1、及时给予鼓励针对不同对象和内容采取不同方法对于素质较差的员工调换工作较为合适，对于工作态度不积极的员工，采取针对性的激励手段更为重要。评价受训者的工作成绩是否提高受训者的态度行为是否发生变化听受训者讲述培训后的收效向同事顾客了解受训者接受培训后的变化保证措施将现场培训与员工的个人发展规划绩效考核相联系，激发员工参与的积极性选拔素质高的员工担任各级领导对各级领导进行如何培养下属的培训向各级领导灌输新的管理理念领导者首先应当是个训练者明确规定培养下属是各级领导者的责任人事部门定期检查下属单位各部门的培训情况三自学形式指定学习资料网上学习电视教育对自学的管理制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划对员工进行自学方面的指导让员工养成自学的习惯让员工掌握有效的学。
2、务替代方案潜能测评个人简历职业生涯研讨会发展协议等管理战略措施职业生涯会谈非职务变动发展职业生涯发展仪式等战术措施职业生涯年度评价年度总结全员评定年度会谈职务变动发展职务变动证书等二职业生涯设计流程自我评估员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣价值观性格倾向和行为倾向。实际检验从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划如潜在的晋升机会或平级调动。通常需要经理进行专门的绩效评估和职业生涯发展面谈。目标设定形成长短期职业生涯目标的过程，通常与理想的职位在三年内成为销售经理技能的运用水平运用预算能力来改善部门的现金流动状况工作安排两年之内调到公司的市场部技能获取了解如何运用公司的人力资源信息系统相联系。雇员通常要同经理讨论这些目。
3、经营需要，确定管理人才的需求根据职位要求，确定管理人才的任职资格进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人根据标准，对现有的候选人进行人才评价，找出差距确定管理者职业生涯路径开发管理人员安置图制订管理人员的开发方案，包括在职开发与脱岗开发方案等执行管理开发方案并反馈结果。常见的开发活动为适当的上司工作管理难对付的下属承担较大范围的工作任务在直线与职能之间转换处理难题启动项活动参加或领导个特别工作小组。开发技术在职开发技术，包括在职体验工作轮换辅导与实习初级董事会行动学习等脱岗开发技术，包括案例研究法角色扮演管理游戏行为模拟大学研修等三接班人开发为经营管理职务配备人员的情况下，设定高级职位空缺，并最终为之配备人员的活动过程。步骤接班要求的确定人才。
4、低于管理人员技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过奖金的形式使其有机会提高总体收入如专利奖和新产品研制奖技术人员职业生涯路径并不能用来纵容缺乏管理才能的雇员，它只适用于具有卓越技术才能的雇员要让技术人员有机会选择其职业生涯路径。公司要为其提供有关的测评手段。通过测评信息，可以让雇员了解自身的兴趣工作价值观和强项技能是与技术还是与管理技能相适应。二职业生涯顶峰导致到达职业顶峰的原因能力不够缺乏培训对成就感的需求不强烈分配不公或加薪水平不合理工作责任混淆不清公司低成长性导致发展机会减少。办法帮助员工理解到达职业顶峰的真正原因，鼓励员工参与各项开发活动，如培训课程职务转换短期任职等。鼓励员工获取职业生涯咨询，鼓励员工对解决问题的方案进行实际检验。例度。
5、流沟通，及时发现问题协调关系结整理案例构成说明正文附件思考题编写确定培训目的搜集信息报刊书籍文件资料他人叙述自己经历写作检测定稿二现场培训适应性现场培训适应新岗位培养人才，改善绩效确定培训项目工作说明查阅需求调查编写现场培训指导书部门培训对象培训时间培训方法讲解参与独立完成培训项目确定指导者考试考核颁发上岗证培训岗位直接关系到产品质量的岗位易发生安全事故的岗位责任重大的岗位出现差错带来较大经济损失的岗位以改善绩效培养人才为目的的现场培训确定培训需要员工发展规划与现场培训需要，如两年内在财务部轮岗，由财务经理在业务上进行专门指导绩效改进计划与现场培训需要，如在上级指导下完成工作目标确定与下达的全过程，直至要点步骤掌握为止通过自我申报确定培训需要指示部下。
6、标，并把其写进开发计划之中。行动规划雇员为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。包括参加培训课程和研讨会，开展信息交流或申请公司内的空缺职位。定向发展计划表员工姓名职位薪金级别组织名称地点个人目标及考虑因素个人优点发展空间如沟通业务专长工作表现的稳定性等方面可能出现的绊脚石如过度管理现职发展计划任务课程下个最恰当的工作及时间填写人日期审核人日期三职业发展管理职业生涯路径系列的工作职位，包括雇员在公司内晋升所需从事的相似工作和拥有的相关技能。需分析工作和信息流工作任务的类型工作环境的异同点雇员调任或调离项职务传统运动方式。如雇员来自公司哪个部门，调离个职务后会接受什么样的新职位，研究员科研生涯技术管理行政管理成功职业生涯特征技术人员所获得的薪资地位和奖励。
7、习方法对自学效果进行检查评价指定学习资料选定学习资料规定学习的完成时间和具体要求员工自学反馈学习结果考试写心得报告交流研讨会阅读方法法纵览提问精读复述复习改造式学习法编提纲学习法结构领先学习法讲授阅读法等五培训方法基本方法讲授研讨实践模拟游戏等。实践法工作指导法要点在于关键工作环节的要求做好工作的原则和技巧须避免与防止的问题和工作轮换特别任务法模拟法游戏培训介绍游戏规则和方法将被培训者分组或以个人形式进行比赛培训者进行评价总结二能力开发的方法事件处理法学员自行收集亲身经历的案例，分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。自编案例表作者日期年月日案例发生背景案例的内容简介实际解决的对策若为已解决的事件，应记下从发生到解决的经过若为未解决的事。
8、件，应写下自己准备采取的对策从这个案例中得到的经验教训管理能力的培训方法监督能力提高法工作指导法改进工作法人际关系法安全作业法管理者训练管理竞赛法开发创造力的培训方法头脑风暴法川喜二郎创造力开发法检查表法等人际沟通能力的培训方法三行为调整与心理训练行为调整角色扮演法管理方格法行为模拟法心理训练六培训效果评价包括培训时机是否合适，培训目的是否准确，培训内容设置是否合理，培训方式方法是否高效，培训教员的水平是否高等。例公司培训效果评价层次受训者培训后的感受调查问卷看法和收获。受训者对知识技能的掌握考试测试。培训知识技巧的应用以及行为和业绩的改善观察问卷调查测试考核。培训为企业业务带来的影响和回报如费用是否节约，产品质量是否提高，顾客满意度是否提高，利润。
9、务人员顺应公司政策，并通过自身努力使成绩很突出时，他所在群体就会通过嘲笑讽刺排挤等方式对其施加压力，产生了为维护小集团的利益而排挤异类优秀业务积极者抵制公司目标的负效应。为彻底解决以上问题，开展了以下工作打破现有平衡状态突破个性阻力和组织阻力以硬性规定完善客户档案管理后执行片区主管轮换制度裁掉最消极的名主管，引进主动工作意识强的新人由人力资源经理出面逐沟通，鼓励对变革支持的积极者，形成基层拉动力严格考核，相应激励，以优胜劣汰的自然法则整合出具竞争力的队伍二重新冻洁将变革后的状态进行强化和巩固，使其相对稳定，能够保持下去营造公司价值观氛围，以公开表扬奖励舆论等方式充分肯定公司提倡的行为，加强首例的示范作用，改变人与人之间的紧张关系平时定期与各级人员个交。
10、制定目标制定目标及计划双方面谈确定目标及计划制定个别指导计划书指导内容具体措施时间指导者实施培训说明针对培训项目说明意义内容，让他理解。在充分协商中进行指导让其提问重视交流向其展示过确认对方是否了解边进行见习上司或老员工做示范，让其掌握要领，暂时不让本人动手特别注意重要部分，示范完成后就心得体会进行交流实习在上司或老员工协助下完成指定工作，据其具体表现随时给予指导让他有充分自信，工作开展由易到难，做的当中把握要领，切身感受工作氛围分担与指导者共同承担项工作具备独立工作的自信，大胆实践，随时给予指导代理制造机会让他代理和该项能力关系密切的项工作信任与关心，要求受训者遇到困难立刻报告承办正式负责，担当工作尊重本人意愿和自主性，注意观察，让其思考原因与对策。
11、过中年危机训练中年员工去帮助年轻员工培训周期性地改变员工的工作或工作的内容为员工创造个有利于相互间经常交流信息的工作环境提倡参与式的领导方式等。三技能老化由于缺乏对新的工作流程技能和技术知识的了解，导致的能力下降。技能更新相关因素公司的氛围强调终身学习经理让雇员承担具有挑战性工作任务鼓励雇员掌握新技能同事共同探讨问题，提出想法鼓励雇员掌握新技能报酬体系带薪休假对创新给予奖励为雇员开发活动支付费用四管理人员的开发管理人员职业生涯四阶段年龄阶段职业生涯阶段主要任务岁职业生涯早期学习了解锻炼岁职业生涯中长期职务轮换增长才干寻找最佳贡献区岁职业生涯中后期创新发展辉煌贡献岁职业生涯后期总结教授经验二开发过程管理人员规划与预测管理人员需求与开发步骤根据企业战略与。
12、否增长等。职业发展职业发展阶段探索期受环境影响，想象和缩小职业选择范围，并朝着定方向发展建立期找到第份工作，学习如何工作，第体验在现实中的成功和失败，不断发生，不断从中吸取教训，改进工作表现职业中期绩效水平持续改进，或保持稳定，可能出现需付出巨大代价的，自身能力再评价，成功地接受转换阶段的挑战，或变换工作生活方式职业后期以自己多年日积月累并经过多次经历的判断力，及与其他人共享其知识和经验的能力，向组织证明其存在的价值衰退期战胜失落感，对早期阶段持续成功的人尤为艰难二职业生涯设计开发与管理的主要措施开发战略措施社会环境分析企业基本情况分析企业文化建设企业发展战略成立职业生涯委员会设立职业生涯指导顾问制定职业生涯规划教育培训计划和实施等战术措施职务指南职。
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人力资源管理专业论（doc+39页）（最终版）