（定稿）龙岩市古蛟城市建设投资有限公司混凝土搅拌站项目可行性投资论证建议报告（喜欢就下吧） ㊣ 精品文档 值得下载

规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的个决定性因素。

公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总调度。

二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。

再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。

形成有效的人才梯队任何个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每层次都要有部分优秀的人员。

整个人员结构犹如个金字塔，层次越高，人员越少。

而每层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着个向上层次补充人才的作用。

如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立个人才梯队。

在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，如果哪天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，个营销负责人的成功。

吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。

五年中，吴迪年为企业培养出了多位省级经理。

每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。

对于个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。

其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。

第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。

我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。

二内部招聘与外部招聘结合的招聘方式内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目标果最好的方式。

其具体做法很多，但主要是要有套系统的内部培养和选拔体系。

民营企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

外部选聘的方式和来源也很多，主要有通过人才市场选聘中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的如前所述的各种条件，努力招聘适用人才加强与科研部门高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。

具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。

对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。

在实践过程中并不存在标准答案。

般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

三实施现代人力资源管理方案三人力资源规范化管理模式现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。

但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。

为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面简称模式。

充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

模式的内涵及操作步骤为根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。

开展职务分析，应收集以下信息工作内容是什么责任者是谁工作岗位及其工作环境条件等④工作时间规定怎样及操作工具是什么为什么要这样做对操作人员岗位职责与任职资格，如生理心理技能要求是什么与相关岗位工作资源。

五建立富有凝聚力的企业文化民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。

我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。

个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。

首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到种归属感。

给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工学院学报董洪福论民营企业人力资源管理策略长春理工大学学报陈国权，郑红平组织学习影响因素学习能力与绩效科学管理研究胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理何芳英发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道企业技术开发浙江民营企业家研究课题组浙江民营企业家问题研究嘉兴学院学报邹家华中国民营科技促进会中国科技产业欧阳山尧中国民营企业跨国经营论纲湖南商学院学报华大万民营企业抖落尘埃铸辉煌企业文明提高效率，增强应变能力。

最后，企业主要管理者对人力资源和他不处于拉丁舞教学的最佳时期，但是这个年龄阶段的人却不多。

从业年限现状分析教练员的从业年限也反映了教师的业务能力。

经验的积累是个时间积累过程，只有从业多年的教练员才能从工作中发现自身教学的不足和优点，有的放矢的加以改进自己的教学方法，使自己的教学活动更加科学合理。

襄阳市少儿拉丁舞培训现状调查研究表襄阳市少儿拉丁舞教练员从业年限调查表年数年年年以上人数百分比从表中可以看出从事拉丁舞教学的教练员中，具有年的总计人，占总人数的，排在第位，具有年以上的有人占总人数的，排在第三位。

襄阳市的拉丁舞教师大多是在工作之余，凭借自己对拉丁舞的兴趣爱好及其对拉丁舞事业的执著追求而进行培训和训练。

可见，襄阳市的拉丁舞的教练员整体上从业年限并不长，也就是说他们所具备的教学实践经验是有限的，需要在教学中不断积累和完善。

文化层次现状分析表襄阳市少儿拉丁舞教练员文化层次调查表文化层次大专本科研究生人数百分比从表可以看出，在从事拉丁舞的教学中教练员文化层次分层明显，其中本科生人，占总数的，排在第位，大专研究生文化的各人，各占总人数的，高学历的人员很少。

襄阳市多数拉丁舞培训机构的教练员是襄樊学院在校学生，其专业知识不够完善，缺乏系统的专业训练，而且拥有硕士学位的专业人才很少，可见拉丁舞教练员群体整体学历层次有待于提高。

专业知识结构现状分析表襄阳市少儿拉丁舞教师专业知识来源调查表知识来源人数百分比短期培训考级考牌专业院校系统学习襄阳市少儿拉丁舞培训现状调查研究根据表调查显示，经过短期培训的教师占，通过考级考牌的教师占，通过专业系统学习的教师占。

他们的舞蹈基础普遍比较薄弱，没有经过严格的系统专业学习，严重影响教学质量。

其次，师资培训情况的调查显示的教师年或者两年才出去进修次，只有的教师半年进修次，还有近的教师四年才进修次，可见大部分拉丁舞教师并不能及时的培训。

由于大多数的教师每年外出进修的机会少，因此拉丁舞知识更新较慢，知识结构老化。

许多教学内容和教学手段已经过时，新的知识及运动技术得不到及时的传授。

所以，襄阳市应有计划有步骤提高拉丁舞教师的素质，重点培训和扶持批正在成长中的年轻教师，不断创造培训机会。

影响襄阳市少儿拉丁舞开展的主要因素分析表影响襄阳市少儿拉丁舞开展的主要因素因素频数百分比教师的技术水平和教学能力教师教学方法单参加人数少练习时间短比赛次数少学习内容单调场地设施良好其他从表可以看出，有的家长认为教师的技术水平和教学能力是主要影响少儿参加拉丁舞学习的原因，有的认为是学习场地设施影响少儿学习的原因，有的认为是参加的人数少而影响孩子学习拉丁舞的原因，有的家长认为学习内容单调，的家长认为教师的教学方法过于单，比赛次数少和其身体素质和舞蹈综合素质的训练，也不能忽视对其进行文化素质发面的培养，特别是与拉丁舞有关的文化，如文学和艺术等。

多渠道筹备资金，完善场地设施和比赛制度办学机构不应只考虑眼前利益，应确定长远发展目标，考虑长期效益。

例如适当增加投入，改善教学设施，增加教学设备。

主管部门也规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的个决定性因素。

公司的企业人力资源战略规划可以从两个角度去实现，从生产车间开始，每个生产小组制定各自的生产计划，由生产厂长汇总调度。

二从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。

再将生产车间的生产能力和营销计划相结合，制定出生产车间的人力资源规划。

形成有效的人才梯队任何个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每层次都要有部分优秀的人员。

整个人员结构犹如个金字塔，层次越高，人员越少。

而每层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着个向上层次补充人才的作用。

如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立个人才梯队。

在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，如果哪天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，个营销负责人的成功。

吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。

五年中，吴迪年为企业培养出了多位省级经理。

每年他都会亲自从高校中挑选人才，进到企业先做理论培训，然后派可以信得过的或者有能力胜任团队管理的省级经理来训练他们。

对于个有潜质的员工，首先要保证他的成长是在没有出错的培养机制和有责任心的团队管理之下。

其次，对于省级经理的培养，吴迪年总是早做人才储备，从现有的组织中，举行储备经理的培训，以备不时之需。

第三，以主体培养为主，但也要不断吸纳新的人才进入，新人的加入在给老员工带来压力的同时，也在推动着老员工的不断成长。

我们其他的公司中也可以借鉴雅士利的个案，重视人才梯队的培养，以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中选拔。

二内部招聘与外部招聘结合的招聘方式内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高效对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。

而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有种特殊责任感，这种责任感会成为种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。

其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。

沟通可以降低员工的忧虑。

由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有定的限制。

而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。

因为这样可以使员工有种归属感，是种很好的激励方法。

对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。

因为在给员工进行培训的时候，也使个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。

再次，在企业中进行团队建设。

我们认为企业需要的不是少数的精英，而是个能完成任务的团队。

因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。

首先，精英的要求般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。

其次，精英的流动率都偏高。

精英都有种高高在上的感觉，旦组织目