1、差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。员工考评的组织与实施内容员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序考评者选择考评时间考评质量与面谈技巧等内容。绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括制定绩效考评标准体系实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察测定和记录。绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩。
2、可缺少的环节。个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件是占有资金二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。试述有效进行人本管理的运行机制是什么答有效地进行人本管理，关键在于建立整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上励精图治的精神。动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成个整体。压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战有危机感，从而使人产。
3、评估时，需要研究以下问题培训后员工的工作行为是否发生了变化这些变化是不是培训引起的这些变化是否有助于实现企业的目标下批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估第，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目此对对方期望的作用。第六，绩效考核的结果可提供给生产供应销售财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。如何采用有效的方法解决劳动争议问题答般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所。
4、素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，是和谐友善融洽的人际关系，另个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。试述人本管理的机制有效地进行人本管理,关键在于建立整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上励精图治的精神。动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成个整体。压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战有危机感，从而使人产生种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是种无形的约束。当人们的思。
5、业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工员工和员工之间的相互合作相互信任的关系。培训程序般来说，员工培训的基本程序是第，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。员工考评标准的设计工作包括哪些内容员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定标准制定量化等工作。指标设计的步骤和方法考评指标的设计与建。
6、种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是种无形的约束。当人们的思想境界得到进步提高时，约束则将转化为自觉的行为。保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力利益名誉人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为种激励和增强组织凝聚力的手段。选择机制。主要是组织和成员的双向选择的权力，创造种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理素质优良的人才群体。环境影响机制。人的积极性创造性的发挥，要受环境。
7、考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项基层考评中层考评高层考评。影响考评的因素有哪些考评者的判断与被考评者的关系考评标准与方法组织条件薪酬的功能薪酬主要具有以下三个功能补偿功能。激励功能。调节功能。薪酬制度设计的方法工作评价的方法工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序等级分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法因素综合分类法因素比较法因素评分法和市场定位法。工资结构线的确定方法经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值。
8、定个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率截距等。工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同等级，形成个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不。
9、素质。评价中心的主要特点是什么评价中心最主要的特点之就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点综合性动态性标准化整体互动性信息量大以预测为主要目的形象逼真行为性培训的内容员工培训的内容主要有两个方面即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度责任感职业道德职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯重要因素，员工的态度观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职。
10、是个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，神仙会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是个新问题，然而又是考评指标要素建构中个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态。
11、境界得到进步提高时，约束则将转化为自觉的行为。保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力利益名誉人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为种激励和增强组织凝聚力的手段。选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理素质优良的人才群体。环境影响机制。人的积极性创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，是和谐友善融洽的人际关系，另个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。如何评估培训效果培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进。
12、于管理。现实中，企业的工资等级系列般在级之间。劳动安全卫生工作的指导思想我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第，预防为主保护员工在劳动过程中的安全与健康管理生产必须管理安全。劳动安全卫生的基本要求与基本制度劳动安全卫生的基本要求有特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度安全生产责任制企业各级领导的安全生产责任企业职能部门的安全生产责任。安全生产教育制度。伤亡事故报告处理制度。安全生产监察制度六论述题试述如何积极开发人力资源答人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划教育培训配置使用考核评价激励和维护，都是人力资源开发系统中不。
参考资料：
1、该文档不包含其他附件(如表格、图纸)，本站只保证下载后内容跟在线阅读一样，不确保内容完整性，请务必认真阅读。
2、有的文档阅读时显示本站（www.woc88.com）水印的，下载后是没有本站水印的（仅在线阅读显示），请放心下载。
3、除PDF格式下载后需转换成word才能编辑，其他下载后均可以随意编辑、修改、打印。
4、有的标题标有”最新”、多篇，实质内容并不相符，下载内容以在线阅读为准，请认真阅读全文再下载。
5、该文档为会员上传，下载所得收益全部归上传者所有，若您对文档版权有异议，可联系客服认领，既往收入全部归您。
人力资源管理小抄(完整版电大小抄)