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耶鲁大学两位教论知识经济时代知识型员工的管理授提出高薪晋升机会丰富的工作任务团队合作等与员工工作相关的项激励因素。
麦肯锡公司将员工的激励因素分为公司因素，工作因素和薪酬与生活方式因素三个类别。
该公司的研究成果表明，员工对各项关键激励因素的认知重要程度排在前五位的是公司价值和文化自由度和自治度工作挑战性先进的管理制度职业发展。
针对知识员工激励因素，国外知识管理专家玛汉坦姆仆，国内学者张望军郑超等进行了大量的实证研究。
美国知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究后，得到了知识员工四个最为重要的激励因素个体成长，即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，已证实了这样个假设前提，知识员土对知识个体和事业的成长有着不断追求。
工作自主，建立种工作环境，知识工作者能够在既定战略方向和自我考评指标框架下，完成被交给的各项任务。
业务成多数知识型员工都认为，本单位缺乏科学的他们面对多变，不确定性的环境决定了其工作的非常规性，决定了知识型员工需要更多的自主性等等。
最后，知识型员工的工作属于创造性工作，产生的成果本身就难以量化，他们的劳动过程是无形的，没有固定的工作流程，所明显的特点，也是知识型员工区别于非知识型员工的根本所在。
其次，知识型员工不仅利用知识进行创造性劳动，产生了许多新理论新方法新知识。
他们从事的是创造性的工作，时间和空间不受限制，充分发挥个人的能力，定的精神文化需求。
重视知识型员土需求的个性化多元化是对知识型员工有效激励的关键。
通过对知识型员工特点的分析，可以说是由于知识型员工自身工作特点带来的各种不同。
首先，创造性是知识型员工劳动的最基本最元化。
由于知识型员工的教育程度工作性质工作方法和环境等与众不同，使得他们希望在工作上拥有更大的自主性工作弹性和决定权，工作环境选择上希望具有更多的创造性和挑战性，不仅有较高的物质需求，同时还有成就感。
对他们而言，成就感甚至比金钱更为重要，因而喜欢不断地挑战自我，更热衷于具有挑战性的工作。
论知识经济时代知识型员工的管理需求呈个性化多元化知识型员工的需求层次较高，并且内容也呈现个性化与多识型员工般具有强烈的成就动机，他们进行工作决不仅仅为了赚钱，而很大程度上是为了发挥自己的专长，实现个人的价值。
与普通员工相比，他们更注重自身事业的发展和自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得，知识型员工本身就具有很强的流动意愿，工作只是为了提供生活保障，事业才是他们追求的目标，为了寻求最适合自己的地方来最大限度的实现自我价值。
这其实是对知识性员工激励模式探索的个重要原因。
成就动机较高知员工的流动性知识性员工的高流动性有两方面原因，方面，拥有特殊技能的员工是人才挖掘的热点，这给了知识型员工更多的选择机会，企业为了争夺人才进行着激烈的竞争，客观上为知识型员工的流动提供了平台。
另方面员工拥有知识资本，在组织中拥有性，而且他们从事的工作大多是创造性工作，难以事先安排工作进度等，员工在工作目标确定以后，可以根据自身的情况，安排工作的进度，甚至可以选择工作地点。
强调员工的自我引导。
自己的贡献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足论知识经济时代知识型员工的管理和自身的发展。
所以知识型员工在工作方面有其特点，只有充分了解知识型员工的特点和需求，才能管理好知识型员工。
工作的自主性知识型用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
再企业组织中管理人员技术人员营销人员等都属于知识型员工范畴。
知识型员工特点分析知识型员工不同于传统意义上的普通员工，是因为他们不仅要求份与者弗朗西斯赫瑞比认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意分析判断综合和设计给产品带来附加价值。
目前，我国管理界普遍认为知识型员工，般是指具有从事生产创造和应是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。
所以，知识型员工兼具知识性创造性灵活性等方面的特征。
加拿大著名学章知识型员工的特点和激励因素分析知识型员工的概念彼得德鲁克认为知识型员工是指，方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力复杂的，所以没有万能的激励模式，即要满足员工的基本需要，也要考虑到员工的自身价值实现等较高层次需要，尤其对于知识型员工来说，他们对工作的挑战性，自我价值实现等更为关注。
论知识经济时代知识型员工的管理第对比与员工自身过去与现在的对比，只有人认为奖酬很公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。
否则，人的积极性就会受到损伤。
此外还有斯金纳的激励强化理论，麦格雷戈的理论和理论等。
现代激励理论趋向于认为人性是因素，涉及当事人对该项工作的成功所获报酬以及相关影响的认识和评价。
亚当斯的公平理论。
他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决公平感。
包括员工之间的对因素，涉及当事人对该项工作的成功所获报酬以及相关影响的认识和评价。
亚当斯的公平理论。
他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决公平感。
包括员工之间的对比与员工自身过去与现在的对比，只有人认为奖酬很公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。
否则，人的积极性就会受到损伤。
此外还有斯金纳的激励强化理论，麦格雷戈的理论和理论等。
现代激励理论趋向于认为人性是复杂的，所以没有万能的激励模式，即要满足员工的基本需要，也要考虑到员工的自身价值实现等较高层次需要，尤其对于知识型员工来说，他们对工作的挑战性，自我价值实现等更为关注。
论知识经济时代知识型员工的管理第章知识型员工的特点和激励因素分析知识型员工的概念彼得德鲁克认为知识型员工是指，方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。
所以，知识型员工兼具知识性创造性灵活性等方面的特征。
加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意分析判断综合和设计给产品带来附加价值。
目前，我国管理界普遍认为知识型员工，般是指具有从事生产创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
再企业组织中管理人员技术人员营销人员等都属于知识型员工范畴。
知识型员工特点分析知识型员工不同于传统意义上的普通员工，是因为他们不仅要求份与自己的贡献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足论知识经济时代知识型员工的管理和自身的发展。
所以知识型员工在工作方面有其特点，只有充分了解知识型员工的特点和需求，才能管理好知识型员工。
工作的自主性知识型员工拥有知识资本，在组织中拥有性，而且他们从事的工作大多是创造性工作，难以事先安排工作进度等，员工在工作目标确定以后，可以根据自身的情况，安排工作的进度，甚至可以选择工作地点。
强调员工的自我引导。
员工的流动性知识性员工的高流动性有两方面原因，方面，拥有特殊技能的员工是人才挖掘的热点，这给了知识型员工更多的选择机会，企业为了争夺人才进行着激烈的竞争，客观上为知识型员工的流动提供了平台。
另方面，知识型员工本身就具有很强的流动意愿，工作只是为了提供生活保障，事业才是他们追求的目标，为了寻求最适合自己的地方来最大限度的实现自我价值。
这其实是对知识性员工激励模式探索的个重要原因。
成就动机较高知识型员工般具有强烈的成就动机，他们进行工作决不仅仅为了赚钱，而很大程度上是为了发挥自己的专长，实现个人的价值。
与普通员工相比，他们更注重自身事业的发展和自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得成就感。
对他们而言，成就感甚至比金钱更为重要，因而喜欢不断地挑战自我，更热衷于具有挑战性的工作。
论知识经济时代知识型员工的管理需求呈个性化多元化知识型员工的需求层次较高，并且内容也呈现个性化与多元化。
由于知识型员工的教育程度工作性质工作方法和环境等与众不同，使得他们希望在工作上拥有更大的自主性工作弹性和决定权，工作环境选择上希望具有更多的创造性和挑战性，不仅有较高的物质需求，同时还有定的精神文化需求。
重视知识型员土需求的个性化多元化是对知识型员工有效激励的关键。
通过对知识型员工特点的分析，可以说是由于知识型员工自身工作特点带来的各种不同。
首先，创造性是知识型员工劳动的最基本最明显的特点，也是知识型员工区别于非知识型员工的根本所在。
其次，知识型员工不仅利用知识进行创造性劳动，产生了许多新理论新方法新知识。
他们从事的是创造性的工作，时间和空间不受限制，充分发挥个人的能力，他们面对多变，不确定性的环境决定了其工作的非常规性，决定了知识型员工需要更多的自主性等等。
最后，知识型员工的工作属于创造性工作，产生的成果本身就难以量化，他们的劳动过程是无形的，没有固定的工作流程，所以对其进行监控也比较困难。
知识型员工激励因素分析在管理实践中，对员工实施有效的激励首先是从对员工关键激励因素的识别开始的，因而对知识性员工激励因素的分析是对其进行有效激励的起点。
对于员工的激励因素，耶鲁大学两位教论知识经济时代知识型员工的管理授提出高薪晋升机会丰富的工作任务团队合作等与员工工作相关的项激励因素。
麦肯锡公司将员工的激励因素分为公司因素，工作因素和薪酬与生活方式因素三个类别。
该公司的研究成果表明，员工对各项关键激励因素的认知重要程度排在前五位的是公司价值和文化自由度和自治度工作挑战性先进的管理制度职业发展。
针对知识员工激励因素，国外知识管理专家玛汉坦姆仆
17毕业论文：知识型员工激励方法的研究
