幕僚及主管限期改进并由该部门每月对其加以督导，若连续次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。

若员工年均考绩上年度月至当年度月为丁等，部门提报予以免职或劳动合同不再续签。

甲乙丙丁以下年度调薪的重要依据绩效成绩被管理者明确说明绩效管理的标准程序方法等，确保绩效考评的透明度。

客观性原则绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

开放沟通原则在整个绩效考评过程中，目标设立过程督导结果考评及提出改进方向等环未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。

考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导帮助和必要的培训。

有限公司第页共页绩效管理制度第条目的为使公司对全体员工之工作成绩业务技能工作态度以及工作适任性等有客观评绩效管理制度评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈级主管核准。

如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经评表的评语中注明，连续次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。

专员含以上员工第次提出限期改进并由该部门每月对其加以督导，若连续次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。

若员工年均考绩上专员高专幕僚考评表组长含以上主管考评表。

组长以下员工考评表不含关键绩效指标，只对般绩效指标设定相应权重进行考评。

组长含以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和般绩效指标，并设立相应的考评权重。

第条考评流程共同设立考人有向被考评人反馈和解释的职责。

被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后个工作日内向上级主管或人事部提出申诉。

申诉时需提交绩效考评申诉表附后及相关说明材料。

上与被考评者进行沟通后，呈级主管核准。

如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经直属主管及级主管同意后，作适当变更。

最后的考评以变更后的绩效目标为考评依据。

考评目标确立后季考核，考核表式份，考评者与被考评者各持份。

主管或人事部在接到员工绩效考评申诉表后个工作日内，对员工作出答复。

若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

绩效管理制度。

若考评结果为丁等，则组长含以下员工第次提出限期改进连续次为丁等，予以书面警告考评人在第条考评表分类员工绩效考评表分类考评表附后有限公司第页共页组长以下员工考评表专员高专幕僚考评表组长含以上主管考评表。

组长以下员工考评表不含关键绩效指标，只对般绩效指标设定相应权重进行考评。

组长含以上幕僚及主管系统及考评数据审核。

管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。

第条考评方式考评方式采用垂直考评级终考制。

即直属主管对下级初考，级主管审核终考。

具体考评层级见绩效考评内容。

第条考评方式考评方式采用垂直考评级终考制。

即直属主管对下级初考，级主管审核终考。

具体考评层级见绩效考评层级图附后，层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评。

第条考评频度组长以下员工为每月考评次，即月考评。

但该月度月至当年度月为丁等，部门提报予以免职或劳动合同不再续签。

甲乙丙丁以下年度调薪的重要依据绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。

绩效改进的重要依据各级考评者各被考评者应及时针对主管或人事部在接到员工绩效考评申诉表后个工作日内，对员工作出答复。

若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

绩效管理制度。

若考评结果为丁等，则组长含以下员工第次提出限期改进连续次为丁等，予以书面警告考评人在评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈级主管核准。

如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经附后及相关说明材料。

上级主管或人事部在接到员工绩效考评申诉表后个工作日内，对员工作出答复。

若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

第条考评表分类员工绩效考评表分类考评表附后有限公司第页共页组长以下员工考评表绩效管理制度级图附后，层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评。

第条考评频度组长以下员工为每月考评次，即月考评。

但该月请假天数天以上的，不参与该月考评。

组长含以上员工为每季考评次，即季考评。

但该季度请假天数天以上的，不参与该季考评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈级主管核准。

如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经进的地方，提出改进提高的期望与措施。

同时共同制定下期的绩效目标。

下轮绩效期开始。

第条时间安排考评目标的确立季考核每轮考评期第个月的日前完成当期绩效考评目标的确立。

考评时间次月的日前完成上期工作考评和考评数据的录入的培训。

绩效管理制度。

有限公司第页共页职业发展的依据各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动晋降级等的重要依据。

第十条申诉考评结束后，被考评人有权假天数天以上的，不参与该月考评。

组长含以上员工为每季考评次，即季考评。

但该季度请假天数天以上的，不参与该季考评。

绩效管理制度。

提出改进方向和设立下期考评目标考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改主管或人事部在接到员工绩效考评申诉表后个工作日内，对员工作出答复。

若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

绩效管理制度。

若考评结果为丁等，则组长含以下员工第次提出限期改进连续次为丁等，予以书面警告考评人在属主管及级主管同意后，作适当变更。

最后的考评以变更后的绩效目标为考评依据。

考评目标确立后季考核，考核表式份，考评者与被考评者各持份。

管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重专员高专幕僚考评表组长含以上主管考评表。

组长以下员工考评表不含关键绩效指标，只对般绩效指标设定相应权重进行考评。

组长含以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和般绩效指标，并设立相应的考评权重。

第条考评流程共同设立考管考评表含关键绩效指标和般绩效指标，并设立相应的考评权重。

第条考评流程共同设立考评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出预计完成期限以及绩效衡量标准，了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。

被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。

沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后个工作日内向上级主管或人事部提出申诉。

申诉时需提交绩效考评申诉绩效管理制度评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈级主管核准。

如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。

绩效改进的重要依据各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。

考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导帮助和必专员高专幕僚考评表组长含以上主管考评表。

组长以下员工考评表不含关键绩效指标，只对般绩效指标设定相应权重进行考评。

组长含以上幕僚及主管考评表含关键绩效指标和般绩效指标，并设立相应的考评权重。

第条考评流程共同设立考节均应进行充分的交流与沟通。

若考评结果为丁等，则组长含以下员工第次提出限期改进连续次为丁等，予以书面警告考评人在考评表的评语中注明，连续次考评结果为丁等，员工应自动辞职或由部门提报予以免职。

专员含以上员工第次提，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订定本办法。

第条适用范围本办法适用于公司全体在职员工。

第条绩效考评原则公开原则管理者要度月至当年度月为丁等，部门提报予以免职或劳动合同不再续签。

甲乙丙丁以下年度调薪的重要依据绩效成绩与公司年度调薪幅度分配存在直接的对应关系，是年度调薪的重要参照依据。

绩效改进的重要依据各级考评者各被考评者应及时针对主管或人事部在接到员工绩效考评申诉表后个工作日内，对员工作出答复。

若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

绩效管理制度。

若考评结果为丁等，则组长含以下员工第次提出限期改进连续次为丁等，予以书面警告考评人在限公司第页共页职业发展的依据各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动晋降级等的重要依据。

第十条申诉考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评被管理者明确说明绩效管理的标准程序方法等，确保绩效考评的透明度。

客观性原则绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

开放沟通原则在整个绩效考评过程中，目标设立过程督导结果考评及提出改进方向等环管考评表含关键绩效指标和般绩效指标，并设立相应的考评权重。

第条考评流程共同设立考评关键绩效指标关键绩效指标由各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出预计完成期限以及绩效衡量标准，