1、理工作能力打分表 材料部经理工作能力打分表 预算部经理工作能力打分表 人力资源部经理工作能力打分表 办公室主任工作能力打分表 物业公司经理工作能力考评表 第章总则 绩效考评意义 第条绩效考评目的 绩效考评是在定期间内科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进步激发员工的工作积极性 和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 第二条绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升降职调职和离职提供依据 为人力资源部规划提供基础信息 绩效考评原则 第三条绩效考评原则 公开的原则考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的制度 化的 客观性原则用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 反馈的原则考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给 被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正 或作出合理解释 公私分明原则绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可 将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前 的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的两个成果来 代。
2、标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 业绩考评 总述 第十二条业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡 献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内 容 业绩考评即考评。 考评 第十三条确定方法 即关键业绩考评指标 确定应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的个最能反映出被考评人 业绩的评价指标作为指标 制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时 间的工作内容 第十四条硬指标与软指标 在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全 面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式， 最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出 模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和 评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重， 制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企 业职能部门员工的考核指标以软指标为主 第十五条硬指标特点 优点可靠性高，只要计算。
3、活，难以在考评中发挥考评人的有效判断 第十六条软指标特点 优点由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因 素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分不可靠或评价指标 难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用 缺点评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性 在很大程度上取决于评价者的素质评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常 造成不公平 第十七条选择评价指标的原则 少而精原则指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息 处理和评估过程缩短，提高考评工作效益 细分化原则指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度， 必须对考评内容细分，直到指标可以直接评定 界限清楚原则每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 第十八条海悦考评体系介绍 部分岗位指标由组成表考核说明表软指标评分表考核流程图四部分 组成，部分岗位由于指标有约定俗成的解释，略去考核说明表，在组成表 的说明栏给予简短的说明 考评周期指的是考评的频度，即多长时间考评次 考评标准指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准 说明对指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定指标时需要 就内容达成共识 权重根据组成岗位的个指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自 的权重，权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的 资源开展项工作，公司将加大该项工作的权重。权重通常在每年初确定 内容时确定 计算方式计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在组成。
4、 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神工作 青岛海悦集团有限公司 绩效考评手册 目录 第章总则 绩效考评意义 绩效考评原则 绩效考评周期 绩效考评者 被考评者 第二章绩效考评内容 绩效考评体系 绩效考评标准 业绩考评 总述 考评 能力考评 总述 能力考评方式 态度考评 总述 员工岗位工作态度考评 部门经理以上岗位工作态度考评 工作业绩工作能力工作态度权重分配 第三章绩效考评实施 绩效考评领导小组 绩效考评者训练 绩效考评实施过程 绩效考评工作年初考评内容调整 季度绩效考评工作实施 年度绩效考评工作实施 绩效考评偏差的避免 第四章绩效考评结果运用 员工薪酬调整 员工晋升 员工培训 特殊情况处理 第五章绩效考评制度修订 绩效考评制度修订委员会 绩效考评内容修订 第六章绩效考评文件使用与保存 绩效考评文件保存格式 绩效考评文件分类编号 绩效考评文件保存方法 绩效考评文件查阅权限 第七章绩效考评申诉申诉条件 申诉形式 申诉处理 申诉反馈 附件 海悦公司副总部门经理岗位季度考评表 海悦公司副总部门经理岗位年度考核表 海悦公司基层员工岗位季度考评表 海悦公司基层员工岗位年度考核表 中高层核心能力打分表 总经理助理工作能力打分表 工程副总经理工作能力打分表 策划部经理工作能力打分表 销售部经理工作能力打分表 财务部经理工作能力打分表 总工程师工作能力打分表 工程部。
5、中直接列出 计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法 信息来源打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的指明公司考评该指标的主要原因 软指标评分表由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释 附表部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现指标蕴藏的含 义 考核流程以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个考评过程，使考评相 关人员了解自己在考评过程的作用 能力考评 总述 第十九条能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作 能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定 能力考评方式 第二十条能力考评方式 被考评人直接领导对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出 的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最 终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因 并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分分，通过项核心能力权重 分配最终确定该员工本年度能力考评结果 态度考评 总述 第二十条态度考评定义 工作态度是对项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向 工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
6、公式和组织成员工作贡 献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内 容 业绩考评即考评。 考评 第十三条确定方法 即关键业绩考评指标 确定应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的个最能反映出被考评人 业绩的评价指标作为指标 制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择的原则是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时 间的工作内容 第十四条硬指标与软指标 在制定岗位指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全 面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式， 最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出 模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和 评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重， 制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企 业职能部门员工的考核指标以软指标为主 第十五条硬指标特点 优点可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都样 缺点基础性工作要求高硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很 重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确 缺点硬指标考评过程不。
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