被归类为年薪制。存在定的风险薪酬中的很大部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较大的风险和不确定性。传统的工资主要面向过去,而年薪制在相当大的程度上是面向未来,年薪的制定不是简单地依据过去的业绩,同时更取决于接受者所具备的经营企业或其他工作的能力和贡献潜力。年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益,把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。年薪制的现状和不足对企业高管实行年薪制,其初衷是有效地激励公司高管,把他们的利益和公司的利益有机地结合起来,但在具体的实施过程中,由于各个企业在规模行业经营环境股权性质等方面存在着很大的差异,年薪制也并非放之海而皆准。当前中国实行的年薪制存在的问题具体表现在未能根据企业性质和特点进行有效的方案设计目前我国对国有控股企业高管的工资收入实行分级管理分类调控的管理办法,但普遍存在刀切的做法,没有考虑企业具体情况的不同,从而导致激励效果的差异很大。有的国内学者把西方国有控股企业分为类国有国营企业特殊法人企业和国家控股股份制企业。前两类企业主要承担政策目标,经营目标多为社会福利最大化,最后类企业的经营目标主要与企业效率联系。国有控股企业的性质和目标定位差异,也决定了经营管理者年薪设计必然不同对于由政府控制的国营企业,政府是激励约束的主体,应参照政府公务员的要求,建立相应的报酬机制以现代企业制度形式存在的国有控股企业,在建立健全规范的法人治理结构的基础上,股东大会和董事会是激励约束的主体,建立针对企业绩效的年薪制方案。另外,每个企业的资产质量历史包袱所处行业产品生命周期管理基础等方面都有很大的区别,如不考虑这些实际情况,对每个企业都采用相同的制度安排,其激励效果实在令人怀疑。实施年薪制的主体和对象混乱对于年薪制实施主体有很多种解释,在实际操作中也很混乱。在我国,股份制企业般均由股东大会董事会确定,但实际执行中多为政府行为。十大明确规定新的国有资产管理经营体制由国资委资产经营公司和生产经营企业个层次的机构共同构成,政府只负责国有资产的管理,履行出资人职责。因此年薪制的最终实施主体应明确为国资委和资产经营公司,对于已经建立了规范的公司治理结构的股份制公司应由股东大会和董事会作为最终实施主体。并建议引入国外外部薪酬委员会的做法。从研究角度出发,我认为年薪对象应为整个领导班子群体,但范围应有限制,不可随意扩大。企业董事长和总经理是年薪对象的主要角色,制度设计主要针对他们企业副职人员可以参考董事长或总经理年薪确定党委书记和工会主席,如担任副职,则按副职标准发放,不担任副职,最好不要实行年薪制,毕竟他们的工作重点不在企业经营上。年薪水平强行与企业职工平均收入水平相联系从近几年的年薪制实行情况来看,各地国有控股企业经营管理者年薪收入不仅要与本企业职工平均收入相联系,还要与当地平均收入相联系。公司经营管理者收入的直接决定因素只能是企业的经济效益和所有者针对企业实际所考虑的激励效果,而不是职工收入。目前在年薪制的设计上过多地考虑和强调同职工平均工资相联系,不仅会造成公司经营管理者通过提高职工的工资收入来增加其个人收入等内部控制问题,也有悖于当初政府推行年薪制的初衷。因此,对企业经营管理者年薪水平的确定标准不能仅仅考虑本企业或地区职工平均水平,或者人为地设定上限和下限。这些做法可能在短期内能够保证制度的顺利实施,但从长期来看必将导致年薪制走向失败。应该从企业经营管理者智力资本价值角度出发,结合激励效果,根据企业自身实际情况合理安排年薪结构,并结合企业环境企业性质企业综合竞争力同行业和地区经营管理者报酬水平前任经营管理者报酬水平等因素科学确定,真正让年薪制与企业经营结合起来,真正体现经营管理者智力资源的价值。本科毕业论文届国有控股上市公司高管激励制度研究所在学院商学院专业班级财务管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日摘要现代企业制度下,企业所有权和经营权的分离,不可避免的产生了所有者与经营者之间的权力冲突。企业所有者追求的是剩余索取权,而高管人员追求的是自身效用的最大化。如何使企业高管人员以所有者的目标为自己的经营目标,合理行使自己的权力,积极谋求企业的发展,其关键在于建立个完善的经营者激励约束机制。国有控股企业在我国上市公司中占有相当大的比例,发展我国社会主义市场经济,必须依靠国有控股企业发挥作用。随着国有控股企业改革的已经不断深入,薪酬激励制度作为现代公司治理结构的重要组成部分,已经成为我国国有控股企业特别是国有上市公司的重要内容。但是,长期以来,在国有控股企业产权改革中,薪酬激励制度却没有得到重视,缺乏对高管的激励机制是国有控股企业长期活力不足效率低下的重要原因,薪酬激励机制缺陷也已成为我国国有控股企业改革深入的绊脚石,如何建立有效的薪酬激励制度,直以来都是当今管理学研究的热点问题。本文选取了国有控股上市公司为研究对象,运用委托代理理论人力资本理论和管理激励理论等有关原理,对我国国有控股企业的薪酬制度的发展历史进行了脉络梳理,并分别从年薪制和股票期权制两方面进行了分析,寻找存在的不足并提出相关建议。关键词国有控股上市公司高管人员年薪制目录绪论研究背景研究意义企业高管人员激励制度的基本理论相关概念高级管理者薪酬和薪酬激励股权激励和股权激励制度基本理论委托代理理论人力资本理论管理激励理论上市公司几种高管激励制度分析年薪制年薪制的定义及其特点年薪制的现状和不足股票期权制度股票期权制度的介绍股票期权制度的现状和不足年薪制与股票期权的比较烽火通信股权激励案例分析烽火通信及其股权激励背景财务分析及预测对烽火通信股权激励的思考对我国国有控股上市公司高管激励制度的探索薪酬激励的探索股权激励的探索结论参考文献人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素之,而激励是人力资源的重要内容。应用于管理之中,激励主要是指激发管理者及员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。经营管理者是企业战略的制定者和指挥者,对企业目标的实现发挥着重要作用,也成为企业发展的稀缺资源。因此,企业实行激励机制的最根本的目的就是要正确地诱导企业高管的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励制度运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。如何建立种有效的激励机制也就成为各个企业面临的个十分重要的问题。只有建立种科学合理的经营管理者激励机制,提供激励方面的解决方案,最大限度的发挥其最佳的激励效果,使企业经营管理者摆脱传统的依赖思想的束缚,主动走向市场参与竞争,从而实现企业人力资源的优化配置以及企业的健康发展,才能顺利地推进企业体制改革,使企业的发展适应市场的需要,有效的实现企业的价值。绪论研究背景随着经济发展,高管激励制度的创新,不同时期的高管薪酬可能存在着内容水平与形式上的差异。分别从多个方面对高管薪酬总体状况进行了研究,指出不同的激励方式和不同的激励标准选择,在激励效应上存在差异。绩效报酬敏感性随着股票期权的使用而变化。高管变更的原因在大企业与小企业之间是不同的。同时,他指出在高管薪酬决定中不可忽视其他方的力量,他们也将影响高管激励契约的签订。基于契约的有效性提出权益激励与公司业绩之间的因果关系并不是直接的,它需要通过联立方程求解。发展了讨价还价模型和管理者权力模型进行解释年至年美国高管薪酬增长并不能为企业规模增长业绩增长行业差异等因素解释原因。,提出了高管激励研究中两种不同的理论解释最优契约法和管理者权力法。最优契约法认为,高管薪酬制度目的是作为解决代理问题,最小化代理成本的激励机制。董事会的主要职能之就是设计最优契约,以实现对管理者有效的激励,确保他们股东财富最大化。具体研究表现以下几个方面高管激励效果研究。高管激励效果主要是指对高管所赋予的激励计划对公司业绩的影响程度,通常用薪酬绩效敏感度指标来衡量。般认识,高管薪酬敏感度越高,对业绩的激励效果越好。高管薪酬的激励效果研究也是近年来中国学者实证研究热点,但结论同样存在差异的。魏刚发现高管货币收入高管持股与企业绩效不存在显著相关关系。高管的持股数量与公司绩效也不存在区间效应,相反持股比例越高,与上市公司业绩相关性越差。李增泉以总经理董事长的持股比例年度薪酬为对象,研究了高管激励与公司业绩关系,结论也类似。于东智谷立日发现,高管持股比例总体而言与公司绩效呈现正相关,但不显著。谌新民等也得出类似结论。周立等则发现公司规模与高管报酬显著正相关,与国有股比例负相关。经理人的持股数量与公司业绩没有相关关系。李玲以行业为对象,研究发现高管持股与公司绩效之间存在行业差异。陈志广研究指出,高管人员的年度报酬与企业业绩企业规模法人股比例等显著正相关。张俊瑞等发现高管年度人均报酬的对数与每股收益国有股控股比例高管层总体持股比例及公司总股本的对数呈现多元化线性关系。吴淑琨则表发现高管人员持股比例与企业绩效呈倒型相关关系。李维安以民营企业为例也证实高管持股比例与公司绩效之间存在显著正关性。高管激励效果影响因素研究。董事会的特征将影响了高管薪酬的内容构成以及激励机制的实施。许多实证研究显示,相对于管理者控制的董事会,大股东控制的董事会对高管薪酬起到了监督与抑制作用。发现,拥有大宗股权的高管相对于股权分散的公司高管事实上获得了更高的薪酬。同时考察了管理者大股东和外部大股东与高管薪酬形式之间的关系发现,激励薪酬的使用随着这些管理者持股比例的上升而下降,也随着外部大股东的持股比例上升而下降。构建了个董事会与薪