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而最终选择了离开。

除此之外，申江集团采用家族式的管理方式，管理人员大多是亲属关系，外来的优秀人才缺乏晋升空间较小，缺少施展自己才华的平台。

所以企业很多优秀的人才都因此而选择离开。

五缺少良好的企业文化企业文化在定程度上对企业的经营和发展产生影响，而申江集团缺乏企业文化方面的建设。

良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。

构建良好的企业文化是人力资源管理的个重要手段，企业要想留住人，必须让员工自觉的接受企业的经营理念价值观和发展战略。

而申江集团并没有对企业文化给予正确的认识，忽视文化方面的建设，使员工对企业不够了解和认同。

在管理方式上，企业的管理者对下属没有给予足够的信任授权有限，员工的自主性较小，使员工觉得自己并不是企业的主人，缺乏主人翁意识。

此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。

四应对人才流失问题的对策充分信任员工关心员工，使员工觉得自己得到了尊重，从而更加自觉的为企业工作。

结束语科学的以人为本的人力资源管理方式，有助于建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的忠诚度，从而提高企业的内部凝聚力。

关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。

希望本人对申江集团人才流失现状的分析及对人才流失的对策建议能给申江集团的管理提供参考。

只有认识到人才的重要性重用人才，企业才能朝着自己的长远规划健康发展。

但我们也要认识到，人才流失是企业普遍存在的现象，做的再好的企业，还是会存在人才流失，如果人员流动率在正常合理范围之内，也是正常合理的。

总之，管理者定要了解员工，将员工的潜能挖掘出来，给员工提供个施展才能的平台，才能吸引并留住人才。

企业需要不断改进人力资源管理体制，制定科学合理的人才发展战略，给员工提供广阔的发展空间，建设以人为本的企业文化，有效的把人力资源转化为企业的绩效，从而提高企业的整体实力，增强企业的市场竞争力，使企业实现稳步的发展。

参考文献，，，王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失的现我意识到自己对于专业知识的掌握还不够，还有很多地方不够清晰。

在这个过程中不但使我巩固了专业知识，还使我深刻的意识到人力资源作为第资源对于企业的重要意义，人才的竞争才是未来企业间竞争的关键。

同时，也使我体会到了完成篇论文并不是件容易的事情，定要有严谨的态度和刻苦的精神，耐心细致，认真负责，只有这样才能完成好篇论文。

流失问题而议论纷纷，从而影响了企业的社会影响力。

三申江集团人才流失的原因分析管理体制不规范申江集团内部的管理体制不规范，组织结构不合理，规章制度不完善。

由于管理制度的不规范，使员工没有明确的工作目标。

因为没有明确的工作标准，员工即使非常努力的工作，也难以得到企业的认可。

另方面，申江集团由于受技术资金人才等方面的制约，采用家族式的管理模式，在企业的人力资源管理过程中选用自己家族的成员为企业的管理人员，导致企业的人力资源管理不够正规，员工教育程度参差不齐，整体素质偏低，企业所需要的人才招不进来，专业技术无法跟上企业的发展，员工的正当权益也因家族式管理而难以保障。

这种管理模式使得外来人无法实现自我价值，缺少对企业的忠诚感，因此频繁跳槽。

二激励体制不健全申江集团对于员工缺乏科学有效的激励手段，只对员工进行物质上的奖励，以物质手段来刺激员工的工作积极性，但在精神激励方面缺乏有效的手段。

般来说，员工刚参加工作时更多的是看重企业的薪酬待遇，但工作稳定之后，就会考虑个人的未来发展前途，甚至会把个人在企业中的发展作为最重要的衡量指标。

而参与公司的决策个人的职业生涯规划个人的教育培训计划职位晋升等都是激励员工的更具影响力的要素。

因此，申江集团人才激励机制的缺失，使企业不仅耗费了大量的资金，而且并没有起到调动员工的积极性的作用。

此外，企业缺少严谨的工作分析完善的绩效考核体系和岗位评价。

这些不足都成为了申江人才流失的隐患。

三薪酬体系不合理薪酬是体现员工个人价值的重要标志，薪酬水平体现了员工的才能和贡献的大小，并且直接决定了员工的生活水平和社会地位。

因此，薪酬待遇始终是员工比较看重的方面。

但是申江集团的薪酬体系并不合理，薪酬并没有与工作绩效相挂钩，员工的努力并没有得到相应的回报，因此导致了员工心理不平衡，很容易跳槽到其他待遇好的公司。

从企业内部看，申江集团的内部分配还取决于诸如与企业主是否存在裙带关系等。

这些因素引起的分配不公必然会影响到员工的工作情绪，从而导致申江集团员工的流失。

此外，企业在对员工的社会福利保障体系方面不够重视，员工的合法权益得不到有效保障，也是造成申江集团人才流失的重要原因。

四忽视员工的个人发展申江集团没有重视员工的个人发展，没有为员工制定科学合理的职业生涯规划。

使员工觉得自己的前途渺茫，看不到自己在企业中的发展方向，找不到奋斗的目标。

当今社会，优秀的人才越来越重视自己的未来发展前景，把未来的发展空间作为择业的个重要衡量指标。

但申江集团并没有认识到这点，在人才的未来发展方面没有合理的规划，从而使企业内部的员工觉得自己在企业中没有未来，看不到发展前途状与环定处理废旧零部件废液污染物等，提高拆解的效率，减少环境污染。

充分发挥高校及科研院所的科研优势，与企业生产制造相结合。

完善绿色技术体系，包括用以进行废弃物再利用的资源化技术，生产过程无废少废，生产绿色产品的清洁生产技术等。

通过产研相结合的方式，提高企业技术开发的速度，加快科技成果的转化和先进技术在企业中的应用。

参考文献徐克林，李筱峰国内外汽车物流业发展研究机电设备，李睿交通运输企业如何作好汽车物流现代物流，计志英陆海平汽车物流现状山东山东大学出版社，程国全，王转汽车工业呼唤现代物流中国物资流通，张印我国汽车物流现状分析现代物流，龚中华供应链管理及其在东风公司的实施构想东风物流，唯智现代物流现状北京北京航空航天大学出版社，损失。

也正是由于此，丢件现象会时有发生。

案例年月日下午汽国际物流出现了次非常有意思的停台。

总装线上的巡线员发现件库存已严重不足时，就派人到库房该件的货位上直接取货，却没有任何的手续，也没有提前通知该件的保管员，且到库房后也没有与保管员进行有效地沟通，因此保管员没有让其取走该件。

于是他们又回到总装线发布了电子看板，之后又回到库房通过沟通才把该件取走。

由于此过程耽误了太多的时间，以至于总装线停台。

其实只要他们和保管员进行良好的沟通，并打下欠条即可将该件取走，而没有必要回去再发电子看板，只需以后补上就行。

类似的情况在国际物流的各部门之间时有发生，都是个别人的原因，他们把个人的些情绪带到了工作中去或者是没有个全局意识，以至于生产中断导致重大损失。

由于人员问题而造成的货物损坏丢失，停工停台等案例还有很多如巡视员漏巡等，此处不能列举。

这些案例给了我们很多的启示当人事部门对员工进行培训时，不仅要对管理员或正式员工进行培训，而且要对底层员工或临时工进行培训。

培训的内容不仅是专业知识还要有职业素养道德品质等方面，更重要的是还要培养他们的全局意识，个员工只做好自己的本职工作是不够的，还要立足于全局去考虑问题，去做好自己的工作。

，设备问题这里所说的设备主要指由中间仓库到生产线所使用的设备，主要包括立体货架运货电梯叉车托盘器具及配送车辆等。

设备问题主要是指以上所说的设备出故障或被借用等原因以至于不能运转，不能为生产提供有利的保障，以至于生产中断，将通过以下两个案例予以说明。

案例国际物流的主办公区所在的库房分为库和库，主要为汽大众二厂提供件的配送。

从库到二厂是由链式筐车进行运送，库都是在楼作业，而要到达汽大众二厂生产线需要经过个天桥位于地面之上的专业通道，这时需将筐车从楼送至二楼，然后通过天桥。

通过运货电梯完成这个升降工作，运货电梯共有三台，其中两台为正常使用的，另外台为备用。

恰好有天正常工作中的台及备用的这台电梯坏掉，仅剩下个好使的，但是这台不能满足正常的需要，以至于影响到生产的顺利进行。

案例从中间仓库到生产线的配送中有些件必须使用专门的器具进行装配，在正常生产过程中每种件所需的器具数量是经过计算而得到的。

但是有时生产线会无故占用器具而不返还给中间仓库，以至而最终选择了离开。

除此之外，申江集团采用家族式的管理方式，管理人员大多是亲属关系，外来的优秀人才缺乏晋升空间较小，缺少施展自己才华的平台。

所以企业很多优秀的人才都因此而选择离开。

五缺少良好的企业文化企业文化在定程度上对企业的经营和发展产生影响，而申江集团缺乏企业文化方面的建设。

良好的企业文化可以增强员工对企业的认同感，从而提高员工对企业的忠诚度。

构建良好的企业文化是人力资源管理的个重要手段，企业要想留住人，必须让员工自觉的接受企业的经营理念价值观和发展战略。

而申江集团并没有对企业文化给予正确的认识，忽视文化方面的建设，使员工对企业不够了解和认同。

在管理方式上，企业的管理者对下属没有给予足够的信任授权有限，员工的自主性较小，使员工觉得自己并不是企业的主人，缺乏主人翁意识。

此外，企业内部权威主义过重，家长制式管理思想严重，在任用员工方面常常以亲属关系作为选择的标准，优秀的人才常常感觉到在企业里自己的能力得不到认可，自己的才能没办法发挥，在企业内部员工会觉得没有被平等对待，从而造成了员工产生不满情绪，严重影响了员工的工作积极性和主动性。

四应对人才流失问题的对策充分信任员工关心员工，使员工觉得自己得到了尊重，从而更加自觉的为企业工作。

结束语科学的以人为本的人力资源管理方式，有助于建立和谐的劳动关系，增强员工对企业的忠诚度，从而提高企业的内部凝聚力。

关注员工的需求，增强员工对企业的忠诚度，使他们的个人目标与企业的发展战略相结合，从而促进企业的更好发展。

希望本人对申江集团人才流失现状的分析及对人才流失的对策建议能给申江集团的管理提供参考。

只有认识到人才的重要性重用人才，企业才能朝着自己的长远规划健康发展。

但我们也要认识到，人才流失是企业普遍存在的现象，做的再好的企业，还是会存在人才流失，如果人员流动率在正常合理范围之内，也是正常合理的。

总之，管理者定要了解员工，将员工的潜能挖掘出来，给员工提供个施展才能的平台，才能吸引并留住人才。

企业需要不断改进人力资源管理体制，制定科学合理的人才发展战略，给员工提供广阔的发展空间，建设以人为本的企业文化，有效的把人力资源转化为企业的绩效，从而提高企业的整体实力，增强企业的市场竞争力，使企业实现稳步的发展。

参考文献，，，王凌洪，吴光华关于民营企业人才流失的思考企业经济江西，方惠，晓燕我国民营企业人才发展的问题及对策云南行政学院学报，旷开源我国家族企业人力资源获取模式的缺陷与对策科技进步与对策，王安平民营科技企业人才流失的原因及对策探析安徽工业大学学报社会科学版，邸树彦阻止民营企业人才流失之对策当代经济，刘智勇与民营企业人力资源管理政策与管理，王洪，韩平，防止民营企业人才流失的建议经营与管理，古雪燕，企业流失人才分析河北企业，刘国萍，论人力资源的创新管理企业经济，崔军利，企业流失人才探讨新西部，徐子清，企业人才流失的原因及对策分析经营管理者，史永进，浅谈我国中小企业人才流失的现状原因及对策商场现代化，程定平，程定锋，现代企业人才流失的