1、术人员在个月以后就应该可以尝试着做些实际性工作了,这是从理论走向实际的第步也是比较危险的阶段。在这个阶段中由于会碰到许多光靠自身能力无法解决的实际问题,很容易会产生挫折感,这时候就需要更多的指点与教导,但最重要的是自身的坚持。如何使新人尽快进入状态,这始终是个重要课题。年个人年度总结这种现象的发生是任何人都不愿意看到的,我想主要的原因在以下几个方面思想观念方面。对体系对于企业的重要性认识不够,没有真正意识到它对于企业管理的规范化标准化程序化的指导作用,有的甚至认为搞体系就是为了那张证书。此种认识在各个层面上都有不同程度的存在。工作习惯方面。因为意识的不到位,在实际的工作过程中往往会不自觉地背离体系原则而出现不按规范操作的现象,这种现象如果没有得到及时正确有效的纠正就会进入恶性循环。这种情况般在有定层次的人员身上发生。层次越高,影响也越大。。
2、个再加上都有其他的随时可能添加的工作内容,确实常有捉襟见肘的感觉。再例如我曾建议的在外协模具交货时必须附带技术资料如展开图模具总装图主要结构件图纸易损件图纸建议,实际基本没有实现过,这就导致了在生产过程中出现问题时或因各种原因需要更改模具时只能通过测绘来实施,不仅要求人员要有相当的能力更改过程费时费力效果不易保证,我认为更重要的是长此以往可能会引发种相当不良的逆反心理,这种心理如果没有得到良好的引导或平息是有可能导致严重后果的。年个人年度总结材料。资质在目前还是个比较模糊的概念,如何在实际中实施及操作也没有更详细的资料。我对资质的了解也仅此而已,但或许这会是打破人员流动恶性循环的良好工具。薪资问题薪资问题是影响企业员工流动的重要因素但不是唯因素,这个重要性随着层次的提高而递减。仅有高素质的要求,没有明确的定义和标准,仍然无法帮助企业选人育。
3、有限激励问题。再次是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行同地区人员的工资相差很大时,他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世,大量的跨国公司外资企业蜂拥而入,它的高薪酬高福利会对员工形成极大的诱惑。仅有高素质的要求,没有明确的定义和标准,仍然无法帮助企业选人育人用人留人,引入资质的概念,与传统意义上的素质不同,有着明确的定义和衡量方法,可以帮助解决类似的困惑。资质的定义是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。有如下特点资质的目标是工作绩效资质是能区分绩效水平的个性特征资质与特定的工作岗位和组织环境相联,即不同的岗位和不同的组织环境对资质有不同的要求可以用冰山模型来说明资质的内容,我们平常容易看到和测量的是水面以上的部分,即个人的知识技能,或者说是应知应会的内容。而冰山水面以下的部分,是不易察觉但却是决定我们。
4、能通过测绘来实施,不仅要求人员要有相当的能力更改过程费时费力效果不易保证,我认为更重要的是长此以往可能会引发种相当不良的逆反心理,这种心理如果没有得到良好的引导或平息是有可能导致严重后果的。年个人年度总结材料。年个人年度总结这种现象的发生是任何人都不愿意看到的,我想主要的原因在以下几个方面思想观念方面。对体系对于企业的重要性认识不够,没有真正意识到它对于企业管理的规范化标准化程序化的指导作用,有的甚至认为搞体系就是为了那张证书。此种认识在各个层面上都有不同程度的存在。工作习惯方面。因为意识的不到位,在实际的工作过程中往往会不自觉地背离体系原则而出现不按规范操作的现象,这种现象如果没有得到及时正确有效的纠正就会进入恶性循环。这种情况般在有定层次的人员身上发生。层次越高,影响也越大。关于新员工的工作问题。我想按照研发部的现有工作内容,个工程技。
5、绩效结果的深层次因素。因为较难考察及测评,我们往往忽略了这些深层次的因素。资质在目前还是个比较模糊的概念,如何在实际中实施及操作也没有更详细的资料。我对资质的了解也仅此而已,但或许这会是打破人员流动恶性循环的良好工具。薪资问题薪资问题是影响企业员工流动的重要因素但不是唯因素,这个重要性随着层次的提高而递减。技术管理技术管理存在的问题今年没有多少改善,其原因是多方面的。除了观念问题主动性问题以外,从客观上讲现有的资源还不足以按照规范化要求展开工作。例如说要做好产品的测试新品的型式试验,本来能做的人就没几个再加上都有其他的随时可能添加的工作内容,确实常有捉襟见肘的感觉。再例如我曾建议的在外协模具交货时必须附带技术资料如展开图模具总装图主要结构件图纸易损件图纸建议,实际基本没有实现过,这就导致了在生产过程中出现问题时或因各种原因需要更改模具时只。
6、人用人留人,引入资质的概念,与传统意义上的素质不同,有着明确的定义和衡量方法,可以帮助解决类似的困惑。资质的定义是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。有如下特点资质的目标是工作绩效资质是能区分绩效水平的个性特征资质与特定的工作岗位和组织环境相联,即不同的岗位和不同的组织环境对资质有不同的要求可以用冰山模型来说明资质的内容,我们平常容易看到和测量的是水面以上的部分,即个人的知识技能,或者说是应知应会的内容。而冰山水面以下的部分,是不易察觉但却是决定我们绩效结果的深层次因素。因为较难考察及测评,我们往往忽略了这些深层次的因素。年个人年度总结材料。其次是期望值的问题。这里包含两个内容是员工的个人差异问题。能力强业绩突出的员工希望能多得工资,当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励并不明确时,工作积极性会明显下降。是工资的。
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XX年个人年度总结材料
