1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....实现组织战略目标的目的。考评应该具有相对稳定性绩效考评是种连续性的管理过程，因而必须定期化制度化。绩效考评既是对员工能力工作绩效，工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的种预测，因此只有程序化制度化地进行绩效考评，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。必须消除和澄清对员工绩效考评的及模糊认识员工绩效考评不是主管对员工挥舞的大棒，也不应成为无原则和稀泥式的每人都好。考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处短处，以扬长避短，有所改进提高。员工绩效考评要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的种纵向延伸的考评体系，但它也应是种双向的交互过程，这过程包含了考评者与被考评者的工作沟通。通过沟通，考评者把工作要项目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。考评不是为了考评而考评......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....参考文献余凯成，陈维政，张丽华，组织行为学，大连理工大学出版社，余凯成，陈维政，张丽华，人力资源管理，大连理工大学出版社，廖泉文，人力资源考评系统，山东人民出版社，宝利嘉，如何评估和考核员工绩效，中国经济出版社，何承金，人力资本管理，四川大学出版社，陈黎明，员工绩效考评，煤炭工业出版社，陈维政，论文选，大连理工大学出版社，年彭正龙，岗责绩管理模式，中国人力资源开发，年林泽炎，模式，中信出版社，托马斯威尔逊著，陈红斌等译，薪酬框架，华夏出版社，年理查德威廉姆斯著，赵正斌等译，业绩管理，东北财经大学出版社，年鲍博哈维德著，白云译，绩效考评，长春出版社，年苏圻涵，多指标考核体系在特许经营中的应用，同济大学学报，年月第卷第期陈建青，绩效考核模型，经济管理，年期陈强等，研究生培养质量的模糊综合评价，同济大学学报......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....权限与控制明确。既具有很强的安全性及保密特征，又具有很强的参与性因此，给人很强的过程公平感。简便性及有效性该系统各种表格设计清晰明了，填写操作非常简便，各资料及时汇总备档，便于人事部门及其他相关部门的资料汇总与管理。对于考评结果要求与员工面对面的讨论，并将讨论与员工的未来发展计划结合在起，这样，既对员工绩效进行了及时的反馈，也将员工绩效考评与绩效改进联系起来。公司员工绩效考评系统的缺点目标确定与衡量的困难由于人力资源管理的复杂性，对各岗位的考评往往需要专门的知识。这套系统对各种不同部门考评目标的制定缺乏般的指引，而需要直接主管自己制定。对于有些部门，工作成绩相对难以量化，因此目标的确定与衡量带有较强的主观性，容易引起员工对其考评结果的异议。对有些部门如销售部，制定的目标与现实往往有定距离，这样导致目标需要经常修改，使最初制定的目标缺乏严肃性与稳定性......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....同时又是不能蹴而就的。但如果我们不能有突破性的科学完善方法，员工绩效考评的就会失去应有的意义。怎样设计科学实用的员工绩效考评系统，怎样让员工绩效考评工作落到实处落到实处，从本公司员工绩效考评系统设计工作来看，本人得出如下体会考评的形式比内容更重要，考评申诉的程序比结果重要应用员工绩效考评的原则不是探究真实，而是要保证信息公开程序公正和形式公平。员工绩效考评不是要被考评对象满意，而是让他们接受考评结论。考评系统只有与其他系统相结合才更有意义员工绩效考评是管理的基本任务，但考评本身不是目的，而是为了改进公司现有工作，实现对全员绩效的科学管理，推进企业战略的进行，但员工绩效考评本身是项基础工作，考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决，而要解决问题，必须和人力资源规划薪资制度奖惩制度职务异动制度等其他人力资源管理系统结合起来......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....给他们创造更大的职业生涯发展空间。同时，对经理人员和研发人员可以给与股票期权，成为他们的金手铐。让考评评价真正成为企业组织内部成员价值分配的客观合理依据。形成有效的人力资源管理机制员工绩效考评工作作为企业人力资源开发与管理工作的个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时员工绩效考评也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让员工绩效考评与人力资源管理的其它环节如培训开发管理沟通岗位轮换晋升等等相互联结相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。总之，要真正把员工绩效考评落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施员工绩效考评的过程中适时推动组织的变革前进......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....那我们考评的结果可想而知。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。因此，尤其要提升考评者的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的个重要主题。应该让绩效评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制。绩效评价作用的有效性，或者说绩效评价要真正能在公司的价值创造中发挥作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资奖金以及福利津贴。在工资方面，要充分让个人的工作能力绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....在年末进行正式的考评时，可参考季度考评记录得出正确考评结果。这样有助于消除近期误差并使考评更具前瞻性。公司员工绩效考评系统设计总结企业的整体营运绩效，固然与公司战略规划目标之设定密不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成支高效率的工作团队。员工绩效考评理应成为现代企业的种高效管理工具。在些企业内部，员工绩效考评在些方面已取得了些初步成果，然而仍然存在许多突出问题有待我们更进步从认识上提高，如怎样正确理解考评工作并把握考评主导思想，让员工绩效考评操作上到位对科研开发工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考评怎样实现考评标准的科学性有效性以及针对性怎样防止考评流于形式或成效不彰等等......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....直接主管往往缺乏考评依据，对于内容的本身，就会有不同的看法，因而造成最后在执行上，直接主管往往应付了事，到打考绩期限截止时，匆匆交卷，而给予员工个中性的分数，这样，未发挥其考评部分应有的作用。考评的及时性由于考评有些内容指标仅选择年次或季度次来测定，容易忽略被考评对象的贯表现。这时考评者容易在未彻底了解事实的情况下考评员工，常会使员工造成种错觉只需在最后几个月努力工作，也可加薪提职。公司员工绩效考评系统改进计划对针对以上不足，提出如下改进计划不但组织经理们有效地使用绩效，而且训练般员工有效使用该绩效管理系统，也就是说，训练组织内所有人员明白如何使用绩效管理系统。这样，可以使绩效管理更具效果。引进外部专家，对员工绩效考评系统作定的调整，使用更科学的考核方法，保证考评结果的客观性和真实性。适当提高考评频率。对更多的内容和指标可考虑改为每月次或每季度次......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....知识管理绩效评价研究，南开管理评论，年第期黄映辉，绩效付酬本质缺陷和现实操作，北京工商大学学报，年月孙耀君西方管理学名著提要，江西人民出版社，年葛瑞云如何建立高效的业绩管理体系，中国人力资源开发，年第期余凯成，陈维政，张丽华，组织行为学人力资源管理案例与练习，大连理工大学出版社，陈清泰，吴敬琏，可变薪酬体系原理与应用，中国财政经济出版社，年胡君辰，人力资源开发与管理教学案例精选，复旦大学出版社，年著，朱珊等译，个人绩效合约，中山大学出版社，年著，朱珊等译，有效的绩效考评，中山大学出版社，年鞠强，难量化部门的考核，企业管理，年期桑恒盛，给岗位定个价，企业管理......”。