同的需要，当种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高级的需要会对人产生更大的影响力。

因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现培养和留住企业所需人才。

再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪奖金公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式对于中间层次需求较强的员工，力资本方面的核心竞争力。

而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。

它具有难模仿性难替代性差异性优越性。

随着中国加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。

中小企业能否在这样个日趋激烈的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。

人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。

招聘人才培养人才留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。

中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。

人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资源规划。

人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，并制定套合理的人力资源供求计划。

在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。

企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适应能力强目标明确的团队第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。

所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。

与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致人岗不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度绩效评价与工资福利制度等培训开发不重视导致活力不足第，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。

培训的目标内容方法都不够明确培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。

并且中小企业在制定市场战略产品战略投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之相组合。

第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。

由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。

第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。

在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节，员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。

由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了了许多问题，如重视人才的利用，轻视人才的培训，重临时性培训，忽视战略性开发，投入明显不足，培训的专业人员匮乏，培训理念也十分落后等问题。

。

同时中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工职业生涯规划职业能力提升没有明确的规划，这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。

绩效考核不科学影响员工成长绩效考核是企业人力资源管理中项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。

而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出项科学激励机制，发挥员工潜能首先，中小企业的激励机制应照顾个性化的需求。

要考虑到企业的特点，根据不同的岗位不同的员工群体采取不同的激励措施。

要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。

其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制，根据马斯洛的需要层次论，人在不同的阶段有不要体现。

对于个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的显著提高业主的资金使用效益，促进施工企业加快技术进步革新改善经营管理提高劳动生产率和确定合理的施工方案采用工程量清单计价，投标单位不需负工程变更或计算等责任，只需对自己所报的成本单价等负责，有利于实施风险管理采用工程量清单招投标有利于标底的管理与控制，在适当的时候甚至可以不编制标底，从根本上消除了标底准确性和标底泄漏所造成的负面影响。

工程量清单计价特点统计价规则通过制定统的建设工程工程量清单计价办法统的工程量计量规则统的工程量清单项目设置规则，达到规范计价行为的目的。

这些规则和办法是强制性的，建设各方面都应该遵守，这是工程造价管理部门首次在文件中明确政府应管什么，不应管什么。

实行工程量清单计价，工程量清单造价文件必须做到工程量清单的项目划分计量规则计量单位以及清单项目编码四统，达到清单项目工程量统的目的。

有效控制消耗量通过由政府发布统的社会平均消耗量指导标准，为企业提供个社会平均尺度，避免企业盲目或随意大幅度减少或扩大消耗量，从而走到保证工程质量的目的。

彻底放开价格将工程消耗量定额中的工料机价格和利润管理费全面放开，由市场的供求关系自行确定价格。

企业自主报价投标企业根据自身的技术专长材料采购渠道和管理水平等，制定企业自己的报价定额，自主报价。

企业尚无报价定额的，可参考使用造价管理部门颁布的建设工程消耗量定额。

市场有序竞争形成价格通过建立与国际惯例接轨的工程量清单计价模式，引入充分竞争形成价格的机制，制定衡量投标报价合理性的基础标准，在投标过程中，有效引入竞争机制，淡化标底的作用，在保证质量工期的前提下，按国家招标投标法及有关条理规定，最终以不低于成本的合理低在招标中盲目压价，施工单位在工程结算时加大工程量高套定额的行为，减少结算争议。

从而真正形成用水平决定报价，用报价决定竞争的竞争局面。

真正体现公开公平公正的竞争原则。

实行工程量清单计价，有利于促进社会生产力发展。

采用清单招投标，是经过充分竞争形成的中标价，中标价应是采用先进合理可靠且最佳的施工方案计算出的价格，建设单位无疑是最大的受益者，降低工程造价是不用争辩的事实。

而且，综合单价同的需要，当种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高级的需要会对人产生更大的影响力。

因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现培养和留住企业所需人才。

再次，对于基本层次需求较强的员工，应以加薪奖金公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式对于中间层次需求较强的员工，力资本方面的核心竞争力。

而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。

它具有难模仿性难替代性差异性优越性。

随着中国加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。

中小企业能否在这样个日趋激烈的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。

人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。

招聘人才培养人才留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。

中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。

人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资源规划。

人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，并制定套合理的人力资源供求计划。

在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。

企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适应能力强目标明确的团队第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。

所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主