1、根据绩效考核结果,对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行连续年考评得分者降级,连续年得分者进入待岗中心考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分晋降级数员工薪点数调整根据任职资格等级晋升下降员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升考试晋升破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中,员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级,所以,当员工任职资格等级提高或者降低后,他的薪点数也要做相应调整。任职资格等级晋升降低考核晋升降低考试等级晋升破格等级晋升员工薪点数调整任职资格考试晋升考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行次。由人力资本中心拟定考试晋升计划,报执委会审议决策,由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。任职资。
2、完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统福利专项福利基薪津贴奖金赠予股业绩股期权股工资福利持股薪酬体系核心模块岗位绩效长期收益薪酬模式选择依据薪酬方图象限绩效薪酬象限保险福利象限加班薪酬象限基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大,基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小,基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中,基本薪酬比例适中调和性薪酬模型种薪酬模型的比较高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例很低绩效薪酬与基本薪酬等各占定合理比例绩效薪酬所占比例很低,基本薪酬所占比例很高优点激励性很强,与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小,员工安全感很强缺点员工收入波动很大员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能容易导致员工懒惰。
3、由员工自行选取福利待遇。奖励计划高层管理人员的奖励其他人员的薪酬般人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值,略高于市场价在工作评价中考虑战略重要性和稀缺性,政策性倾斜个别谈判处理用于临时引进人才。关于核心人才薪酬的确定工资标准表职称职位等级基本工资职务补贴技术补贴特殊补贴合计总经理副总经理经理厂长总工程师总稽核副经理总经理助理副厂长高级工程师专员稽核员工程师主任经理助理副科长副主任助理工程师组长技术员管理员办事员副组长班长助理员代理班长办事员副组长班长助理员代理班长实习员作业员说明企业内的各职称职等预设薪资水准及分配项目每年应定期调整。薪资览表范例等位职称合计基本薪交通伙食职位全勤效率工种总经理副总经理厂长经理副厂长副经理课长副课长组长副组长领班作业员说明先设定各等位工资水准设定基本薪占工资之比率设定交通津贴。
4、资结构月收入收入年底奖金固定工资绩效工资保底工资等级工资其他补贴基金保险加大当期收入,及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资,加大考核力度,浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础,考虑员工技能因素特殊贡献奖工龄工资学历工资发展阶段基本工资奖金福利初创期低高低成长期可竞争高低成熟期具竞争具竞争具竞争稳定期高低高衰退期低低或无中等转型期具竞争高低企业不同发展期策略不同职位员工的薪酬体系经营者董事长总经理薪酬体系工资奖金的模式转向基本年薪效益年薪股权激励经营管理层副职副董事长副总经理总师薪酬体系实行岗位工资效益奖金适当股权科技员工薪酬体系基本工资技术入股营销员工薪酬体系按销售业绩提成办法普通员工薪酬体系岗位工资适当奖金各类人员薪资构成的权重分配总经理副总经理部门经理项目主管员工销售人员的薪酬模型模式底薪业务提成奖金福利缺点优点纯基本工资制完全没。
5、成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中,随着员工人数的增加,往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。合适的人工成本水平并非成不变的,也不是越高越好或者越低越好,它应当随企业的发展阶段市场定位人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。职能工资制能够确定合理的人工成本水平,并且在既定的薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性市场是在不断变化的,企业的经营模式可能发生变化,员工的工作职责和任职能力也是变化的,科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状,它提供的是个可调的灵活的框架体系,通过对这个框架体系的调整,在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企。
6、酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动绩效倾斜宽带结构强调总体薪酬概念长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来企业典型职位薪酬趋势资料来源调查公司和调查公司职位总裁财务主管质量工程师年份股票购买权年终奖金基本工资月工资结构员工的月工资由固定工资和浮动工资构成,固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级设计工资结构示例基层员工中层员工高层领导固定工资浮动工资说明图中的比例代表正常情况下,不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况,是指企业基本完成经营计划即实际经营结果既没有大幅度超过计划,也没有与计划相距甚远,并且员工的绩效表现正常。季度考核结果月收入收入年底奖金固定工资绩效工资年度考核结果主要体现在岗位价值和技能上种当期与长期结合稳定与浮动结合岗位与技能结合的系统化的。
7、破格晋升破格晋升指不受规定年限与考核累计分数限制,经过规定程序,由人力资本中心提出候选名单,集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是在技术创新市场拓展内部管理以及生产操作线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。非工作范围内合理化建议被采纳后,取得显著经济效益者。其他由集团总裁提名的人选。员工薪资调整企业将对员工加薪,现有两种方案初始年薪元,每年加薪次,加薪额为元初始年薪元,每年加薪次,每次加薪额元问哪种方案,对企业更有利当其它都不变,对方案的初始薪酬变为元,企业员工将选择哪种方案为什么薪酬设计的步骤福利管理第步工作分析第步岗位评价第步薪酬调查第步薪酬定位第步薪酬结构设计第步薪酬体系的实施和修正薪酬设计与员工福利管理深深祝愿快乐工作,幸福生活！。优点激发员工的工作热情和责任心。缺点无法反映在同职务或岗位上工作的员工因技术能力和。
8、任心不同而引起的贡献差别。使用范围各种工作之间的责权利明确的企业。以能力为导向的薪酬结构员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资制能力资格工资制和我国过去工人实行的技术等级工资制等。优点有利于激励员工提高技术能力。缺点忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素,企业的薪酬成本比较高。适用范围只适用于技术复杂程度高劳动熟练程度差别大的企业,或者是处于艰难期,急需提高企业核心竞争力的企业。确定不同员工的薪酬构成项目研发人员能力工资制,薪酬构成项目主要是能力工资销售人员绩效工资制,薪酬构成项目主要是提成工资生产工人薪酬构成项目主要是计件工资。高级管理人员和企业骨干人员的构成项目较多职务津贴股票期权等。不同人员策略,浮动比例越大,浮动比例越大如销售生产采购及相关的管理人员薪酬策略设计,是薪酬结构性调整,坚持向高级管理高新。
9、作时间,员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日节假日的出勤天数。固定薪点值每年定,由公司每年底根据上年度公司经营状况以及下年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是,固定薪点值取。浮动工资浮动工资指将员工薪点数的定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额月度实际工资总额月度固定工资总额员工浮动工资计算员工月浮动工资浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核分浮动薪点值月度浮动工资总额员工个人浮动薪点数员工个人考核分浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化,比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话,也可以将部门考核份纳入公式之中。实现对人工成本的有效控制人员的。
10、能够方便地调整不同部门不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。提高薪酬管理的弹性和灵活性灵活的薪酬体系计提比例等差薪酬区间固定浮动部分比例级差薪点值薪资水平确定通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动浮动薪点数比例不变的情况下,通过调整固定薪点值,可以提高或者降低员工的固定收入水平,通过这种方法可以方便地对物价上涨消费水平增加等情况作出反馈。通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数发展阶段公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例,以此提高或者降低整体工资水平。整体工资水平调整整体工资水平调整工资总额调整员工工资水平调整员工薪点数调整考核调整任职资格等级表示员工在个职种的工作中具备种水平的任职能力,但是,任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以,除了任职资格等级以外,员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核。
11、激励性收入稳定,有定保障基本工资奖金激励性不强稳定且有定激励性基本工资业务提成业务量稳定且有较强激励性基本工资业务提成奖金业务量稳定且有较强激励性,有归属感纯业务提成制业务量员工收入没有保障激励性非常强生产人员薪酬模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数日薪差别计时制工作天数日薪加班小时数时薪简单计件制生产合格产品数量产品生产单价差别计件制标准产量部分产品单价超额产量产品单价计效制完成标准产量部分的基本薪酬超额奖金项目经理的薪酬模型项目经理的总收入基本工资项目提成福利经营者年薪模型年薪基本薪酬奖金长期奖励福利津贴高层管理者特别福利金色降落伞无理由解雇费增补退休福利计划人寿保险次性退职金其他福利学费资助汽车保险会员资格住房津贴子女入托法律服务现金分红医疗补助礼物馈赠贷款担保储蓄计划交通补贴服务年限奖股票购买计划自助餐式福利计划限定总额。
12、术高级营销人才倾斜,体现劳动力价格市场化,收入能增能减的原则,合理拉开收入分配差距,保证各类人才得到与其劳动和贡献相适应的报酬。确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例销售人员应重激励,浮动工资应占较大比重高级管理人员由于其劳动直接影响企业的经济效益,其劳动业绩基本可以自己控制,浮动工资应占较大比重企业执行层的员工由于其劳动成果对企业的影响较小,其劳动业绩自己无法控制,浮动工资应占较小比重员工的收入是由不同的组成部分构成的企业不但要考虑员工的工资收入,同时,也必须考虑员工的福利保险及其他收入。保险与福利医疗保险养老保险失业保险人寿保险伤残保险病假补助生育保险解雇资谴费非工作时间报酬假日节日休假事假加班完善薪酬结构广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期激励长期激励对员工的影响吸引保留激励高高中低低高中中中中中高高低低。
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