1、释义成果体现主要用途示例能广泛运用于公共部门和私人企业的人力资源管理工作实践中,其具体应用见表。下面以在职发提供指导多维度个体绩效剖析职位绩效评价表信息来源管理绩效要素多维度群体绩效剖析主要内容适用于特定管理职位的绩效评价体系和雇员开发计划,对管理绩效个要素进行深度定义剖析,加以操作化,并附加若干代表性的绩效活动示例主要用途绩效评价人员开发信息输出板块续信息输入板块信息输出板块信息分析板块图各类分析报告简介职位分析方法第章小结是项用于评价管理工作的职位分析工具,它通过对统收集的各种工作信息在不同分析评价维度下,运用特殊的计算机程序进行加工提炼,制作各种不同的职位分析报告,为不同人力资源管理功能板块提供信息支持。最初的设计目的是开发套具有较高经验效度能为使用者广泛接受的职位评价系统。为了达到这目的,职位分析专家对进行了广泛深入的实证研究和修。
2、权得分主要用途确定工作价值确定职位等级薪酬设计制定培训开发计划类似于个体职位剖析,主要对相同的组管理职位在管理工作要素和管理评价要素上的平均水现代企业职位分析理念技术与案例.位分析,其详细内容请参见图。图基于现状与基于未来的职位分析选择职位描述第章基于现状的分析反应职位现在做什么,现在它怎样为组织做出贡献。而不去判断职位应该做什么,它在将来怎样变化。基于未来的分析应该基于组织的战略对职位本身的存在价值和目标进行判断,对现行职责的合理性进行分析,去发现哪些职责已不符合组织的要求,需要修改哪些职责,需要新增哪些职责。和君创业选择基于未来的理由中国企业管理规范化程度低,职业化素养不足等先天缺陷,致使中国企业在职位分析中不能完全基于职位现实的状况,而应在职位分析过程中传导职位的规范要求传统职位分析所倡导和君创业的本土经验如何进行基于未来的职位分析和。
3、系联系目的信息分享影响说服命令指导董事会高层管理者部门经理级主管级专业类员工事务类员工其他员工第步其他联系如果还有其他性质的联系,请详细写明其联系对象和目的信息输入板块信息输出板块信息分析板块信息分析板块设计的主要目标是开发套适用于人力资源各职能板块的信息收集系统,为了达到这目标,收集的工作信息应通过特定的评价维度加以分析。在信息分析板块,针。因此,有必要将工作描述的内容分为两种部分被称为核心内容,是任何份工作描述都必须包含的部分,这些内容的缺失,会导致我们无法对本职位与其他职位加以区分。另部分,为工作描述的选择性内容,这些项目并非是任何份工作描述所必需的,而可由职位分析专家根据预先确定的职位分析的具体目标或者职位类别,有选择性的进行安排。具体参见表与表职位描述第章表根据用途选择职位描述的内容表根据职位类型选择职位描述的内容职位描述第章分类。
4、流程上游环节的要求流程下游环节的期望基于战略与组织的分析基于流程的分析侧重于职责内容的合理化侧重于职位角色的合理化职位的现状职位内在各要素之间的关系投入产出模型前面已经提到工作描述中的主要内容,这些内容即构成工作的内在要素。对于这些内在要素的理解,可以概括为个投入产出模型见图。投入是工成参见表。表问卷的组成内容职位分析方法第章序号主要部分项目释义题数般信息描述性信息,如工作代码预算权限主要职责等结构图职位在组织架构中的位臵,如上司平级下属等决策决策活动描述和决策的复杂程度计划组织战略性规划和短期操作性计划组织活动行政事务包括写作归档记录申请等活动控制跟踪控制和分析项目预算生产服务等监督监督下属的工作咨询创新为下属或其他工作提供专业性技术性咨询指导工作联系内部工作联系与外部工作联系,包括联系对象与目的协调在内部联系中从事的协调性活动表达在推销。
5、卷调查信息的确认问卷回收之前,必须首先将问卷反馈到被调查职位的上言和结构。对于项具体任务,在初期收集信息阶段主要按照以下任务收集清单收集任务信息,然后根据任务收集清单编写工作任务陈述参见本节附录。图工作任务陈述结构职位分析方法第章行为活动工具装备资源工作信息任务结果功能等级在看来,人的工作行为总是体现为和定的人信息事物的关系,而且在不同的工作活动中,与这者之间的相互作用的形式复杂程度以及结果有很大差异,对这些差异的准确描述正好构成项任务区别于其他任务的相对稳定的特征,因此在对任务进行标准化的描述的基础上,通过界定任职者对于人信息事物作用的功能等级,以更加准确的对目标任务进行描述。在大量分析研究的基础上,选取部分具有代表意义的‚动词‛,形成了功能等级表见图目标组织目标是由组织战略计划推导出的对于目标任务的工作要求,般由具体任职者填写。图功能等。
6、君创业还根据战略性人力资源管理系统,提出了对职位内容进行合理性优化的模型见图。基于该模型的分析包括两个方面基于战略与组织的分析在对企业的战略进行剖析的基础上,对组织结构进行调整,对部门职能职责重新进行界定。然后,对新的部门职能职责进行分解,形成对部门内各职位功能的新的要求,新的要求与原职责进行对照,将形成该职位基于战略的新的职责和工作内容。基于战略和组织分析的关键点在于对该职位上级管理者的深入访谈。基于流程的分析在企业的流程再造或流程优化的基础上,对该职位在流程中角色和功能重新进行界定,对该职位在流程中与其他职位之间的交叉重叠扯皮推委之处进行深入剖析,以消除职位边界的重叠与模糊之处同时,通过分析流程上下游环节的相互期望和要求,从流程中内部客户的角度赋予该职位新的内涵和要求。职位描述第章图职位内容合理性优化模型组织的期望与要求对下级的管理责任。
7、订,使其具备了较高的区分度,并能将数据信息转化为人力资源管理人员可以使用的信息报告和表格。同时由于收集的信息的广泛性,衍生出其在人力资源管理的其他板块培训人员开发绩效考核等的综合运用。通过计算机程序,在种程度上降低了主观因素的影响,同时其最终报告大量以图标形式出现,信息充足,简单易懂,提高了组织人力资源管理的效率。当然,作为结构化的职位分析方法,也存在灵活性不足的缺陷,并且各种管理分析维度是在对国外管理人员进行实证研究基础上形成的,在中国必将有个‚本土化‛的修订过程,才能更好的适应对中国各种组织中管理人员进行职位分析评价考核培训开发甄选录用等人力资源管理工作的要求。职位分析方法第章第十节功能性职位分析法功能性职位分析法及其理论框架功能性职位分析方法,简称是类以全面完整的描述目标职位的功能性要素为立足点的职位分析方法的总称。从问世以来,大量职。
8、位分析专家在其理论基础上开发出若干具体的职位分析方法,主要有美国劳工部的系统和协作以支撑个体群体发展和组织目标实现工作知识拥有达到组织绩效要求的技术性和管理性知识管理评价要素决策决策权利等级决策重要性复杂性以及决策的自主性解决问题分析性或创造性思维水平对问题的洞察力以及解决方法的创造性组织影响对组织影响的显著性程度,包括该职位对于实现组织目标开发产品和服务制定战略或商业规划获取收益利润以及其他绩效目标的贡献程度人力资源职责人员督导职责,包括监督指导的下属人数级别以及复杂性程度该职位所需的知识和专业技术水平联系组织内部外部联系的深度广度等级以及频率表种管理要素体系列表职位分析方法第章信息输出板块信息输入板块信息输出板块信息分析板块在对输入信息进行处理评价的基础上,法通过特殊的计算机处理程序,针对不同的人力资源管理功能板块编制最终的类分析报告,。
9、性除访谈法外,问卷法也是国内目前运用最为广泛效果最好的职位分析方法之。并且,问卷法可以用于对企业内各层各类职位进行职位分析,具有较为普遍的适用性。问卷法与访谈法具有极高的互补性,者结合使用,是目前职位分析的主流方法。效果问卷法的效果主要取决于个方面问卷设计的质量问卷法的效果首先取决于问卷设计的好坏。根据笔者的经验,份好的问卷必须具有系统完整的结构标准化的格式,同时在问卷的各个部分给出详细的填写说明书和填写范例,使问卷回答者能够准确地把握填写的标准。问卷调查前的辅导问卷法的效果还取决于问卷回答者对调查的合作态度以及他们对问卷的理解程度。因此,在问卷调查前,必须对调查对象进行问卷填写辅导,通过面对面的沟通,向他们说明调查的意图,并就问卷的内容和填写规范进行讲解。问卷调查过程的控制对调查过程的严密组织及时沟通与反馈也能够大大提高问卷调查的效果。问。
10、级表职位分析方法第章事物高级中级低级信息人工作任务对任职者的要求绩效标准和培训内容体现了任务本身对于任职者全面能力的要求,在系统中,职位对于任职者能力要求主要体现在以下方面见图培训内容‛板块主要根据工作任务所需的功能性和专业性能力,确定完成该项任务所需的功能性培训特殊性和适应性的培训。‚绩效标准‛板块包括定性绩效标准和定量绩效标准,主要界定该工作任务所需达到效果质量数量时间等方面的要求,同时在绩效标准的确定中往往会体现对任职者专业性能力和适应性能力的评价。图系统中职位对于任职者的能力要求体系职位分析方法第章功能性能力专业性能力适应性能力个人处理与信息人事物之间关系的能力,例如推理数学语言体力和人际能力等培训内容根据制度标准要求从事特定专业工作的能力培训内容绩效标准个人与工作环境以及组织安排等保持致或随之变化的能力培训内容绩效标准能力项目项目。
11、产品谈判内部激励等工作中的表达行为商业指标对财务市场生产经营以及政策等指标的与调节工作对任职者知识技术和能力的要求以及所需要的培训活动自我评价上述十项管理功能的时间和相对重要性评价,其中‚计划组织‛功能分为战略规划和短期计划两方面反馈任职者对本问卷的反馈意见以及相关补充说明总计信息输入板块信息输出板块信息分析板块信息输入板块续图问卷示例职位分析方法第章问卷示例第部分工作联系操作定义为了达到组织目标,需要管理者在多种层次上与组织内部或外部人进行沟通交流。本部分旨在收集工作联系的性质与水平的信息第步重要性右表列举了主要的联系对象和目的,请根据重要性程度和发生频率对发生在你工作中的各种‚工作联系‛的作出评价几乎不发生次要般重要比较重要关键外部联系联系目的收集或提供信息解决问题销售产品服务协商谈判客户行业组织工会代表社区代表求职者媒体政府部门内部联。
12、各类分析报告简介如下见图。管理职位描述信息来源问卷的‚般信息部分‛主要内容对管理职位的细节性描述性的总结归纳。包括财务人事职责权限工作活动重要性排序工作联决策情景特征知识技术能力要求主要用途服务求职者的工作描述上岗指引面试基础信息工作设计薪酬结构类似于管理职位描述报告,主要针对组管理职位工作内容的综合性的平均水平的描述,用于构建管理职位描述常模管理工作描述群体比较报告信息来源问卷中涉及的工作活动主要内容组对照群体工作内容的主要异同点的对比分析表,区分共有活动和特有活动,按照出现频率进行派逊,然后针对各种活动进行重要性评价主要用途工作分类工作评价,同工同酬工作设计培训开发设计职位分析方法第章个体职位剖析信息来源管理工作要素管理评价要素主要内容在管理工作要素的个评价维度上将目标职位与所选同职等的职位进行比较分析该职位在管理评价要素上的得分以及加。
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