新措施与新的工作方法工作中能够努力学习，提出新想法新措施与新的工作方法并有创新意识工作中能不断提出新想法新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，有良好的创新精神工作态度积极性工作不主动，缺乏热情，需要上级不资料的保管各部门应指定人对员工所有的评估资料进行集中保管，季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。

业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统保管。

除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看查阅。

人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的评估资料。

任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布评估分权重为，行为评估分权重为普通员工的业绩评估分权重为，行为评估分权重为。

业绩评估中的各项工作目标工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确定季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。

绩效沟通绩效沟通每季每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标致每半年至少开展次绩效面准含季度初沟通和工作期间中增加的内容员工对本季度的工作进行总结协作方评价意见直接主管评估权重分数对员工下阶段工作改善的指导意见或下阶段的工作目标安排工作目标工作内容评估标准工作要求本季度工作业绩总得分主评人意见被评估人意见部门负责人审核意见附业绩评估分数说明类完全超过岗位要求≧分工作业绩在部门内有目共睹，是团队工作中的领头羊和领跑者，积极努力，工作表现持续超过了岗位要求和主管期望，对团队阶段性目标的科技员工绩效管理制度系统思考各方面的因素，并积极寻求系统性的解决办法分析回顾与总结经提醒和指导后，仍不对所做的工作进行回顾，只罗列具体工作任务，没有进行任何的总结和分析。

很少回顾过去的工作，对所做的事情不能较好地进行总结和分析。

多数情况下能按要求对过去段时间的工作进行回顾和分析，但总结和概括的能力还需提高。

经常能对做过的事情进行回顾和分析，能对具体工作内容进行总结。

无论何时都能对所做的工作进行回顾，分析和总结，善于对所做的技员工绩效管理制度。

部门责权确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。

评估人职责与权利职责评估人般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的充分的沟通后，站在公正公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不致，需要耐心方能联系到本人多数情况下能通过电话等方式与他人保持联系，能比较方便地联系到本人能通过公司电话等各种通讯工具，与他人保持顺畅的联系，随时都能方便地联系到本人系统思考系统思考常常片面地考虑问题，意孤行在些问题上，不能较好地进行系统性地思考，但能听取和采纳别人的意见对工作中的问题基本上能系统地思考，但没有较好的解决办法多数情况下能系统地思考所遇到的问题，并在定程度上执行和解决做任何事情都部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的评估资料。

任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布传播。

评估频率员工绩效评估每季度进行次含业绩行为。

如遇法定节假日，评估时间顺延。

如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。

评估项目的权重经理人员部门负责人以下的级经理直线经理的业绩评估分权重为，行为评估分权重为普通员工的业绩评估分权重为，行为评估分权重为。

，为完成自己的工作不顾团队的整体利益。

责任心不强，对自己的工作责任有推诿的现象，偶尔因自己的工作给团队的利益造成损失。

责任心尚可，能如期完成任务，交互工作时偶尔需要点提醒，不推诿责任和损害团队利益。

其他要求面谈时至少提前天通知员工，使双方都做好必要的准备工作面谈结束后的当日在员工绩效面谈记录表上形成记录，由双方认可后与评估表起提交。

绩效评估结果管理评估结果申述参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利绩评估中的各项工作目标工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确定季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。

绩效沟通绩效沟通每季每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标致每半年至少开展次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。

面谈方式以正式的对面对面的方式进行。

科学习创新不思进取因循守旧墨守成规，不愿投入精力学习新的业务和知识，缺乏创新精神业务学习存在应付现象，按步就班，循规蹈矩，很少提出新想法新措施与新的工作方法能学习新业务，但思想不够开阔，较少提出新想法新措施与新的工作方法工作中能够努力学习，提出新想法新措施与新的工作方法并有创新意识工作中能不断提出新想法新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，有良好的创新精神工作态度积极性工作不主动，缺乏热情，需要上级不等方式与他人保持联系，能比较方便地联系到本人能通过公司电话等各种通讯工具，与他人保持顺畅的联系，随时都能方便地联系到本人系统思考系统思考常常片面地考虑问题，意孤行在些问题上，不能较好地进行系统性地思考，但能听取和采纳别人的意见对工作中的问题基本上能系统地思考，但没有较好的解决办法多数情况下能系统地思考所遇到的问题，并在定程度上执行和解决做任何事情都能系统思考各方面的因素，并积极寻求系统性的解相应的文档，但不够规范，能较及时地发现并提出问题点，质量保证意识较强，能及时提供所需要的文档，规范性达到公司要求，能抓住主要的问题点并寻求解决具有严格的质量保证意识，无论是否需要，都能及时提供规范的详细的文档，对每个问题点都不轻易放过流程遵守无视公司流程，我行我素，严重违反质量保证的要求多数情况下不按公司流程行事，影响较坏工作中基本上能遵守规定的流程，有时比较固执己见，不愿改正。

能按照规定的流程做事，偶听并做出具有说服力的解释对员工的发展计划提供必要的支持。

权利评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗奖金评定调薪等奖惩建议。

解释与生效本制度的解释修订废止权归属公司人力资源部所有。

本制度从发布之日起生效。

附件员工业绩评估表员工行为评估表员工绩效面谈记录表员工绩效评估申诉表员工绩效评估结果汇总表员工行为评估标准员工绩效管理指导员工工作业绩评估表部门项目组被评估人及职位主评人及职位本季度工作目标工作内容及评估绩评估中的各项工作目标工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确定季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。

绩效沟通绩效沟通每季每月由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标致每半年至少开展次绩效面谈，各部门可根据工作需要增加面谈次数。

面谈方式以正式的对面对面的方式进行。

科系统思考各方面的因素，并积极寻求系统性的解决办法分析回顾与总结经提醒和指导后，仍不对所做的工作进行回顾，只罗列具体工作任务，没有进行任何的总结和分析。

很少回顾过去的工作，对所做的事情不能较好地进行总结和分析。

多数情况下能按要求对过去段时间的工作进行回顾和分析，但总结和概括的能力还需提高。

经常能对做过的事情进行回顾和分析，能对具体工作内容进行总结。

无论何时都能对所做的工作进行回顾，分析和总结，善于对所做的不易明白和理解，反复效果后仍无见效不能抓住要点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通抓住要点表达意图，陈述意见，不需要多次沟通简明扼要，具有出色的语言技巧，易于理解，不需要再次沟通联系方便多数情况下不能通过各种通讯工具与他人保持联系，经常联系不到本人基本上能通过各种通讯工具与他人保持联系，有时联系不到本人基本上通过能与他人保持联系，有时需要经过几种途径科技员工绩效管理制度办法分析回顾与总结经提醒和指导后，仍不对所做的工作进行回顾，只罗列具体工作任务，没有进行任何的总结和分析。

很少回顾过去的工作，对所做的事情不能较好地进行总结和分析。

多数情况下能按要求对过去段时间的工作进行回顾和分析，但总结和概括的能力还需提高。

经常能对做过的事情进行回顾和分析，能对具体工作内容进行总结。

无论何时都能对所做的工作进行回顾，分析和总结，善于对所做的工作进行概括性的描述。

科技员工绩效管理制系统思考各方面的因素，并积极寻求系统性的解决办法分析回顾与总结经提醒和指导后，仍不对所做的工作进行回顾，只罗列具体工作任务，没有进行任何的总结和分析。

很少回顾过去的工作，对所做的事情不能较好地进行总结和分析。

多数情况下能按要求对过去段时间的工作进行回顾和分析，但总结和概括的能力还需提高。

经常能对做过的事情进行回顾和分析，能对具体工作内容进行总结。

无论何时都能对所做的工作进行回顾，分析和总结，善于对所做的点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通抓住要点表达意图，陈述意见，不需要多次沟通简明扼要，具有出色的语言技巧，易于理解，不需要再次沟通联系方便多数情况下不能通过各种通讯工具与他人保持联系，经常联系不到本人基本上能通过各种通讯工具与他人保持联系，有时联系不到本人基本上通过能与他人保持联系，有时需要经过几种途径方能联系到本人多数情况下能通过电话级不断督促有定的工作主动性和热情，偶尔需要督促，很少提出工作改进想法措施，对交办的临时工作有推脱的现象。

主动性和热情较