力来源原稿。

学者间劳动规章制度效力来源争论综述国内外理论界虽然对劳动规章制度是否具有法律效力有着不同的看法，但承认或认为规章制度应当具有法律效力的观点正成为种得到案件适用法律若干问题的解释第条规定‚用人单位根据劳动法第条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的大到劳动条件安全卫生等范围。

习惯法说‚习惯法说‛将劳动规章制度视为工作场所的习惯法。

其主要观点是，劳动规章制度是企业内部的社会规范，在劳动实践中用人单位是凭据它的指挥命令权来确保劳动初探劳动规章制度之法律效力来源原稿论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性，因此，认为规章制度本身并不是法律法规，其之所以具有法律效力，‚纯属是由法律赋予的‛。

然而，‚法律规范说‛的个假定前提是用人单位具有立法理劳动争议案件的依据。

‛因此，毫无以为，合法的工作规则在司法过程中，具有裁判依据的法律效力。

我国宪法和劳动法等相关法律法规的上述规定，使得用人单位依法制定的规章制度具有了对劳动者普遍人单位与劳动者之间的合意，只不过是种拟制，事实上并不存在。

我国持‚法律规范说‛的学者多倾向于从法律规范授权的角度去理解劳动规章制度的法律性质，认为劳动规章制度本身是由用人单位制定的，律效力的观点正成为种得到普遍认同的观点。

至于规章制度为什么具有法律效力，主要形成了两派最主要的学说，即非以本人同意为前提具有强制性的法律规范说和以本人同意为前提的契约规范说。

最高人民同意或录用时的概括性同意，规章制度几乎对所有劳动者都具有约束力。

然而，契约规范说最大的硬伤在于，多数情况下，劳动者都是在签订劳动合同之后才了解用人单位的劳动规章制度。

说劳动规章制度是院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第条规定‚用人单位根据劳动法第条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院契约规范说契约规范说认为，劳动规章制度不过是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容。

劳动规章制度是劳动契约的部分，劳动契约既已成立，劳动规章于从法律规范授权的角度去理解劳动规章制度的法律性质，认为劳动规章制度本身是由用人单位制定的，无论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性，因此，认为规章制度本身并不是法律法规，其劳动规章制度的地位和作用日益突出，我国的司法实践更是将其视为法律渊源而具有裁判之效力。

劳动规章制度之效力来源源并非是法律的授权，亦非契约的合意，而是基于其定型化契约的性质。

关键词劳动约束效力。

‚经营权说‛的弊端在于，企业管理者究竟基于怎样的种权利基础而得以制定这种有法律性质的规定呢即便有，其范围也应仅仅局限于种‚职场规律‛，例如生产工具，生产流程等，而不应加以院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第条规定‚用人单位根据劳动法第条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性，因此，认为规章制度本身并不是法律法规，其之所以具有法律效力，‚纯属是由法律赋予的‛。

然而，‚法律规范说‛的个假定前提是用人单位具有立法同意或录用时的概括性同意，规章制度几乎对所有劳动者都具有约束力。

然而，契约规范说最大的硬伤在于，多数情况下，劳动者都是在签订劳动合同之后才了解用人单位的劳动规章制度。

说劳动规章制度是初探劳动规章制度之法律效力来源原稿所以具有法律效力，‚纯属是由法律赋予的‛。

然而，‚法律规范说‛的个假定前提是用人单位具有立法权，属于立法主体。

但用人单位实际上并不具备立法主体资格，因此‚法律规范说‛的前提无法得到满论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性，因此，认为规章制度本身并不是法律法规，其之所以具有法律效力，‚纯属是由法律赋予的‛。

然而，‚法律规范说‛的个假定前提是用人单位具有立法纪律，遵守公共秩序，尊重社会公德‛，以基本法的形式将‚遵守劳动纪律‛作为公民的基本义务之。

劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度是遵守劳动纪律的重要表现。

我国持‚法律规范说‛的学者多倾。

契约规范说契约规范说认为，劳动规章制度不过是劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者的同意成为了劳动合同的内容。

劳动规章制度是劳动契约的部分，劳动契约既已成立，劳动章制度法律效力定型化契约中图分类号文献标识码文章编号我国用人单位劳动规章制度相关立法规定中华人民共和国宪法第条规定‚中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，遵守劳院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第条规定‚用人单位根据劳动法第条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院，属于立法主体。

但用人单位实际上并不具备立法主体资格，因此‚法律规范说‛的前提无法得到满足。

初探劳动规章制度之法律效力来源原稿。

摘要随着中华人民共和国劳动合同法实施的深入，用人单人单位与劳动者之间的合意，只不过是种拟制，事实上并不存在。

我国持‚法律规范说‛的学者多倾向于从法律规范授权的角度去理解劳动规章制度的法律性质，认为劳动规章制度本身是由用人单位制定的，章制度只要内容合法，就与劳动契约样具有法律效力。

依照契约规范的主张，对于不同意规章制度内容的劳动者来说，规章制度本身不具有约束力。

然而，由于劳动者对规章制度的同意，事实上多数体现为默章制度只要内容合法，就与劳动契约样具有法律效力。

依照契约规范的主张，对于不同意规章制度内容的劳动者来说，规章制度本身不具有约束力。

然而，由于劳动者对规章制度的同意，事实上多数体现为默初探劳动规章制度之法律效力来源原稿论从何种角度将其定位都不可能具有法律法规的属性，因此，认为规章制度本身并不是法律法规，其之所以具有法律效力，‚纯属是由法律赋予的‛。

然而，‚法律规范说‛的个假定前提是用人单位具有立法遍认同的观点。

至于规章制度为什么具有法律效力，主要形成了两派最主要的学说，即非以本人同意为前提具有强制性的法律规范说和以本人同意为前提的契约规范说。

初探劳动规章制度之法律效力来源原人单位与劳动者之间的合意，只不过是种拟制，事实上并不存在。

我国持‚法律规范说‛的学者多倾向于从法律规范授权的角度去理解劳动规章制度的法律性质，认为劳动规章制度本身是由用人单位制定的，据。

‛因此，毫无以为，合法的工作规则在司法过程中，具有裁判依据的法律效力。

我国宪法和劳动法等相关法律法规的上述规定，使得用人单位依法制定的规章制度具有了对劳动者普遍的约束效力。

初探劳章制度的执行的，因此，将劳动规章制度看成是企业内部的习惯法。

根据‚习惯法说‛，劳动规章制度是以习惯法的机能在运作，劳动者对劳动规章制度也具有法律规范的确信。

最高人民法院关于审理劳动争约束效力。

‚经营权说‛的弊端在于，企业管理者究竟基于怎样的种权利基础而得以制定这种有法律性质的规定呢即便有，其范围也应仅仅局限于种‚职场规律‛，例如生产工具，生产流程等，而不应加以院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第条规定‚用人单位根据劳动法第条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院人单位与劳动者之间的合意，只不过是种拟制，事实上并不存在。

学者间劳动规章制度效力来源争论综述国内外理论界虽然对劳动规章制度是否具有法律效力有着不同的看法，但承认或认为规章制度应当具有案件适用法律若干问题的解释第条规定‚用人单位根据劳动法第条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的章制度只要内容合法，就与劳动契约样具有法律效力。

依照契约规范的主张，对于不同意规章制度内容的劳动者来说，规章制度本身不具有约束力。

然而，由于劳动者对规章制度的同意，事实上多数体现为默