1、留着原有的人事体制，即身份重于岗位薪资体现身份而不是岗位和业绩。类似政府机关的行政级别，级别是针对具体行政管理职责，和从事的研究岗位并没有直接关系，体现的是人的行政身份和地位。而职称薪资体系虽然对能力因素有定考虑，但只是和任职岗位工龄等静态指标挂钩，从而出现了职称旦解决就劳永逸的现象,也阻碍了科研人员工作积极性和创造性的发挥。这些问题也导致了我们现行考核机制出现问题。二考核内容笼统指标雷同年，人事部对事业单位岗位设置做出了详细规定，明确将事业单位岗位分为管理岗位专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。将专业技术岗位分为个等级，打破身份界限，用岗位管理取代身份管理。但在事业单位现有的绩效考核体系中，并没有按类别有所区别，也没有量化的考核指标，对不同层级和类别的。
2、根据年度考核等次给予不同对待，产生激励和约束效应。第二，根据单位的实际情况，可建立相对灵活的收人分配机制，即职员总收入中的工资作为满足职员岗位基本要求，其余收人都应与工作岗位工作任务工作业绩挂钩。并逐步减少福利所占比重，加大绩效挂钩部分收人，拉开收入上的档次，可调整为基本绩效工资岗位绩效。其中岗位绩效工资与个人绩效得分挂钩，从而鼓励职员高效优质地完成工作任务。第三，按事业单位即将执行的绩效工资，可将绩效工资总额，按照岗位价值评估的点数或岗位工资的比例分配到个人，作为绩效工资基数。如考核等级定为三级，绩效工资就定为三等，考核等级定为五级，绩效工资就定为五等，然后，按照考核结果对应发放。由于考核结果基本为橄榄型分布，绩效工资总额会有结余，年终可将结余的绩效的。
3、聘用制度，打破身份终身制，公开平等竞争，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降的用人机制。二是为了发现组织在管理方面，职工在素质能力及工作方法等方面存在哪些不足，然后有针对性地加以提高和改进，从而不断提高个人和组织绩效。第二，确定考核等级。实行分岗分类分级考核，体现管理水平，业务能力研究水平工作业绩的不同等级。第三，确定考核指标的纬度及考核权重。在指标纬度和权重方面应该从科研任务绩效管作如何实现绩效管理又是颇具挑战性的个课题。二科研单位现行绩效考核机制及存在的问题绩效考核的关键在于建立适合科研单位特点的绩效考核制度，由于科研单位的工作特点和研究成果的相对抽象性，至今尚未建立符合科研机构工作特点的系统有效的绩效考核制度。人事体制问题科研事业单位性质保。
4、，常规化，使课题研究真正促进教师专业发展，转变教师理念，提高课堂教学有效性。本年度由朱越强老师负责的市青年专项课题校本课程开发促进教学工作的机制研究，于月份结题现在正在开展的各级各类课题有天河区般课题项天河重点课题项广州市子课题项天河区小课题项，天河区项目研究项国家级项目研究项正在进行结题冲刺阶段的个。这学期开展较好的如下通过学习卷，促进学生谈论生活学习作息时间的口语交际能力的实践研究黄艳芬负责用数学语言表述以内的加减法的计算方法徐春霞负责小学四年级纸袋装饰的教学策略研究陈煜静负责小学五年级英语对数字化游戏教学的策略研究贺元红负责小学四年级语文上册概括文章主要内容的教学策略研究罗翠兰负责度考核结果是调整职位岗位工资以及聘任续聘解聘奖励培训辞退的依据。第，。
5、工资作为优秀奖，奖励给优秀职员，加大对优秀职员的激励力度。科研单位年终工作总结五本学期，我校以三个代表的重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕区教育局提出的工作重点和学校的发展方向，在全体教师共同努力下，大力开展教育创新，努力发展教师专业水平，积极探索提高有效课堂的途径不断丰富学校内涵文化，大力推进素质教育，努力提高教育教学质量。在实践中提高了教师以学生为中心的意识，逐步形成稳定的科学的教科研的有效策略。现把主要做法总结如下本学期开展的工作回顾继续做好教学常规建设，提高课堂教学的有效性抓教学常规管理，确保教学工作有序进行本学期继续以广州市教学质量评价标准和柯木小学课堂教学常规作为日常教学工作的基本要求和工作重点。以科组为管理单位,各科实行科组长负责制,科组。
6、的工作性质决定了考核指标量化的难度，尤其是科研工作考核的量化指标，如完成的课题，发表的论文，参与的学术活动等课题有重大项目，也有般项目，还有内部自选科研项目学术论文有国内核心期刊，国内般期刊内部期刊学术活动有国内组织的，也有省部委交方面，年终考核有保证，平时考核大都流于形式。这样难免会出现以工作的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的近因效应，以及因被考核者的时的言行影响定期或年度考核评判晕轮效应，从而导致凭印象凭情感定论。科研工作考核应有定量化指标，如完成的课题，发表的论文，参与的学术活动等。课题有国家级省部级科研重点项目，也有省部级般项目，同时还有内部重点科研项目。论文有省级核心期刊，也有内部刊物，学术活动有国家组织的，也有省部级内部组织的，如果这些都。
7、根据年度考核等次给予不同对待，产生激励和约束效应。第二，根据单位的实际情况，可建立相对灵活的收人分配机制，即职员总收入中的工资作为满足职员岗位基本要求，其余收人都应与工作岗位工作任务工作业绩挂钩。并逐步减少福利所占比重，加大绩效挂钩部分收人，拉开收入上的档次，可调整为基本绩效工资岗位绩效。其中岗位绩效工资与个人绩效得分挂钩，从而鼓励职员高效优质地完成工作任务。第三，按事业单位即将执行的绩效工资，可将绩效工资总额，按照岗位价值评估的点数或岗位工资的比例分配到个人，作为绩效工资基数。如考核等级定为三级，绩效工资就定为三等，考核等级定为五级，绩效工资就定为五等，然后，按照考核结果对应发放。由于考核结果基本为橄榄型分布，绩效工资总额会有结余，年终可将结余的绩效的。
8、停留在定性表述上，缺少个具体的量化数据进行表达，考核结果也只是进行抽象评级，很难对科研人员年的工作有清晰的定量和质量分析。六绩效考核缺乏有效激励机制作支撑现代管理学中激励理论的发展和实践,在世界范围内得到广泛认可,并成功运用于企业管理中。对于事业单位,激励理论同样适用。绩效考核是对职员工作的全面考核,没有有效的激励措施,考核只能是流于形式,走走过场,不会改变考核的实质。例如,机关事业单位的正常晋升工资的制度,只要考核称职,便可定期晋升工资档次,甚至同样领取福利奖金等等。如果建立配套的激励体制,包括用人机制工资福利机制晋升机制等等,都直接与绩效考核挂钩才能真正激发职员的工作活力与创新能力。三绩效考核方案制定的步骤第，确定绩效考核的目的。是为了全面推行岗位合。
9、在学校教学工作框架下，把教学中的各环节要求动态的具体化，做到既规范管理，又能充分岗位研究部门岗位以及同个部门内综合岗位及业务岗位等的区别，根据职位要求，确定具体标准。三是突出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点难点问题。四是定性与定量考核相结合的原则。要科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥每种模式的长处，不能盲目追求概量化，否则会使职工考核工作被数字所束缚，并容易导致机械化。对职员的绩效考核，能量化的要尽可能地量化。如科研单位在岗位职责考核方面，采取分级分类细化量化的方法，按照责任轻重任务多少，设置考核指标，确定合理分值。五是可操作性原则。职员的绩效考。
10、核的各项制度必须严密明确具体，同时考核的内容程序方法及相关制度又要避免过于繁琐，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。二完善考核方法明确岗位职责。岗位职责是通过对科研工作岗位分析得来的。岗位分析就是对科研单位每个职员所在岗位加以分析，清楚地确定该岗位的性质和各岗位间的相互关系特点，并确定职员在履行岗位职能时应具备的技术知识能力责任，把平时履行岗位的职责权限工作内容工作程序和方法执行标准和结果等信息记录下来。只有在科学系统的岗位分析基础上，才能科学合理地划分职责权限，才能以此为基础，制定便于实施的岗位考核标准及方案，才能设计出公平合理的奖惩方案。工作分析目前较为可行的是按照职称进行岗位划分，分为初级中级和高级三个档次。定量细化考核指标。科研单位职。
11、以及交流传播信息和知识的工具。强调应用多媒体整合文字图形视频动画和声音等多种媒体来呈现和传播项目学习的学习成果作品，使学生在项目学习活动和多媒体作品的创作过程中发展研究表达和交流能力。通过项目学习，促进帮助教师转变教学方式和学生的学习方式，以学生为中心，培养学生可持续发展的能力。下学期重点开展科学科的项目学习研究，同时数学和英语科开展信息技术环境下资源的运用研究活动。教师教学方式的转变，以课例研讨为突破口继续开展课例研讨，为进步拓展课例研讨促进课堂教学和教师专业发展的功能。把教学设计课例反思等资源上传篱笆桩，借助更高层次的专家老师的帮助来提高完成这些程序后，该任课教师要回来认真分析他人提的建议，以达到逐类旁通的目的集累并优化资源，给下个接任教师作参考和借。
12、鉴。提高课堂教学的有效性。各科组重点做好根据目标教学重难点进行设置环节问题的研究。在教学活动中进行三级设问分级布置练习分级布置课外拓展活动的探索。二课堂教学模式。教师在教学中要精讲多练，把课堂时间还给学生，保证学生有足够的时间去体验和消化教师讲解的知识，要求各学科根据不同的课型，有意识地运用。下学期，每周第三节继续安排行政下班听课，了解线教学，了解线教师的教学水平教学方法了解每位教师在教学工作中需要什么帮助，以便更有利于指导和决策。以赛促研。继续组织教师参加教育行政部门组织的各项比赛，以参加比赛为突破口，进步梳理知识结构，提升理念，增强整合导学生主动学习，发展其高级思维。确实落实二教学模式教师在实施课堂教学时，大多数教师都能贯彻精讲多练的原则，创造机会让。
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科研单位年终工作总结