1、提供具体而直接的反馈保险类销售人员保险销售人员绩效评价的目的与导向不同的目的需要不同的信息收集方法。导向性战略导向性管理导向性员工个人发展导向性。战略导向性员工的工作活动应与组织目标相联系。实现种战略应需要什么样的结果绩效行为,个人特征,如何设计实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时,导向更应得到强化。调查发现,仅有的公司有意识地强化这点。管理导向性将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现,不同时期的管理重点,有着不同的绩效考评导向。不同员工的不同绩效管理方法同事具有上司无法观察到的方面,尤其在办公场所分离时,同事评价对员工业绩评价最精确,对员工发展计划的制定非常适合,但对管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配晋升等存在竞争易产生不和。下属更了解主管的工作实际领导风格解决冲突与计划能力等,因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复,常采用匿名办法。自我评价更适合于个人发展规划,不适合于人事决策。客户评价有助于为晋升工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。评价信息从何而来考核目的不同,信息的来源也不同评为表格,将员工工作行为与表中描述进行对照,找出准确描述行为的陈述,对陈述给出个系列相关程度判断,并赋予不同分数。等级鉴定法评价者首先确定绩效考核标准,然后对每个评价项目列出几种程度如优秀良好等供选择。行为锚定法将关键事件法与等级鉴定法结合起来。通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定,对绩效难度加以具体的界定。首先要搜集大量代表工作中优秀和无效绩效事件,并划分为不同难度和得分。优点通过提供种精确完整的绩效难度定义来提高评价者信度。缺点设计成本高,存在信息回忆方面的偏见。行为观参与机会对不同员工采取致性标准人际公平使用使得评价者误差和偏见减少。

2、的评价区分员工绩效时此法很有效,克服了宽大误差居中误差过度误差的缺点常用于加薪晋升决策中。易使用易接受。缺点不易于与组织目标相联系,效度与信度取决于评价者。工系质量法很高较高较高较高同上影响业绩选择因素无最好的方法,关键要根据企业和评价目的来确定。绩效衡量中的评价者误差常见误差减少误差途径评价中的政治学常见误差同类人误差对与自己相同类型的人的评价要高。同类型的人是指种族性别背景态度或信仰。对比误差将个人与另个人相比,而不是将个人与客观标准相比。不同员工的不同绩效管理方法模版培训教材。员工特征导向评价方法关注是个人特征,如决策能力沟通技巧工作主动性对公司忠诚考察人怎样,而不是事做的如何。优点简单易行。缺点特征与工作行为中误差过度误差的缺点常用于加薪晋升决策中。易使用易接受。缺点不易于与组织目标相联系,效度与信度取决于评价者。因果图导致不理想的工作结果出现的事件或原因是什么。揭示导致个问题出现的最重要原因,因它将原因按重要性大致从高到低排列。前提是大多数问题都是由少数原因引起的。控制图不同时点上搜集数据绘制出来的图形,这样就目了然地了解何时出现了何种结果。直方图对于理解种工作结果与期望的价值或平均结果之间的差异大小是非常有用的。散点图两个变量事件之间的关系不同员工的不同绩效管理方法模版培训教材.保险类销售人员保险销售人员绩效评价的目的与导向不同的目的需要不同的信息收集方法。导向性战略导向性管理导向性员工个人发展导向性。战略导向性员工的工作活动应与组织目标相联系。实现种战略应需要什么样的结果绩效行为,个人特征,如何设计实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时,导向更应得到强化。调查发现,仅有的公司有意识地强化这点。管理导向性将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现,。

3、向性员工的工作活动应与组织目标相联系。实现种战略应需要什么样的结果绩效行为,个人特征,如何设计实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时,导向更应得到强化。调查发现,仅有的公司有意识地强化这点。管理导向性将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现,不同时期的管理重点,有着不同的绩效考评导向。工作行为评价方法之客观评价行为评价法包括关键事件法行为对照表法等级鉴定法行为锚定法和行为观察评价法,均是给出个量化分数或程度判断,然后加月行为发生的频率是不现实的。对行为评价法的评价可与战略联系起来便于反馈使行为有效接受性高。缺点它要求对工作行为进行经常性的与修正。因此,适合于不太复杂的工作。工作成果评价法目标管理法要求目标必须是与组织目标和个人发展相关。这个方法对生产率提高很有效。研究发现,高层对目标管理法有较强信任感时,生产率增长幅度为信任般时,增长幅度为信任低时,增长幅度只有。员工特征导向评价方法关注不同员工的不同绩效管理方法绩效考核体系的基础容易出现的问题员工绩效水平的差异绩效评价的目的与导向有效业绩考核系统的标准容易出现的问题要求直接上司对员工评价,但接触很少,了解信息有限。易对员工知识多少印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员工作要求,员工不明确绩效评价标准。评价标准不稳定,部门之间有差别,有的非常严,有的非常宽。个人价值观偏见影响标准执行。团和气易出现轮流坐庄,好的受压制,差的得偏袒,易出现中心效应或优等效应或劣等效应。积极的正面信息的来源与用途若决定奖金合理发放,应选择反映员工工作结果的标准来进行评价。不同员工的不同绩效管理方法模版培训教材。在面谈之前,允许其先自我评价,并鼓励谈出自己不足。鼓励下属员工积极参与反馈过程。讲述推销法。

4、为信任般时,增长幅度为信任低时,增长幅度只有。员工特征导向评价方法关注保险类销售人员保险销售人员绩效评价的目的与导向不同的目的需要不同的信息收集方法。导向性战略导向性管理导向性员工个人发展导向性。战略导向性员工的工作活动应与组织目标相联系。实现种战略应需要什么样的结果绩效行为,个人特征,如何设计实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时,导向更应得到强化。调查发现,仅有的公司有意识地强化这点。管理导向性将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现,不同时期的管理重点,有着不同的绩效考评导向。不同员工的不同绩效管理方法。研究发现,高层对目标管理法有较强信任感时,生产率增长幅度为信任般时,增长幅度为信任低时,增长幅度只有。不同员工的不同绩效管理方法绩效考核体系的基础容易出现的问题员工绩效水平的差异绩效评价的目的与导向有效业绩考核系统的标准容易出现的问题要求直接上司对员工评价,但接触很少,了解信息有限。易对员工知识多少印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员工作要求,员工不明确绩效评价标准。评价标准不稳定,部门之间有差别,有的非常严,有的非常宽。个人价值不同员工的不同绩效管理方法模版培训教材.工是指由于缺乏能力以及缺乏做好工作的动力而导致绩效水平几乎处于最低水平上的员工。不同类型员工应采取不同行动。不同类员工不同绩效管理方法能力动强弱强骨干绩效完成者对优良绩效提供报酬进步发展机会提供诚实,直接反馈努力方向不对者在职辅导频繁的绩效反馈制定目标以开发技能为目的进行培训或安排临时工作重新安排工作机弱利用不足者提供诚实的直接反馈提供咨询采取团队建设与解决冲突的方法将奖励与绩效结果挂钩培训所需知识与技能强化管理朽木冻结加薪降级另行安排工作解雇就绩效问题。

5、其先讲再评讲述倾听法告诉对其评价,然后再让其谈看法解决问题法相互尊重相互鼓励解决问题。通过赞扬肯定业绩,把重点放在解决问题上。将反馈结果集中在行为上或结果上而不是人的身上。尽量少批评。制定具体绩效改善目标,确定检查改善进度日期。边际绩效员工的绩效管理边际不同类员工不同绩效管理方法能力动强弱强骨干绩效完成者对优良绩效提供报酬进步发展机会提供诚实,直接反馈努力方向不对者在职辅导频繁的绩效反馈制定目标以开发技能为目的进行培训或安排临时工作重新安排工作机弱利用不足者提供诚实的直接反馈提供咨询采取团队建设与解决冲突的方法将奖励与绩效结果挂钩培训所需知识与技能强化管理朽木冻结加薪降级另行安排工作解雇就绩效问题提供具体而直接的反馈公平性包括程序公平人际公平结果公平,它们对含义如下公平类型对重要性含义程序公平开发给予管理者与员其他因素有可能导致强化结果与不择手段团队业绩中个人业绩很难衡量。工作行为评价法之主观评价比较法包括简单排序法交错排序法成对比较法和强制分布法。简单排序法按工作情况的总体情况从最好到最差排序,适合于员工数量少的情况。交错排序法先挑出最好的和最差的,直往下挑下去。成对比较法两两比较,按胜出的次数多少排名。强制分布法不是对个人而是对群体进行排序,分出,好的般的及格不合格等形成正态分布。英特尔公司采取的是这种主观评价法。对比较法的评价区分员工绩效时此法很有效,克服了宽大误差月行为发生的频率是不现实的。对行为评价法的评价可与战略联系起来便于反馈使行为有效接受性高。缺点它要求对工作行为进行经常性的与修正。因此,适合于不太复杂的工作。工作成果评价法目标管理法要求目标必须是与组织目标和个人发展相关。这个方法对生产率提高很有效。研究发现,高层对目标管理法有较强信任感时,生产率增长幅度。

6、不同时期的管理重点,有着不同的绩效考评导向。不同员工的不同绩效管理方法个人特征,如决策能力沟通技巧工作主动性对公司忠诚考察人怎样,而不是事做的如何。优点简单易行。缺点特征与工作行为与工作结果缺乏确定联系无法为员工提供有益反馈信息。员工行为导向的评价方法当完成工作方式对组织目标实现非常重要时,应选择这种方法,如进入商店问好帮助买商品离开后礼貌告别。优点改进工作可向员工提供反馈意见。缺点不可能涵盖全部行为。结果导向的评价方法当工作方式方法不重要,结果更重要时可用此方法。优点便于向员工反馈。缺点在很多时候,不仅取决于个人努力能力,而且还取决于环境观偏见影响标准执行。团和气易出现轮流坐庄,好的受压制,差的得偏袒,易出现中心效应或优等效应或劣等效应。积极的正面的易反馈,负面的恰恰对提高业绩重要的却不愿反馈。因此,完全客观和精确的总是很难的,是信息太多是总是在人际关系业绩与具体人之间平衡。就事论事的多,与管理导向战略导向联系的少。往往把评论员工的性格与习惯与其工作过程相联系。员工绩效差异高水平与平均水平注年发表应用心理学文章工作类别高绩效与平均的差异蓝领工人办事员工匠事务性管理人员专业技术人员效考核标准,然后对每个评价项目列出几种程度如优秀良好等供选择。行为锚定法将关键事件法与等级鉴定法结合起来。通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定,对绩效难度加以具体的界定。首先要搜集大量代表工作中优秀和无效绩效事件,并划分为不同难度和得分。优点通过提供种精确完整的绩效难度定义来提高评价者信度。缺点设计成本高,存在信息回忆方面的偏见。行为观察评价法从关键事件而来,重点测量每行为的频率经常发生,还是从未发生。优点能区分高低绩效者便于反馈维持客观性易被使用。缺点让员工记住个月或几个人发展导向性。战略导。

参考资料：

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