回归分析对于人力资源策略与知识管理绩效之间的回归分析，采用全模型回归方法，具体回归分析结果如表所示。

表的回归分析结果表明，培训发展雇佣保障工作设计三个人力资源策略维度进入了对知识深入度的标准回归方程。

该回归方程的检验值在水平上显著，表明回归效应是显著的，总共解释了知识深入度的变异，随着培训发展雇佣保障工作设计偏向于内部发展型，组织知识深入度水平就越高。

对于知识普及度而言，培训发展和薪酬激励进入了标准回归方程，回归方程值达到了显著性的水平，总共解释了知识普及度的变异，说明培训发展和薪酬激励两个方面对知识的普及度产生直接影响，公司越重视员工培训和员工的利润共享，在知识的普及度方面也越高。

浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究自变量因变量标准值值职业发展知识深入度培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估职业发展知识普及度培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估职业发展知识成长度培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估职业发展知识扩散度培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估职业发展知识多元性培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估表人力资源策略对知识管理绩效及其维度的回归分析浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究续表人力资源策略对知识管理绩效及其维度的回归分析自变量因变量标准值值职业发展知识整合性培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估职业发展知识转化力培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估职业发展知识创造力培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估职业发展知识管理绩效培训发展雇佣保障员工参与工作设计薪酬激励绩效评估标准回归方程知识深入度培训发展雇佣保障工作设计知识普及度培训发展薪酬激励知识成长度培训发展职业发展薪酬激励知识扩散度职业发展培训发展雇佣保障工作设计绩效评估知识多元性培训发展职业发展雇佣保障员工参与工作设计知识整合性培训发展职业发展雇佣保障薪酬激励工作设计知识转化力培训发展员工参与工作设计薪酬激励知识创造力培训发展雇佣保障工作设计薪酬激励知识管理绩效总体培训发展雇佣保障工作设计薪酬激励浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究在知识成长度方面，培训发展职业发展和薪酬激励进入了标准回归方程，值检验值在的水平上显著，表明回归效应显著，总共解释了的变异。

表明公司越重视培训发展从内部升迁和发展员工和员工分享利润，那么组织知识的成长将更加快速。

对于知识扩散维度，职业发展培训发展雇佣保障工作设计以及绩效评估个维度进入了标准回归方程，回归效应显著并总共解释了的变异。

除雇佣保障外，随着公司在其余几个方面越倾向于内部发展型，企业在知识扩散方面取得的效果就会越好，而雇佣保障越倾向于内部发展，那么企业在知识扩散方面会越困难。

这可能是因为公司在对些学习能力不强或者对不适应公司文化的员工的解职比较困难，从而导致影响知识的扩散。

在知识多元性方面，职业发展培训发展雇佣保障工作设计以及员工参与等个维度进入了标准回归方程，回归效应显著，总共解释了的变异。

除职业发展外，随着公司在其余几个方面越倾向于内部发展型，企业在知识多元性方面取得的效果就会越好。

内部发展型的人力资源策略主张从内部升迁员工，这可能会导致组织员工的来源过于单，从而降低知识多元化的程度。

从知识的整合性看，也有个维度进入了标准回归方程，解释了知识整合性的变异，分别是培训发展职业发展雇佣保障薪酬激励工作设计，其中职业发展有负向作用，这可能是因为知识整合建立在多元知识的基础上，职业发展对知识多元性有反向作用，因此对知识的整合性可能也有反响作用。

其余几个维度对知识的整合有正向的促进作用。

从知识的转化力看，个维度进入了标准回归方程，回归效应显著并解释了知识转化力变异，总的来说，各个维度越倾向于采用内部发展的人力资源策略，那么知识管理绩效中的转化力将得到提高。

对于知识创造力而言，培训发展雇佣保障工作设计薪酬激励四个方面进入标准回归方程并解释了的变异，表明如果这四个维度更倾向于内部发展型，那么组织知识的创造力水平将可能提高。

对于知识管理绩效总体而言，培训发展雇佣保障工作设计薪酬激励等四个方面进入了标准回归方程。

该回归方程的检验值达到了显著水平，表明回归效应是显著的，总共解释的知识管理绩效变异。

企业越重视员工的研究学习和培训发展，注重对员工多种技能的培养，从长远来看，员工知识创造的能力确实能够提高。

企业即使面临困难，也不轻易裁减员工，则会增加员工对公司的信任感，从而忠诚于公司并为公司做出更多的贡献，而这种贡献可能就包括知识管理绩效的提高。

组织建立详细的规范，明确每个人的工作职责，这样员工在知识管理过程中就更明确应该做什么，内部冲突也会较少，从而提高知识管理的绩效水平。

同样，如果企业重视对员工的激励，那么员工在工作中将更具动力，从而在知识管理方面的表现也更加积极。

我们发现其他维度并没有进入回归方程，说明它对样本企业的知识管理没有直接作用。

浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究知识导向文化与知识管理绩效的回归分析同样，为了便于说明未进入回归方程的自变量在的水平上不显著的与知识管理绩效之间的关系，本部分采用全模型回归方法，具体回归分析结果如表所示。

自变量因变量标准值值专业开放知识深入度创新学习分享团队合作和谐信任信息提供专业开放知识普及度创新学习分享团队合作和谐信任信息提供专业开放知识成长度创新学习分享团队合作和谐信任信息提供专业开放知识扩散度创新学习分享团队合作和谐信任信息提供表知识导向文化对知识管理绩效及其维度的回归分析浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究自变量因变量标准值值专业开放知识多元性创新学习分享团队合作和谐信任信息提供专业开放知识整合性创新学习分享团队合作和谐信任信息提供专业开放知识转化力创新学习分享团队合作和谐信任信息提供专业开放知识创造力创新学习分享团队合作和谐信任信息提供专业开放知识管理绩效创新学习分享团队合作和谐信任信息提供续表知识导向文化对知识管理绩效及其维度的回归分析浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究标准回归方程知识深入度专业开放创新团队合作知识普及度创新团队合作和谐信任信息提供知识成长度信息提供知识扩散度专业开放知识多元性专业开放创新知识整合性团队合作信息提供知识转化力团队合作和谐信任知识创造力创新专业开放团队合作信息提供知识管理绩效专业开放创新团队合作信息提供学习分享表的回归分析结果表明，专业开放创新团队合作三个知识导向纬度维度进入了对知识深入度的标准回归方程。

该回归方程的检验值在水平上显著，表明回归效应是显著的，总共解释了知识深入度的变异，说明随着组织更加重视员工的意见成员之间的沟通增多强调创新强调团队合作，组织知识深入度水平就越高。

对于知识普及度而言，创新团队合作和谐信任和信息提供维度进入了标准回归方程，回归方程值达到了显著性的水平，总共解释了知识普及度的变异，说明这四个方面对知识的普及度产生直接影响，公司在这四个方面做的越好，在知识的普及度方面也越高。

在知识成长度方面，只有信息提供进入了标准回归方程，值检验值在的水平上显著，表明回归效应显著，总共解释了的变异。

表明公司越注重信息的提供，那么组织知识的成长将更加快速。

值得提的是，学习和分享对知识的成长的作用虽然还没有达到显著水平，但是已经表现出有正向促进作用的趋势。

对于知识扩散维度，只有专业开放维度进入了标准回归方程，回归效应显著并总共解释了的变异。

说明专业开放维度对知识扩散方面有正向的直接作用。

其他几个维度则对样本企业的知识扩散没有显著的影响。

同样，学习和分享对知识扩散的作用虽然还没有达到显著水平，但是已经表现出有正向促进作用的趋势。

在知识多元性方面，专业开放和创新两个维度进入了标准回归方程，回归效应显著，总共解释了的变异。

说明专业开放和创新对知识多元性有直接的影响作用。

团队合作和信息提供两个维度也表现出对知识多元性产生正向积极作用的趋势，但是值在的水平上并没有达到显著的水平。

而其他几个维度对知识多元性的影响并不明显。

从知识的整合性看，团队合作和信息提供进入了标准回归方程，回归效应显续表知识导向文化对知识管理绩效及其维度的回归分析浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究著，解释了知识整合性的变异，其中团队合作对知识整合的影响最为直接，标准系数达到了。

信息提供也对知识的整合产生了直接的影响。