了基层员考评申诉流程和中高层员工考评申诉流程。

在考评结果的确认方面，运用强制分布法设计了绩效考评结果等级比例控制方案。

通过绩效面谈来加强对绩效反馈。

将绩效考评的结果应用于绩效改进薪酬管理员工职业生涯发展工作调配多个领域。

本文对改进后的酒店新员工绩效考评体系实施将有可能遇到的困难和障碍进行了深入分析，这些障碍主要反映在机制观念考评者素质沟通与反馈四个方面，针对这些障碍，本文分别提出了相应的解决办法，如完建立先进的企业文化，培训与监督考评者建立双向沟通机制等，保证新员工绩效考评体系的顺利实施。

运用价值本文根据现代绩效考评理论和实践研究成果，在对酒店的员工绩效考评体系进行了全面而深入的分析后，提出了系列改进建议，有利于酒店提升绩酒店绩效考评体系研究第六章结论效水平，调动员工的工作积极性，实现组织目标，实现酒店与员工双赢。

为其它酒店企业建立健全员工绩效考评体系提供定的参考价值后续研究建议由于笔者理论知识和实践经验的欠缺，对企业了解的不够全面，以及个人精力的原因，本文只是对酒店绩效评估体系的改进做了些建议，对于其中些具体的指标和考核表，还需要企业通过实际操作，在充分沟通酝酿下进行进步完善。

同时，由于酒店的性质和观念问题，其人力资源管理的推行还存在很多问题，例如组织结构的优化员工的激励薪酬管理等等均可以逐步完善。

参考文献酒店绩效考评体系研究参考文献何强张倜绩效管理电子工业出版社朱永庚人力资源管理天津大学出版社付亚和许玉林绩效管理复旦大学出版社赫尔曼•阿吉斯著刘昕曹仰锋译绩效管理中国人民大学出版社龚晓路黄锐人力资源管理体系专业设计电子工业出版社斯蒂芬••罗宾斯著孙健敏李源等译组织行为学中国人民大学出版社武欣绩效管理事务手册机械工业出版社孙宗虎李艳岗位绩效目标与考核实务手册人民邮电出版社孙宗虎罗辉绩效考核量化管理人民邮电出版社加里••莱瑟姆，肯尼斯••韦克斯里著萧鸣政等译绩效考评致力于提高企事业组织的综合实力中国人民大学出版社赵曙明人力资源管理研究中国人民大学出版社美著李军军王哲译改进绩效学习方案绩效伙伴成功的绩效管理中山大学出版社宋效红黄艳浅析绩效考评中存在的问题经济•管理年第期林叶云论外企绩效评估社会科学年第期任涛绩效管理四步谈商业研究年第期李五四王月我国酒店业员工绩效管理存在的问题及解决方案北京化工大学学报社会科学版第期尚淑云对企业开展绩效考评的探讨统计与咨询，年第期郎慧国韦菲酒店服务生绩效考核模型的构建及实施条件分析中州大学学报年第期张琪董瑞我国酒店业员工绩效管理存在的问题及解决措施科技情报开发与经济年第期酒店绩效考评体系研究参考文献韩峰突破国企绩效考核的瓶颈企业改革与管理年第期韩利红战略绩效管理的种创新实践以石家庄新奥燃气有限公司个人平衡计分卡的开发与应用为例人力资源开发与管理年第期吴云成如何进行绩效考评的打分人力资源开发与管理年第期李强公平敏感性视角下组织公平感与员工绩效的关系研究劳动经济与劳动关系年第期伍晓奕汪纯本饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响旅游管理年第期王晓欢柳旭平衡记分卡在大连酒店绩效管理中的应用辽宁工程技术大学学报年第期••••••，•，•••，•攻读学位期间本人公开发表论文酒店绩效考评体系研究攻读学位期间本人公开发表论文徐虹酒店员工绩效考评体系研究东方企业文化年月下半月刊酒店绩效考评体系研究后记后记本文是在我的导师夏永祥教授的细致引导下完成的。

从选题到查阅资料，论文提纲的确定，中期论文的修改，到后期格式调整等各个环节，夏教授都给予了我悉心的指导。

值得提的是，夏教授作为个学者对学术研究的严谨和务实，让我获益菲浅，并且将毕生受用。

借此机会，谨向夏教授表示最衷心的感谢，同时，本文的顺利完成，与商学院其他教授讲师以及中心的辛勤工作是分不开的，他们在开题时给我提供了很多好的建议，在此并向他们表示深深的感谢，此外，本篇毕业论文的完成也得到了曹玉宝陆静怡王转利袁学敏杨书军等同学的热忱帮助。

感谢他们在我求学三年期间对我的帮助，特别是在我怀孕生产时期的关心和支持。

在此，我再次向帮助过我的同学表示感谢，最后，还要感谢我的父母和丈夫，是他们的无私支持，使我能够顺利完成三年的学业，我会更加积极的学习和工作，不辜负家人对我的期望。

的时候，只要每个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效具有多因性多维性和动态性的特性。

多因性是指绩效受到主客观多种因素如激励技能环境机会等的影响。

多维性是指员工的绩效应该从多方面来考评。

动态性是指绩效是随时间的不同是会变化的，而非成不变的。

绩效考核，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考评，是绩效考核和评价的总称，指对照既定的工作目标和绩效标准，采用定的方法，评定员工的工作任务完成情况工作职责履行情况和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考评包括行为考评和业绩考评两个方面。

绩效管理，是指企业管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效目标制定绩效沟通绩效考核评价考评结果应用绩效目标提升的个持续的循环的过程。

绩效管理的目的是使个人部门和组织的绩效持续提升。

绩效考评的主要方法图尺度考核法最简单的绩效考核技术之，采用图尺度表填写和打分，在企业中运用非常普遍。

配对比较法通过排序来考核绩效水平的方法。

基本的做法是，把每位员工都按照所有付亚和，许玉林绩效管理复旦大学出版社，年，第三章绩效管理相关理论酒店绩效考评体系研究的考核要素，与所有员工进行配对比较，排列出绩效名次。

交替排序法在群体挑选出绩效最好和最差的员工，然后挑选出第二好的和第二差的，这样依次进行，直到形成个所有的被考核人员绩效优劣的排序。

强制分布法是在考核进行之前现象设定绩效水平的分布比例，员工考核结果的分布必须满足这个比例。

关键事件法通过员工的关键行为和结果评价员工绩效水平的方法，般是由管理者将下属员工工作中特别优秀或不好的行为事件记录下来，在考核时点上每季度，或者每半年，管理者通过与员工面谈沟通，根据行为事件的记录，共同讨论，对员工绩效水平做出评价。

目标管理法为每个员工都确定若干具体的目标，根据目标完成情况，来评价员工的绩效水平。

小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。

度考核法度考核法和其他考核方法样，也是基于事先设定的指标和标准进行评估，但是度考评通过多方绩效信息的反馈补充和比较，更准确的作出评价。

平衡计分卡法这种方法所采用的考评指标来源于组织的战略目标和竞争需要，把企业业绩的评价划分为财务客户内部运营及学习与发展四个维度。

绩效考评的方法还有很多，例如行为锚等级评定表法因素考核法工作标准法等等，这里就不复述了。

绩效考评的方法很多，但没有适合切目的的通用方法，也就是说没有种普遍的考评方法能适用于切组织的切目的。

绩效考评的影响因素影响绩效考评的因素有很多，包括主客观两个方面主观因素些部门主管进行考核非常草率，夹杂了个人感情和喜好，些人没有原则，酒店绩效考评体系研究第三章绩效管理相关理论做烂好人，因此，考评者的心理因素也将影响考评质量。

考评指标理解误差由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。

同样是优良合格不合格等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样个员工，对于项相同的工作，甲考评人可能会选良，乙考评人可能会选合格。

晕轮效应误差当个人有个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，这就是光环效应。

在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。

趋中误差考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。

这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。

近期误差由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。

考评人往往会用被考评人近个月的表现来评判个季度的表现，从而产生误差。

个人偏见误差考评人喜欢或不喜欢熟悉或不熟悉被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。

考评人往往会给自己喜欢或熟悉的人较高的评价，而对自己不喜欢或不熟悉的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。

压力误差当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。

完美主义误差考评人可能是位完美主义者，他往往放大被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。

自我比较误差考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。

盲点误差考评人由于自己有种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。

客观因素考评标准表述不清考评标准说明含糊不清，对指标进行随意解释和理解存在歧义等等，这些问题使考评带有定的随意性，从而导致考评的不准确。

考评指标不健全绩效考评缺乏明确健全的指标体系，考评标准出现偏差，第三章绩效管理相关理论酒店绩效考评体系研究者等问题的存在，都会给绩效考评带来误差，影响绩效考评的有效性。

因此，设置绩效考评指标必须体现企业的战略导向或价值取向，使员工的绩效得到真实反映，并能够借助有效的激励手段使员工满意感得到提升。

其他相关理论公平理论哲学意义上对公正的研究至少可以追溯到和，但组织科学中对公正的探讨则始于年对分配公平问题的开创性研究。

是用社会交换理论的框架来评估公平。

认为，人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。

提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，后来被称为分配公正。

然而，如何保证有公平的分配结果有些比较容易进行，而有的则比较困难。

由谁来操作，用什么方法和过程来进行才能保证分配公平是人们继续关注的问题。

只有保证分配过程的公平性，才能有分配结果的公平性。

年和出版了研究法律程序中的公正问题的专著，提出了程序公正的结构过程控制和决策控制的概念，从而引发了对程序公正的研究以及公正的多维度影响的比较研究，使组织公正感研究进入了个新时期。

年等把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的条标准。

从此，学者们逐渐将更多的注意力集中在程序公正的问题上来，组织情境中的公正也被分为类对结果或资源配置的公平感受，即分配公平或公正对用来决定结果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。

此外，如果员工遇到了不公正的结果或对待，如何处理这些