（定稿）黄粉虫繁育基地项目可行性投资论证建议报告（喜欢就下吧） ㊣ 精品文档 值得下载

全，挫伤员工积极性受限求职者在选择职业道路时并不是每个人都有清晰的职业规划，很多人是出于对职位的薪水而选择就业，因此在进入公司后会发现自己对这份工作并没有很大的热情，因此不能长久的从事此项工作，尤其是那些已经在其他行业有工作经验的人，仅仅为薪水跳槽而选择放弃之前的专业对自己以后的发展也十分不利，影响了求职者正确的职业发展方向。

其次，单位聘用个新员工需要经过段时间培训，尤其是没有工作经验的人员，需要其它的同事为他承担任务，这些不仅给当事人带来了巨大的工作压力，同时也影响了他人正常的工作，而且这种不良的情绪还会在团队中蔓延，引起更多人的负面情绪，如不及时处理，会影响整个团队的士气和工作效率。

个公司的发展很多时候不是看公司的精英有多少，更多是后是看公司员工的整体素质和向心力凝聚力，企业只有强化整体员工的素质，控制好不达标的因素，才能使企业长久发展下去。

三做好招聘工作所采取的基本措施以上从几个方面阐述了选才给企业带来的负面影响，我们在以后的招聘工作中应该采取相应的对策明确招聘需求当公司部门出现用人需求时，首先应该对自身的用人需求进行规划和判断，然后再向相关的人力部分提出自己的用人计划，双方需要对用人的数量专业能力核心素质进行商讨后统确定个招聘人员的标准，同时对于招聘渠道的选择制定出来个合适的方案，是采取内部招聘还是外部招聘，是否可以通过内部人员的调动满足岗位的需求，通过外部招聘的话那么招聘的时限是否能满足当前的用人需求。

带着问题进行思考招聘就会更有目的性和实效性，只有这样才会提高招聘的效率并且挑选出企业合适的人才。

选择合适的招聘渠道招聘渠道的选择需要企业根据自身用很好的融入到工作氛围中去。

面试考官要注意自身的形象面试的过程是个双向交流的过程，招聘人员要注意自己的仪表和举止谈吐，即使对方不合适也要给对方留下好印象，招聘过程也是展现面试考官个人魅力和宣传企业的形象。

在招聘工作中需注重原则性与灵活性原则，才能提高招聘工作的质量上述都是些基本原则，企业应该根据自身的情况，并且结合求职者的特点灵活运用才能不断提升招聘的质量，为企业甄选的合适的人才。

为了确保招聘到的人员能更好的适应企业的环境，企业应该根据不同的岗位需求制定相应的培训计划和考核机制，从而培养和发掘优秀人才，优胜劣汰提高企业竞争力。

总结总之，招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。

当公司在招聘中遇到问题时，只有正确分析招聘工作中存在的问题，找出问题存在的原因，并解决问题，才能使公司的招聘工作顺利实施。

本文通过对内蒙古晨宏力化工有限责任公司的招聘问题的了解，分析了出现问题的相关原因，并提出些解决措施，希望可以给公司的发展带来些启示。

参考文献廖全文招聘与录用北京中国人民大学出版社林忠，金延平人力资源管理大连东北财经大学出版社马千里侃谈招聘的大与小人力资源宋志明管理者的沟通技巧人力资源开发与管理，张晓彤如何选用育留人才北京北京大学出版社王垒人力资源管理北京北京大学出版社致谢本论文顺利完成，离不开老师和同学的关心与帮助。

在此特别感谢王美萃老师的耐心指导与帮助。

在双学位的学习期间也得到各科老师帮助，在此祝愿各科老师身体健康，工作顺利。

的要求来选择，对于些基础的岗位可以采取外部招聘的方式满足，比如报纸人才招聘会网络。

但是比较好的渠道还是通过内部的员工进行推荐，内部员工对公司的发展较为清楚，因此在推荐人员时也有定的考量，能辅助人事部门招聘到合适的人员，同时也能树立企业良好的企业形象。

对于些比较高端的职位，建议采取内部竞聘的方式，内部员工对公司的了解和自身的业务能力都有了定的沉淀，对于些高端职位需要丰富工作经验，同时也要求能很好的适应公司的企业文化，内部竞聘很好的满足了这样的要求，既保持了工作经验的连续性同时对公司的文化和体制十分了解能很快点融入到工作当中去，降低了人力的成本。

总之，无论是哪种渠道，公司都要针对自身的实际情况进行选择，只有这样才能找到合适的人选。

规范招聘流程，健全考核机制为了招聘到合适的人才，企业应该从以下方面着手选取合适的人才履历筛选首轮筛选通常是对履历的筛选，先审简历的外观，文字语法，内容的逻辑条理性注意简历中工作经验的连续性，对工作经验中中间有间隔时间应当重点询问并确认重点注意之前教育经历工作经历与应聘职位的相关性留意应聘人薪资期望与所聘职位薪酬的差异大小。

通过简历筛选可将绝大部分不符合的简历筛掉通知面试需要告知应聘者面试时间地点需要携带的材料面试最终安排面试的人员应当是刚性指标符合职位需求的人，在面试中重点注意以下问题让应聘者更多地了解公司情况的机会因为企业的宣传材料或者招聘人员的宣传，应聘者般都会对企业有过高的估计，因此需要在面试过程中询问他对企业的认知才能从侧面判断应聘者对本次面试的重视程度。

给应聘者更多的表现机会在面试的过程中，应该尽量引导面试者阐述自己对职位的理解以及对薪酬发展的些看法，从而了解求职者的心理不要忽视应聘者的个性特征面试时应该询问求职者的生活兴趣和交友情况，从侧面了解其性格是否与岗位的需求吻合，是否定生产型企业效益的重要角色，如何招聘和选取优秀合适的人才，充分调动人员的积极性，是个非常值得探讨的问题。

招聘问题是个老生常谈的话题，每个企业都需要新鲜力量的注入才能保持企业长足稳定持续的发展，而如何能招聘到合适的人才，留住人才对每个企业来讲都是个至关重要的问题。

本文通过内蒙古晨宏力化工有限责任公司员工招聘问题的研究，明确了其中存在的问题，分析产生问题的原因，然后有针对性地提出了改进对策和措施。

意义研究内蒙古晨宏力化工有限责任公司员工招聘问题，可以清楚了解该企业在招聘管理中存在的不足，找出问题存在的根源，从而有针对性地提出解决措施。

同时，分析在十二五规划的大背景下，招聘环节在人力资源管理中起着巨大作用，企业通过甄选出合适的人才，为企业创造出巨大的财富，从而说明招聘问题对企业发展的重要性。

内蒙古晨宏力化工有限责任公司员工招聘存在的问题公司背景内蒙古晨宏力集团宏力化工有限责任公司是内蒙古晨宏力集团资子最终选择了离开。

除此之外，申江集团采用家族式的管理方式，管理人员大多是亲属关系，外来的优秀人才缺乏晋升空间较小，缺少施展自己才华的平台。

所以企业很多优秀的人才都因此而选择离开。

五缺少良好的企业文化企业文化在定程度上对企业的经营和发展产生影响，而申江集团缺乏企业文化方面的建设。

良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。

构建良好的企业文化是人力资源管理的个重要手段，企业要想留住人，必须让员工自觉的接受企业的经营理念价值观和发展战略。

而申江集团并没有对企业文化给予正确的认识，忽视文化方面的建设，使员工对企业不够了解和认同。

在管理方式上，企业的管理者对下属没有给予足够的信任授权有限，员工的自主性较小，使员工觉得自己并不是企业的主人，缺乏主人翁意识。

此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。

四应对人才流失问题的对策充分信任员工关心员工，使员工觉得自己得到了尊重，从而更加自觉的为企业工作。

结束语科学的以人为本的人力资源管理方式，有助于建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的忠诚度，从而提高企业的内部凝聚力。

关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。

希望本人对申江集团人才流失现状的分析及对人才流失的对策建议能给申江集团的管理提供参考。

只有认识到人才的重要性重用人才，企业才能朝着自己的长远规划健康发展。

但我们也要认识到，人才流失是企业普遍存在的现象，做的再好的企业，还是会存在人才流失，如果人员流动率在正常合理范围之内，也是正常合理的。

总之，管理者定要了解员工，将员工的潜能挖掘出来，给员工提供个施展才能的平台，才能吸引并留住人才。

企业需要不断改进人力资源管理体制，制定科学合理的人才发展战略，给员工提供广阔的发展空间，建设以人为本的企业文化，有效的把人力资源转化为企业的绩效，从而提高企业的整体实力，增强企业的市场竞争力，使企业实现稳步的发展。

参考文献，，，王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失全，挫伤员工积极性受限求职者在选择职业道路时并不是每个人都有清晰的职业规划，很多人是出于对职位的薪水而选择就业，因此在进入公司后会发现自己对这份工作并没有很大的热情，因此不能长久的从事此项工作，尤其是那些已经在其他行业有工作经验的人，仅仅为薪水跳槽而选择放弃之前的专业对自己以后的发展也十分不利，影响了求职者正确的职业发展方向。

其次，单位聘用个新员工需要经过段时间培训，尤其是没有工作经验的人员，需要其它的同事为他承担任务，这些不仅给当事人带来了巨大的工作压力，同时也影响了他人正常的工作，而且这种不良的情绪还会在团队中蔓延，引起更多人的负面情绪，如不及时处理，会影响整个团队的士气和工作效率。

个公司的发展很多时候不是看公司的精英有多少，更多是后是看公司员工的整体素质和向心力凝聚力，企业只有强化整体员工的素质，控制好不达标的因素，才能使企业长久发展下去。

三做好招聘工作所采取的基本措施以上从几个方面阐述了选才给企业带来的负面影响，我们在以后的招聘工作中应该采取相应的对策明确招聘需求当公司部门出现用人需求时，首先应该对自身的用人需求进行规划和判断，然后再向相关的人力部分提出自己的用人计划，双方需要对用人的数量专业能力核心素质进行商讨后统确定个招聘人员的标准，同时对于招聘渠道的选择制定出来个合适的方案，是采取内部招聘还是外部招聘，是否可以通过内部人员的调动满足岗位的需求，通过外部招聘的话那么招聘的时限是否能满足当前的用人需求。

带着问题进行思考招聘就会更有目的性和实效性，只有这样才会提高招聘的效率并且挑选出企业合适的人才。

选择合适的招聘渠道招聘渠道的选择需要企业根据自身用很好的融入到工作氛围中去。

面试考官要注意自身的形象面试的过程是个双向交流的过程，招聘人员要注意自己的仪表和举止谈吐，即使对方不合适也要给对方留下好印象，招聘过程也是展现面试考官个人魅力和宣传企业的形象。

在招聘工作中需注重原则性与灵活性原则，才能提高招聘工作的质量上述都是些基本原则，企业应该根据自身的情况，并且结合求职者的特点灵活运用才能不断提升招聘的质量，为企业甄选的合适的人才。

为了确保招聘到的人员能更好的适应企业的环境，企业应该根据不同的岗位需求制定相应的培训计划和考核机制，从而培养和发掘优秀人才，优胜劣汰提高企业竞争力。

总结总之，招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。

当公司在招聘中遇到问题时，只有正确分析招聘工作中存在的问题，找出问题存在的原因，并解决问题，才能使公司的招聘工作顺利实施。

本文通过对内蒙古晨宏力化工有限责任公司的招聘问题的了解，分析了出现问题的相关原因，并提出些解决措施，希望可以给公司的发展带来些启示。

参考文献廖全文招聘与录用北京中国人民大学出版社林忠，金延平人力资源管理大连东北财经大学出版社马千里侃谈招聘的大与小人力资源宋志明管理者的沟通技巧人力资源开发与管理，张晓彤如何选用育留人才北京北京大学出版社王垒人力资源管理北京北京大学出版社致谢