1、这过程的结果常以分数来表示,但是工作评价在本质上是基于比较和判断的。总之,工作评价是确定企业各职务相对价值的过程,是在薪酬管理中将工作分析和以职务为导向的企业内部薪酬设计结合起来的桥梁。在工作分析和工作评价基础上确定的薪酬等级反映了基于职务的组织内部公平的原则内部公平还可以基于员工的技能或能力来实现,但最终员工薪酬方案的制定还需考虑员工的具体贡献和薪酬外部竞争力,这就需要进行绩效考评和市场薪资状况调查。工作分析和工作评价除了作为薪酬设计的基础外,工作评价还能提供绩效考评的标准为员工确定职业发展和晋升路径提供参照系为工作安全与健康政策的计划与实施提供信息,减少工作意外与职业病的发生,有效保护人力资源为职务岗位设置和分类提供依据,避免作重叠,提高效率,或发现空白点,对其重新规划派工等等。工作评价中特别需要注意两点工作评价和工作分析样对事不对人,即对象是企业中的职务岗位,而不是任职者本人工作评价衡量职务的相对价值,使职位之间有对比的基础,而不是绝对价值。工作分析工作评价与薪酬设计的关系薪酬结构的设计是薪酬管理中的主体部分,组织提供公平合理具有竞争力的薪酬结构,可以影响员工的工作态度和工作行为,从而吸引人才,激励人才,留住人才,实现组织的目标。工作分析和工作评价内部公平与外部公平是薪酬设计必须考虑的两个原则。外部公平外部均衡外部竞争力是指与企业外部同行业的其他企业内,或不同行业的其他企业内从事类似工作的员工相比,员工认为本企业支付给自己的薪酬水平是合适的公平的。内部公平内部均衡是指与企业内从事相同工作或不同工作的其他员工相比,员工认为自己所获得的薪酬是适当的,从而感到公平。不同要素基础的薪酬结构基本工资是薪酬的最基础部分,也是薪酬其他组成部分如绩效工资些福利项目的确定基础。
2、酬外部竞争力,这就需要进行绩效考评和市场薪资状况调查。工作分析和工作评价除了作为薪酬设计的基础外,工作评价还能提供绩效考评的标准为员工确定职业发展和晋升路径提供参照系为工作安全与健康政策的计划与实施提供信息,减少工作意外与职业病的发生,有效保护人力资源为职务岗位设置和分类提供依据,避免作重叠,提高效率,或发现空白点,对其重新规划派工等等。工作评价中特别需要注意两点工作评价和工作分析样对事不对人,即对象是企业中的职务岗位,而不是任职者本人工作评价衡量职务的相对价值,使职位之间有对比的基础,而不是绝对价值。工作分析工作评价与薪酬设计的关系薪酬结构的设计是薪酬管理中的主体部分,组织提供公平合理具有竞争力的薪酬结构,可以影响员工的工作态度和工作行为,从而吸引人才,激励人才,留住人才,实现组织的目标。工作分析和工作评价内部公平与外部公平是薪酬设计必须考虑的两个原则。外部公平外部均衡外部竞争力是指与企业外部同行业的其他企业内,或不同行业的其他企业内从事类似工作的员工相比,员工认为本企业支付给自己的薪酬水平是合适的公平的。内部公平内部均衡是指与企业内从事相同工作或不同工作的其他员工相比,员工认为自己所获得的薪酬是适当的,从而感到公平。不同要素基础的薪酬结构基本工资是薪酬的最基础部分,也是薪酬其他组成部分如绩效工资些福利项目的确定基础。基本工资必须反映企业的薪酬管理战略以及薪酬设计的原则。基本工资的设计首先必须明确工资制定的依据。般来说,企业在确定支付给员工的工资时,可以从职务技能能力种要素之中选择种或几种结合使用对不同的岗位和员工制定不同的薪酬要素,以体现内部公平和外部公平。不同薪酬结构的适用范围特点性质优缺点都不样,企业选用的时候要结合自身特点,注意不同岗位和不同员工的实际情。
3、指应当输入什么内容,才能获得工作的最终结果,工作输入包括物质信息制度和指令等。通过工作的输入可以确定工作材料工作设备和工作环境等。工作分析和工作评价转换,指工作的输入转化为最终结果,涉及到转化的程序技术和工艺及转化过程中人的活动。工作的转换形成了工作强度工作时间工作方式等方面的内容。关联,指工作在组织结构中的位置工作的责任和权利,任职者的体力智力方面的资格条件等。对工作之间关联的研究可用以确定工作关系和任职资格等。获得工作信息的可能来源有任职者管理人员客户国家或行业标准中华人民共和国职业大典等本企业以前的工作分析结果其他企业类似职务的工作分析结果等,工作分析者可以根据实际情况利用多种来源相结合的方式来收集信息。工作信息的收集方法信息的收集是工作分析的基础环节之,信息资料的质量将直接影响工作分析结果的有效性。不同的信息收集方式具有不同的优缺点,企业可以根据自身特点和实际情况从中选择。将其中的几种方法配合使用,能保证信息的全面性和准确性。工作分析和工作评价访谈法访谈法是指工作分析中负责信息收集的人员与所分析职务的任职者或和其主管在面对面交谈中获得工作信息的方式。可采用不同的形式个别访谈法,指与个员工交谈收集资料的方法集体访谈法,指与数个员工交谈收集资料的方法主管访谈法,指收集信息的对象为员工的主管者。优点随机应变。例如,对于读写能力不够的员工来说,访谈法比较合适当交谈对象提供的内容涉及重要方面,或者提到计划外的内容时,可深入提问若对方的回答比较含糊或不易理解时,可当场发问能辅助其他信息收集方法,如对观察问卷调查等所得信息的准确性进行核对通过观察言谈举止,能够发现员工对待工作分析的态度,及时调整后继工作,更好地实现工作分析的目标。缺点直接的当面交流具有即时性和随意性员工。
4、无法及时了解被调查者的配合程度,可能会影响问卷回答的质量,也可能会导致较低的问卷回收率问卷法的调查对象必须具备定的读写能力问卷法作为单向沟通方式,可能发生不同的人对同问题理解各异的情况,结果产生偏差,影响信息的准确度。问卷的设计和编制非常重要,必须事先明确工作分析所需的信息的范围,转化为可操作的具体问题,问题的询问要直接明确,必要时加注说明。问卷编制可参考些标准文本,如职位分析问卷,阈值特质分析问卷,职业分析问卷等。工作分析和工作评价观察法在实际工作中,可能存在这样的情况,熟悉工作的员工平时并未刻意了解自己的工作行为和工作流程的细节。对此,访谈法和问卷调查法将无法收集到全面准确的信息,而观察法则是种能解决此类问题的有效方式。所谓观察法是指收集信息者在工作现场观察所分析职务的员工的工作行为工具设备工作环境工作时间和工作程序,并及时以文字图形表格等形式记录观察内容,而后整理分析归纳和总结。观察法最适用于工作程序稳定人员活动范围不大任务重复度高主要依靠体力劳动完成工作的职务,如生产工人清洁工售货员等。此外,对于些可能存在频率不高但比较关键的突发事件的职务如护士交警保安等,可以补充使用演示工作的方式,由员工进行工作表演,以供观察记录。工作评价指从具体职务整体出发,或者选择反映职务状况的多种因素,测定各因素的作用和重要程度,在分析综合后得到职务相对价值的大小,以此作为职务等级评定和工资分配的依据。工作分析和工作评价工作评价的主要目的是衡量企业内部具体职务的价值,建立各职务价值间的相对关系。简言之,工作评价是通过科学手段决定职务在组织内重要性的系统化程序。工作评价的作用理查德索普和吉尔霍曼在其编写的企业薪酬体系设计与实施中称工作评价就是评估组织内职务相对工作量的系统过程,尽管。
5、因自身利益夸大所在岗位的劳动量和重要性可以通过员工访谈和主管访谈相结合降低这种信息失真的可能性在上班时间进行,可能会影响被访对象的正常工作与问卷调查相比,收集信息需要投入较多的时间和人力。工作分析和工作评价为充分发挥访谈法的优点,尽量减少其不良影响,要注意以下方面事先充分了解所分析职务的情况,准备详细的访谈纲要,保证问题的清楚性和相关性。还要注意使用开放型问题,从而保证留有余地。事前应通过主管寻找最熟悉工作内容最有可能客观描述实际情况的员工。事先告知被访谈者访谈的意义,可以形成友好合作的关系,消除员工对自身利益的不必要的担忧。通过轻松简单的问题尽快拉近双方距离,建立融洽的沟通氛围。访谈结束后最好进行主管访谈,及时核对修改补充有关信息。关于提问的内容和方式,应当注意问题必须清晰明确直接提问者语言表述清楚,含义准确谈话内容不超出被访谈者所掌握的范围问题的内容应与工作分析的目的相关,不涉及隐私,避免引起对方不满。问卷调查法问卷调查法是指设计编制发放问卷,让接受调查者回答有关问题的方法。问卷可以划分为结构性问卷和开放性问卷,前者给出问题的各种备选答案以供选择,后者只有问题,不提供备选答案。般张问卷中会结合使用结构性问题和开放性问题。工作分析和工作评价在问卷设计合理编制科学的前提下,问卷调查法的主要特点是简单易行短时间内从众多被调查者处获得信息可在上班时间外进行,不会影响正常工作结构化问卷所得到的信息资料可由计算机处理收集的信息内容范围广泛,适用于多种目的多种用途的工作分析。前提条件的满足与否制约着问卷调查法作用的发挥问卷设计难度较大,编制时需要进行反复预先测试,成本较高问卷设计必须事先尽量考虑到信息的全面性,否则后期弥补较为困难,而且会影响工作分析结果的实用性问卷调查过程。
6、况。工作分析和工作评价职务薪酬结构以职务为基础确定基本工资,建立的薪酬结构称为职务导向的薪酬结构,即职务薪酬结构。职务薪酬结构通过分析和评价职务承担的工作任务与责任对组织相对贡献大小任职者的技能要求,确定职务在组织内的相对价值,排列职务等级,确定基本工资,得到公司的薪酬结构。职务薪酬体系只考虑职务本身的因素,很少考虑人的因素,因此其假定前提为担任职务的员工恰好具有与该职务资格条件相当的技能或能力。优点以同工同酬,按劳分配为原则,充分体现了薪酬的内部公平性任务越重,责任越大,环境越差,职务对组织贡献越大,任职者所需资格条件越高,该职务的报酬就越多设计操作简单,管理成本低职务的晋升会带来基本工资的增加,能鼓舞和激发员工的积极性。缺点员工晋升无望就无法加薪职务和薪酬联接相对稳定,不鼓励员工拥有跨职务的其他技能,不利于培养组织和员工对外部环境变化快速反应的能力适用于职务内容明确规范标准,结构稳定,外部环境变动小,主要按员工掌握的技能或能力安排职务的组织要求企业中存在较多的职级以便拉开不同职务之间的差异。工作分析和工作评价技能薪酬结构技能薪酬结构指根据员工所掌握的与工作有关的技能包括技术知识经验及所表现出来的行为的深度和广度来支付基本工资。技能薪酬结构以技能分析为基础,通过技能模块的确定和分析,确定技能等级,结合技能水平的市场定价来确定支付给员工的工资。技能薪酬结构适用于工作比较具体且容易界定的岗位,如操作员技术员及办公室人员。优点能激励员工不断开发新的知识技能有利于适应技术的快速变革有利于留住专业人才为组织员工配置提高灵活性等。输出,是指工作最终以产品劳务等形式表现出来的结果。通过工作的输出可以区分不同职务,界定职务的工作责任,明确各职务挑选员工和绩效考核的标准。输入,是。
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