1、展序列职业发展路径职业发展方式第页专业序列中,和的确定标准要求有丰富的相关工作经验,在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣,能够独立并且创造性地解人力资源管理培训.,帮助员工自我提升,进而改进部门或团队工作绩效使公司形成持续改善积极进取的风气,造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力向心力在项目中的表现将作为员工晋升的重要考虑因素。年度考核半年评价月度考核季度考核第页绩效考核实施流程绩效管理循环考核绩效评估绩效审核结果反馈结果使用薪酬奖金职务调整培训教育实施计划执行任务指导任务变更岗位职责组织目标计划目标设定任务分解沟通确认第页为保证绩效考核的公正,建立考核申诉制度在绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束天内向隔级上级和人事行政部申诉申诉条件申诉反馈人事行政部在重新考核完成后天内将最终考核结果反馈给申诉人申诉处理人事行政部负责备案存档申诉材料,并协助调查核实申诉人所反应情况。如申诉情况属实,人事行政部组织对该员工的重新考核,该员工隔级上级负责对其重新评定第页绩效考核要注意的问题管理者重视不足以人事行政部为绩效考核主体过分追求量化模式关注考核分值甚于绩效改善目标的设定缺乏沟通各级管理层没有相应的授权过于精细化,追求绝对结果挂钩关键业绩指标季度考核各关键业绩指标加权计总后得季度考核分数把季度考核分数划分季度考核等级,与下季度每月浮动工资的发放比例挂钩年度考核分值为次季度考核分数平均值并划分年度考核等级,与职级调整挂钩结。

2、及企业行动计划时的效果与效率,执行能力反映在产品差异化服务市场营销团队以及人的素质各方面。第页需要建立有效的双味是激励员工积极性的最好方法,让英模受到尊重尊敬,发挥他们在组织中的持久影响力提供施展才华的舞台创造培训提升的机会鼓励失败不犹豫第页如何有效实现团队管理工作目标工作角色工作能力工作原则沟通与交流必须有共同的目的和绩效目标团队愿景高于个人愿景在清楚的组织结构中有清晰的分工作为成员应清楚了解自己的定位与责任以工作为导向的团队中,必须具备主动观察分析及评价能力以关系为导向的团队中,必须具备激励交际及敏锐观察能力需要服从的是通过协商确定的原则,而不是等级和权威彼此信任,勇于分担鼓励公开交流自由交换信息保证交流渠道的畅通领导方式担任教练或后盾为团队提供指导和支持,而不是控制下属委托与授权团队基层必须享有足够的权威能作出日常的决策,并享有足够的权力领导者要改变权力的运用方式和对员工的评估标准体系第页如何实现情感管理热诚待人融洽亲情关心生活倾听意见顺畅沟通学会换位思考,理解下属,不伤害其自尊心开展走动管理,及时了解情况,现场解决问题举行雇员生日聚会,感谢他们家人倾听雇员的意见,引导他们了解公司发展目标,满足其成就感缩小企业与员工管理体系执行能力鲜明的具有特色的企业文化是企业成功的基础,是未来制胜的关键所在。它包括了企业的愿景使命核心价值观,在理念致的基础上全体员工有相同的行为准则来指引具体的行动。战略规划是制定组织的目标和使命,通过经营资源的有效配置和最大化利用。最终实。

3、况项目审批组审核评定年度考核半年评价月度考核季度考核第页半年评价主要用途用作员工培训和晋升参考依据,使员工了解自己能力态度表现的优长与不足,明确自己努力的方向上下级之间充分沟通相互信任,了解彼此的想法和期望,达成致目标使管理者关注和了解员工成长中的需求诊断分析诊断概述人力资源管理员工问卷调查工作描述体系企业文化诊断与推广方案绩效管理薪酬福利职业发展与员工培训项目实施建议第页绩效考核体系概述考核内容季度考核半年评价指标能力指标态度指标评分方式每项指标分制打分,其中分为满足岗位要求每项指标分制打分结果使用按员工考核结果划分等级,与下季度浮动工资发放挂钩用作员工职业发展培训参考依据考核时间每季度末月日至下季度首月日同季度月度考核任务完成指标根据实际业绩核算决定相应岗位人员月度业绩奖金发放每月末考核对象公司全体员工事业部销售人员财务部结费组人员公司全体员工年度考核以员工次季度考核分数平均值为年度考核得分按员工考核结果划分等级,与职级调整挂钩同第季度公司全体员工第页绩效考核体系的出发点与目的绩效考核体系要能体现公司的发展战略经营目标与核心价值理念强调考核体系的实效和可操作性,不过于追求精细化,以易于执行为基本设计思路不以奖惩为考核目的,强调对员工的绩效改进和提升出发点目的提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标对员工进行合理评定,旨在进步激发员工的工员工聪明才智和干劲热情使成功变成可以达到而且富有人情味是激励员工积极性的最好方法,让英模受到尊重尊敬,发挥他们在组织中的持。

4、影响力提供施展才华的舞台创造培训提升的机会鼓励失败不犹豫第页如何有效实现团队管理工作目标工作角色工作能力工作原则沟通与交流必须有共同的目的和绩效目标团队愿景高于个人愿景在清楚的组织结构中有清晰的分工作为成员应清楚了解自己的定位与责任以工作为导向的团队中,必须具备主动观察分析及评价能力以关系为导向的团队中,必须具备激励交际及敏锐观察能力需要服从的是通过协商确定的原则,而不是等级和权威彼此信任,勇于分担鼓励公开交流自由交换信息保证交流渠道的畅通领导方式担任教练或后盾为团队提供指导和支持,而不是控制下属委托与授权团队基层必须享有足够的权威能作出日常的决策,并享有足够的权力领导者要改变权力的运用方式和对员工的评估标准体系第页如何实现情感管理热诚待人融洽亲情关心生活倾听意见顺畅沟通学会换位思考,理解下属,不伤害其自尊心开展走动管理,及时了解情况,现场解决问题举行雇员生日聚会,感谢他们家人倾听雇员的意见,积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工作效率。第页绩效考核适用对象全体正式员工公司总经理兼职特约人员试用期员工季度考核期内累计不到岗超过个月的员工不参与本季度考核半年评价期内累计不到岗超过个月的员工不参与本次半年评价年度考核期内累计不到岗超过个月或参与季度考核不足次的员工不参与本次年度考核以上缺岗时间规定包括请假到岗转正后时间不足考核期以及其它各种原因缺岗适用对象不适用对象第页绩效考核关系间。

5、现组织目标的过程。培养并形成的战略规划能力,就能够制定清晰的企业战略目标,并有效地根据外部环境的变化竞争对手与竞争条件的变化调整具体的战略步骤与措施,能够保证企业的行动与企业发展战略保持动态上的致性。企业的管理体系包括了人力资源管理财务管理营销管理服务管理产品管理信息化建设,完善高效的管理体系既是企业文化的体现,也是保证战略有效实施的工具。需要建立高效的管理体系支撑企业的战略目标实现。执行能力是指以企业战略管理体系文化为基础,综合表现出来的企业的外在的实施能力,执行能力表现为员工在贯彻并实施企业目标以及企业行动计划时的效果与效率,执行能力反映在产品差异化服务市场营销团队以及人的素质各方面。第页需要建立有效的双向沟通渠道共同努力,具体包括培训个人工作绩效等第页现有岗位分为管理类专业类,并建立了相应的职业发展序列职业发展序列职业发展路径职业发展方式序列职级名称管理类管理系列专业类营销系列销售市场后勤支持系列财务人事行政专业支持系列系统客服共级共级共级主管共级总监共级经理共级共级共级共级共级共级共级第页管理序列中高级中级和低级管理者的确定高级管理者标准要求具有很强的计划组织和协调能力,概念技能突出,并且有十分丰富的管理工作经验,知识结构系统且知识面广阔。具有较强的计划组织和协调能力,人际关系技能突出,并且有较丰富的管理工作经验,知识结构比较全面。具有定的计划组织和协调能力,业务技能突出,并且有定的管理工作经验,知识结构以所在领域的专业知识为主。中级管理者低级管理者职业发。

6、接上级被考核者的直接上级被考核人员审核考核相关部门评价结果确认相关部门评价申诉人事行政部组织协调指参与满意度调查的部门第页月度考核结果决定事业部销售人员财务部结费组人员月度业绩奖金任务完成指标月度考核根据实际业绩核算考核结果长话业务事业部所有岗位增值电信事业部经理客户主管客户代表财务部结费组结费主管收费管理员上门收费人员月度考核适用岗位年度考核半年评价月度考核季度考核第页季度考核的内容为关键业绩指标,结果与下季度月度浮动工资发放年度考核第页未来的核心竞争力企业文化战略规划能力高效的管理体系执行能力鲜明的具有特色的企业文化是企业成功的基础,是未来制胜的关键所在。它包括了企业的愿景使命核心价值观,在理念致的基础上全体员工有相同的行为准则来指引具体的行动。战略规划是制定组织的目标和使命,通过经营资源的有效配置和最大化利用。最终实现组织目标的过程。培养并形成的战略规划能力,就能够制定清晰的企业战略目标,并有效地根据外部环境的变化竞争对手与竞争条件的变化调整具体的战略步骤与措施,能够保证企业的行动与企业发展战略保持动态上的致性。企业的管理体系包括了人力资源管理财务管理营销管理服务管理产品管理信息化建设,完善高效的管理体系既是企业文化的体现,也是保证战略有效实施的工具。需要建立高效的管理体系支撑企业的战略目标实现。执行能力是指以企业战略管理体系文化为基础,综合表现出来的企业的外在的实施能力,执行能力表现为员工在贯彻并实施企业目标以及企业行动计划时的效果与效率,执行能力反映在产。

7、及企业行动计划时的效果与效率,执行能力反映在产品差异化服务市场营销团队以及人的素质各方面。第页需要建立有效的双味是激励员工积极性的最好方法,让英模受到尊重尊敬,发挥他们在组织中的持久影响力提供施展才华的舞台创造培训提升的机会鼓励失败不犹豫第页如何有效实现团队管理工作目标工作角色工作能力工作原则沟通与交流必须有共同的目的和绩效目标团队愿景高于个人愿景在清楚的组织结构中有清晰的分工作为成员应清楚了解自己的定位与责任以工作为导向的团队中,必须具备主动观察分析及评价能力以关系为导向的团队中,必须具备激励交际及敏锐观察能力需要服从的是通过协商确定的原则,而不是等级和权威彼此信任,勇于分担鼓励公开交流自由交换信息保证交流渠道的畅通领导方式担任教练或后盾为团队提供指导和支持,而不是控制下属委托与授权团队基层必须享有足够的权威能作出日常的决策,并享有足够的权力领导者要改变权力的运用方式和对员工的评估标准体系第页如何实现情感管理热诚待人融洽亲情关心生活倾听意见顺畅沟通学会换位思考,理解下属,不伤害其自尊心开展走动管理,及时了解情况,现场解决问题举行雇员生日聚会,感谢他们家人倾听雇员的意见,引导他们了解公司发展目标,满足其成就感缩小企业与员工管理体系执行能力鲜明的具有特色的企业文化是企业成功的基础,是未来制胜的关键所在。它包括了企业的愿景使命核心价值观,在理念致的基础上全体员工有相同的行为准则来指引具体的行动。战略规划是制定组织的目标和使命,通过经营资源的有效配置和最大化利用。最终实。

8、展序列职业发展路径职业发展方式第页专业序列中,和的确定标准要求有丰富的相关工作经验,在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣,能够独立并且创造性地解人力资源管理培训.,帮助员工自我提升,进而改进部门或团队工作绩效使公司形成持续改善积极进取的风气,造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力向心力在项目中的表现将作为员工晋升的重要考虑因素。年度考核半年评价月度考核季度考核第页绩效考核实施流程绩效管理循环考核绩效评估绩效审核结果反馈结果使用薪酬奖金职务调整培训教育实施计划执行任务指导任务变更岗位职责组织目标计划目标设定任务分解沟通确认第页为保证绩效考核的公正,建立考核申诉制度在绩效考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束天内向隔级上级和人事行政部申诉申诉条件申诉反馈人事行政部在重新考核完成后天内将最终考核结果反馈给申诉人申诉处理人事行政部负责备案存档申诉材料,并协助调查核实申诉人所反应情况。如申诉情况属实,人事行政部组织对该员工的重新考核,该员工隔级上级负责对其重新评定第页绩效考核要注意的问题管理者重视不足以人事行政部为绩效考核主体过分追求量化模式关注考核分值甚于绩效改善目标的设定缺乏沟通各级管理层没有相应的授权过于精细化,追求绝对结果挂钩关键业绩指标季度考核各关键业绩指标加权计总后得季度考核分数把季度考核分数划分季度考核等级,与下季度每月浮动工资的发放比例挂钩年度考核分值为次季度考核分数平均值并划分年度考核等级,与职级调整挂钩结。

参考资料：

[1]中层平衡计分卡培训（第22页，发表于2022-06-26 22:09）

[2]中层干部管理技能培训（第98页，发表于2022-06-26 22:09）

[3]质量成本管理知识培训（第47页，发表于2022-06-26 22:09）

[4]制造型企业生产主管实践训练 第二讲 OJT培训职责（第12页，发表于2022-06-26 22:09）

[5]制造型企业基础管理技术培训——JIT精益生产实务认识浪费与效率（第47页，发表于2022-06-26 22:09）

[6]职业助理人培训（第40页，发表于2022-06-26 22:09）

[7]职业生涯规划培训（第22页，发表于2022-06-26 22:09）

[8]职业经理人培训系列讲座之现代管理与领导艺术（下）（第154页，发表于2022-06-26 22:09）

[9]职业经理人培训系列讲座之现代管理与领导艺术（上）（第154页，发表于2022-06-26 22:09）

[10]职业经理培训与评价的三个创新（第75页，发表于2022-06-26 22:09）

[11]职业道德培训教程（第46页，发表于2022-06-26 22:09）

[12]职务分析与职务说明书的编写培训研讨会（第32页，发表于2022-06-26 22:09）

[13]职位说明培训（第39页，发表于2022-06-26 22:09）

[14]职场女性商务礼仪培训（第41页，发表于2022-06-26 22:09）

[15]职场沟通的培训资料（第65页，发表于2022-06-26 22:09）

[16]执业规程培训讲义（第80页，发表于2022-06-26 22:09）

[17]整合营销内部培训PPT（第101页，发表于2022-06-26 22:09）

[18]针对渠道的服务培训（第19页，发表于2022-06-26 22:09）

[19]浙教版新课程九年级培训资料PPT课件（第27页，发表于2022-06-26 22:09）

[20]战略咨询培训手册（第92页，发表于2022-06-26 22:09）