效评价表说明经理层的关系绩效采用度评价法，员工的关系绩效采用度评价法，且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差，将自评的权重考虑得比较低第十条员工绩效考核的年末评级年末评价汇总处臵流程层决策层自我评价下级参评同级互评人事副总汇总形成关系绩效结果总经理最终评价并反馈呈报董事会。

层管理层任务绩效评价关系绩效评价人事副总汇总并扼要总结提出相关建议方案总经理审定方案总经理之书面回馈或面谈含评价及改进意见考评处臵结果考评处臵。

普通员工层任务绩效评价直接主管关系绩效评价部门经理次评价并扼要总结及建议主管领导知人事主管备案人事副总商榷后决定处臵方案绩效面谈含评组织之间应如何共同努力以维持完善和提高员工的绩效工作绩效如何衡量指明影响绩效的障碍并排除之。

第条绩效管理的基本目标贯彻执行集团整体发展的战略思想战略规划保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放积极参与主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

说明体现集团公司部门员工等层面对人力资源管理的要求第条绩效管理的基本原则公原则公平考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争公开考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法公正考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

严原则严格考核制度即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循严格考核标准即考核要素的标准必须具体明确客观合键资料存档。

部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。

年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成级名级名级名类。

并从公司绩效奖总额中提取定金额进行奖罚。

具体方案另文规定。

说明月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台，将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节避免多层皮的现象。

第章员工绩效管理第十条适用范围本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工，在考核周期内出勤不满个月者，如产假病假人事变动等在试用期或见习期内的新入司员工。

按照公司职等规定又将员工分为个绩效评价层次层临时层日薪制员工季节性劳务工层作业层职等，指科级含中级职称班长级含助理职称以及普通员工层管理层职等，指总监特理部门正副经理层决策层职等，指总经理副总经理总工程师副总工程师说明不同职等的人因其责任和关联面不同，管理标的完成情况。

绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进步讨论诊断处臵的起点。

绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何个绩效管理环节。

绩效诊断和辅导。

问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工或组织起分析讨论成功或失败的真实原因，并加以消除和克服的过程。

绩效辅导指借助培训导师或其他工具来帮助员工或组织开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。

说明强调绩效管理不是单纯的绩效评价，而是个持续进行的重视沟通的过程，尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。

审核机制此表作为月度绩效检讨会议的重要素材，各部门在每月日前将部门绩效考核评价表交至总经办人事科，并由其分发至公司领导和各部门。

公司领导和各部门对其进行审核并在周内将意见书面反馈至总经办人事科，人事科予以核实修正。

人事科拥有年内追溯调整的权利。

各部门就其重要事项或重要误差在月度绩效检讨会议进行质询。

说明考核评价表以自评为主是需要定公司绩效管理制度汇编网络版按照强制分布原则分为等级描述区别比例出色无可挑剔超群级级中遴选，名额不定满意不负众望优秀级称职令人放心较好级注意存在问题般级危险勉强维持较差级上述区别比例适用于直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别同级互评按照被评人数以此比例加以区别公司及各部门最终评定结果以此比例加以区别。

对计算过程中的小数问题按照满进原则先确定，然后确定，员工评价总人数不包括经理级人员。

说明必须在评价结果中应用区别对待的原则，否则容易出现好好先生，结果是大家的评分最后差不多，而不能拉开。

也不利于实施真正的淘汰和激励第十条员工年度绩效评价的面谈部门层次的面谈员工年度绩效评价完成后，部门经理必须与每个员工进行绩效面谈面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。

绩效面谈必须单独进行，且时间不少于分钟完善和提高员工的绩效工作绩效如何衡量指明影响绩效的障碍并排除之。

第条绩效管理的基本目标贯彻执行集团整体发展的战略思想战略规划保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放积极参与主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

说明体现集团公司部门员工等层面对人力资源管理的要求第条绩效管理的基本原则公原则公平考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争公开考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法公正考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

严原则严格考核制度即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循严格考核标准即考核要素的标准必须具体明确客观合理严格考核方法即考核的形表员工关系绩效评价表说明经理层的关系绩效采用度评价法，员工的关系绩效采用度评价法，且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差，将自评的权重考虑得比较低第十条员工绩效考核的年末评级年末评价汇总处臵流程层决策层自我评价下级参评同级互评人事副总汇总形成关系绩效结果总经理最终评价并反馈呈报董事会。

层管理层任务绩效评价关系绩效评价人事副总汇总并扼要总结提出相关建议方案总经理审定方案总经理之书面回馈或面谈含评价及改进意见考评处臵结果考评处臵。

普通员工层任务绩效评价直接主管关系绩效评价部门经理次评价并扼要总结及建议主管领导知人事主管备案人事副总商榷后决定处臵方案绩效面谈含评价及改进意见考评处臵结果考评处臵临时层定量评价直接主管定性评价部门经理次评价并扼要总结及建议人事主管商榷后决定处臵方案绩效面谈含评价及改进意见考评处臵结果考评处臵绩效考核等级，原则，即具体的可度量的可实现的现实的有时限的。

短板要求有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。

短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。

短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容负责部门解决时限评价办法等。

临时任务工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。

临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。

基础绩效基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身工作品质工作管理工作工具工作环境工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。

其分为基本职能绩效管理学习与创新部分。

基本职能各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。

包括日常业务，工作环境事务管理质量目标给予其他部门的每个员工进行绩效面谈面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。

绩效面谈必须单独进行，且时间不少于分钟。

对于人员较多的部门，可由部门经理与副经理分别进行。

公司层次的面谈员工在与部门主管的面谈上有不同意见时，可向公司人事科申诉，人事科必须及时与其进行面谈。

对考评为级的层员工，必须由人事副总或授权人进行面谈对考评为级的层员工，必须由人事主管进行面谈公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度绩效考评中是否存在不合理不公开不公平现象对未来工作的设想和打算等。

绩效面谈必须单独进行，且时间不少于分钟。

如评比结果显失公平或太过平衡，公司人事部门及相关上层领导有权责令部门修正调改。

公司绩效管理制度汇编网络版。

第条绩效管理的分类绩效管理自上而下分为企业绩效部门绩效员工绩效个层次，务和支持以及劳动卫生安全保卫考勤纪律等工作。

公司绩效管理制度汇编第章总则第条目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续快速稳定发展，特制订本管理制度。

第条定义绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。

能够影响并可能成为绩效的因素分为个方面工作者，包括企业员工的态度技能知识适应性人际关系等工作本身，包括开始工作的目标计划准备，工作过程中的程序规定需求，结束工作的标准时间等工作方法，包括工具技巧流程协调组织等工作环境，包括场地条件信息等管理机制，包括激励检查监督等。

绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的种工具。

具体包括组织期望员工完成的实质性工作职责员工的工作对企业目标实现的影响以明确的条款说明工作完成得好是什么意思员工和组织之间应如何共同努力以维持层管理层的关系绩效分为自我评价同级互评直接上级考评直接下级参评部分。

评价表适用附表管理层关系绩效评价表。

普通员工层的关系绩效分为自评直接主管科级及以上评价部门主管次评价部分。

评价表适用附表员工关系绩效评价表说明经理层的关系绩效采用度评价法，员工的关系绩效采用度评价法，且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差，将自评的权重考虑得比较低第十条员工绩效考核的年末评级年末评价汇总处臵流程层决策层自我评价下级参评同级互评人事副总汇总形成关系绩效结果总经理最终评价并反馈呈报董事会。

层管理层任务绩效评价关系绩效评价人事副总