美和肯定如果批评忌含沙射影。系上黄丝带等待他回来待遇留人 •工资 对外竞争性 对内公平性 奖金科学性补救的措施 •建立主动离职人员沟通体系。案例 •张欣在保健品公司工作年了，高强度 的工作节奏让他进入了倦怠期，没有了工 作热情，可是又没有晋升空间，于是决定 辞职，他的业绩直在前三名，你不希望 这样的员工流失，你准备怎么留住他的员工 •留人从招聘开始全员面试案例 •留人策略因人而异。留住人才的三个关键 选好人，适合比优秀更重要 用好人，人尽其才 满足人，让人才物超所值。马斯洛需求理论模型 尊重的需要 自我实现的需要 归属感 安全的需要 生理的需要 第五层需要 第四层需要。
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培训课件：员工管理之留人术.ppt